Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Istota, cele i elementy zarządzania zasobami ludzkimi

100%

Włudyka S. , Piojda K.

Systemy Logistyczne Wojsk

|

2009

|

nr z. 35

27-33

XX

Posiadanie tylko umiejętności technicznych w dzisiejszych czasach to za mało. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest niemal sztuką. Trzeba umieć motywować podwładnych do wydajnej pracy i zadbać o taką atmosferę, żeby pracowało im się lepiej. Korzyści będą obustronne. Menedżer będzie mógł pochwalić się lepszymi wynikami pracy swojej załogi, jeśli zapamięta, że zasoby ludzkie to najważniejszy czynnik wytwórczy decydujący o sukcesie firmy. Pracownicy poczują się docenieni. Od sposobu zarządzania kadrami zależy efektywność przedsiębiorstwa. Według nowej teorii zarządzania relacje między przełożonym a podwładnym powinny być partnerskie. Obie strony muszą traktować się z szacunkiem i być odpowiedzialne za to, co robią. Nie tylko kadra zarządzająca, ale także podwładni powinni brać udział w podejmowaniu decyzji. Ludzie są nieprzewidywalni i różnią się od siebie. Zadaniem menedżera jest poznanie pracowników oraz ich potrzeb i takie kierowanie nimi, aby działali najskuteczniej. To dlatego potrzebne jest zarządzanie zasobami ludzkimi, aby te różnice wyeliminować lub zmniejszyć. (abstrakt oryginalny)

EN

Human resources are one of the major generative factors, beside capital, solid and organization. The manager is responsible for planning human resources in the company, candidates recruitment and selection, regular worker's estimation and payment. The new relation employee - employer should be like a partnership. Good management means to satisfy both: worker whose job is interesting and company for which the worker realizes the aims. (original abstract)

2

Planowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

100%

Czerniachowicz B.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

|

2001

|

nr nr 39

145-156

XX

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi kierownictwa i menedżerów przedsiębiorstwa na konieczność planowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przedstawiono założenia koncepcji 'human resource management' oraz aspekt planowania, decydujący o wzroście efektywności kadrowej w przedsiębiorstwie.

EN

Human resources management is arelatively new corporate issue brought into the workplace because of the changing conditions, structures and marketplace priorities in every organisation. Planning of the personnel as a part of human resources management concerns its quanlitative changes in the define time. It stimulates creativeness, allows people to achieve higher results and moreover stimulates innivations and increases productiveness. It also determines the kind of the decision undertaken in the organisation, creates the culture of change and directs the future in the enterprise.(original abstract)

3

Metody planowania personelu

100%

Sekuła Z.

|

1999

|

nr nr 11

34-37

XX

Wyróżniono następujące czynności: diagnozę istniejącego stanu, czynności prognostyczne, uzgadnianie i synchronizację planów, ocenę realizacji planów. Omówiono też najbardziej popularne metody planowania: pomiar czasu, metody statystyczne oparte na danych z poprzednich okresów, funkcję doświadczenia, metodę scenariuszy, metodę analizy sił, planowanie o bazie zerowej, planowanie z dołu do góry, Analiza Markova, prognozowanie zorientowane na realizację konkretnego celu, metodę delficką, analizę potrzeb kadrowych.

4

Optymalizacja zatrudnienia jako czynnik sukcesu organizacji : propozycja metodologiczna

100%

Makowiec M. , Potocki A.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2009

|

nr nr 2/3

1036-1049

XX

W artykule autorzy poruszyli kwestie planowania zatrudnienia w organizacji. Opisane zostały procedury planowania zatrudnienia i dochodzenia do racjonalnej wielkości zapotrzebowania na personel. Po zaprezentowaniu ważności dokonania diagnozy potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie i dokładnym opisaniu tego procesu autorzy omówili wybrane typologie metod optymalizacji zatrudniania pracowników, opisywane w literaturze przedmiotu. Zaprezentowane metody planowania i optymalizacji zatrudnienia w każdym przypadku powinny być dobierane indywidualnie, w zależności od uwarunkowań i sytuacji w jakiej znajduje się organizacja. Opisana typologia może jednak pomóc we wstępnym doborze właściwej metody w konkretnej sytuacji. (skrócony abstrakt oryginalny)

EN

Efficient and optimum human resources exploitation in every economic organization is one of main factors determining efficient activity and therefore, is a measure of market success. The employment optimalization will surely be the most significant issue which every manager must deal with , especially in difficult times of economic crisis we experience. In this paper the authors described the employment planning issues in the organization. The proceedings of employment planning and obtaining the rational employment level are described. After presenting the estimation of employment rate in organization and pointing out the precise proceedings of that estimation the authors discussed certain typologies of employment optimalization methods presented in professional literature. Presented planning and employment optimalization methods should be chosen individually in each case depending on situations and conditions of a certain situation. Typology, mentioned above, however, can be helpful in preliminary selection of proper method to certain situation. (original abstract)

5

Narodowy plan działań na rzecz zatrudnienia na lata 2000-2001 (omówienie)

100%

Przegląd Rządowy

|

2000

|

nr nr 8

116-120

XX

"Narodowy plan działań na rzecz zatrudnienia na lata 2000-2001" został przyjęty przez Radę Ministrów 20 czerwca br. Jest pierwszym etapem "Narodowej strategii wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000-2006".

6

Potęga osobowości

100%

Świątek H. , Karolak T. T.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr nr 10

82-83

XX

Próba odpowiedzi na pytanie jak dopasować charakter pracy do charakteru człowieka i odwrotnie.

7

Kompetencje menedżera w procedurze planowania zasobów ludzkich

84%

Multan E.

|

2006

|

nr nr 4

129-141

XX

Zarządzanie kompetencjami w planowaniu zatrudnienia polega na doskonaleniu procesu doboru. W artykule omówiono system zarządzania kompetencjami. Przedstawiono analizę kompetencji współczesnego menedżera w poszczególnych etapach procedury doboru personelu. Scharakteryzowano wybrane kompetencje emocjonalne niezbędne do zaplanowania zatrudnienia.

EN

In modern management of human resources, competences are one of the most important sources of successful business. The main task of contemporary managers should be taking care about their subordinates in a very competent way. Nowadays, people often believe that employees are the biggest asset in each organization. The article develops this opinion and shows that in the modern economy the success of a company especially depends on people's skills, their potential, cleverness, creativity and on their special personal qualities. Furthermore, this article shows that modern manager is the person who has a wide range of knowledge about the system of competences management. This manager should know how to practice the European procedure of planning of human resources. Modern manager should also know how to gain creative employees and what kind of methods of staff recruitment and selection tools should be used. Therefore, this article proves that if managers want to be successful in business, they should be able to direct emotional intelligence. It means that managers should perfectly manage competences such as: personal, social and cognitive ones. So, development of managers' competences is an investment increasing the future value of a company. (original abstract)

8

Polityka rozwoju zasobów ludzkich w polskich organizacjach wobec możliwości uzyskania dofinansowania z Europejskiego Funduszu Społecznego

84%

Pauli U.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2009

|

nr nr 810

85-100

XX

W artykule omówione zostaną wybrane działania realizowane w ramach procesu szkoleniowego, których jakość wpływa na efektywność rozwoju kapitału ludzkiego. Wykorzystane zostaną również częściowe wyniki analizy badań empirycznych, które prowadzone były w ramach projektu „Studia podyplomowe dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw” realizowanego w ramach PO „Rozwój zasobów ludzkich” przez Stowarzyszenie „Edukacja dla Przedsiębiorczości”. Wyniki te pozwolą na porównanie (w wybranych obszarach) praktyki w zakresie rozwoju zasobów ludzkich w polskich organizacjach z założeniami umożliwiającymi uzyskiwanie wysokiej efektywności. (fragment tekstu)

EN

The aim of this article is to present the factors that could impact on limiting the effectiveness of human resources development in Polish enterprises. Access to financial resources under the European Social Fund’s operational programmes has meant that many Polish firms have become active in developing their employees whilst concentrating solely on current problems. However, Polish enterprises should instead focus on developing long-term development plans in order to raise competitiveness and adjust to the changing environment. In this article, the author combines an analysis of selected areas of the training process, which have a key impact on the effectiveness of human capital development, with the results of empirical research. These results reveal the disparity between the model approach to human resources development in organisations and the practice of Polish firms, which can undoubtedly make it harder for them to take advantage of the opportunities they have. (original abstract)

9

Przebieg procesu kadrowego w obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw

84%

Bodak A.

|

1992

|

nr nr 642 Restrukturyzacja organizacyjno-prawna i kadrowa przedsiębiorstw w warunkach transformacji systemowej gospodarki : materiały z konferencji polsko-białoruskiej zorganizowanej przez Katedrę Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw AE, Zachełmie, 2-3 grudnia 1992

88-96

XX

Usprawnienie gospodarki zasobami ludzkimi jest sposobem na wzrost efektywności każdej organizacji, wymaga jednak działań kompleksowych i długotrwałych. Niniejszy artykuł jest próbą analizy przebiegu procesów kadrowych w obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw, opartą na studiach literatury przedmiotu i obserwacjach własnych.

10

Ewolucja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

84%

Strużyna J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr nr 3-4

11-28

XX

W artykule autor prezentuje koncepcję ewolucji strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Opierając się na analizie literatury i informacjach z praktyki, wyróżniono pięć etapów rozwoju strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (SZZL). Charakterystyka etapów może być wykorzystana przez praktyków i teoretyków do diagnozowania sytuacji w konkretnej firmie przez antycypację przyszłych praktycznych i teoretycznych problemów, a także rozwiązań. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper presents the conception of the evolution of strategic human resource management. Five stages of SHRM development are identified on the basis of an analysis of SHRM literature as well as real world experience. The characteristics of these stages may be utilized by both practitioners and theorists to diagnose the situation in the given organization and to anticipate future practical and theoretical problems as well as solutions. (original abstract)

11

Techniki prognozowania personelu

84%

Piechnik-Kurdziel A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1998

|

nr nr 512

7-17

XX

Istotą planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie jest ustalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym i przestrzennym, niezbędnych do wykonania zadań przedsiębiorstwa. Autorka omówiła techniki prognozowania popytu na personel (analiza statystyczna, analiza Markowa, symulacja komputerowa), sposoby prognozowania podaży personelu (wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy), a także praktyczne wskazówki dla dobrego prognozowania personelu.

EN

The article begins with the discussion of the nature and areas of personnel planning and prognostication. Attention is focused, among others, on the sources, techniques and methods of personnel prognostication in a company. As regards techniques of personnel demand determination the author describes: prognostication with zero base, the so-called down top approach, statistical analysis, the Markov analysis, computer simulation. While discussing methods of personnel supply prognostication such a lists of managerial personnel, successors and qualified staff, targeted indicators of staff replacement rate and transactional matrixes, the author also points out two principal sources of employees supply namely, internal and external labour market. In the final part the author identifies external and internal factors conditioning an effective planning and prognostication of human resources in a company. (original abstract)

12

Informacyjne wspomaganie planowania w obszarze funkcji personalnej

84%

Bodak A. , Cierniak A. , Pietroń-Pyszczek A.

|

1999

|

nr nr 831, t. 2 Budżetowanie przychodów i kosztów. Tom 2, Komunikaty

27-31

XX

Planowanie czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie wymaga uwzględnienia wielu uwarunkowań występujących w jego wnętrzu, jak i szeregu zmian zachodzących w otoczeniu. W tym kontekście nadrzędnego znaczenia nabiera zintegrowanie planowania zasobów ludzkich z pozostałymi obszarami zarządzania tj. planowaniem sprzedaży, produkcji, inwestycji, finansów. Skuteczność owej integracji zależy natomiast od stworzenia odpowiedniego systemu informacyjno-sprawozdawczego, umożliwiającego sprawną identyfikację czynników kształtujących określone zjawiska w obszarze potencjału pracy przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

13

Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce po wejściu do Unii Europejskiej

84%

Kopeć J.

Zeszyty Naukowe / Polskie Towarzystwo Ekonomiczne

|

2005

|

nr nr 3

175-188

XX

Zaprezentowano rezultaty badań empirycznych przeprowadzonych na grupie 100 polskich i 40 firm zagranicznych. Podjęto próbę uzyskania odpowiedzi respondentów na temat organizacyjnego wymiaru zarządzania zasobami ludzkimi oraz realizacji głównych obszarów zadaniowych funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Omówiono: planowanie zatrudnienia, rekrutację i selekcję personelu, ocenę i doskonalenie pracowników oraz wynagradzanie zatrudnionych.

EN

The paper presents the results of empirical research conducted in 100 companies with the Polish capital, and 40 foreign companies after Poland's accession to the EU. The research focused on human resources management. The paper discusses differences between Polish and foreign businesses with respect to HR policies, employment planning, recruitment and de-recruitment procedures, performance development and compensation systems. The obtained results lead to the following conclusions: 1) HR managers have a higher status in foreign companies; 2) press advertising is the most common method applied in the recruitment process; 3) education and the knowledge of relevant foreign languages are candidates' most highly valued skills; 4) it is more common for foreign companies to apply performance systems, and most of such systems are developed by company head offices; 5) Polish companies, unlike their foreign counterparts, considerably reduced their training expenses in the researched period; 6) executive managers in foreign entities receive much higher remuneration, and the respective compensation systems and regulations are imposed by company head offices. (original abstract)

14

The Basis and Concepts of Human Resources Accounting

84%

Abuayen M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1998

|

nr nr 511

31-44

XX

Praca zawiera ogólny przegląd osiągnięć rachunkowości zasobów ludzkich. Trwanie i sukcesy przedsiębiorstw zależą głównie od dobrego zarządzania. Zasoby ludzkie stają się zatem szczególnie ważne, jeśli jednostka chce sprostać wyzwaniom. Są one zarówno czynnikiem wytwórczym jak też elementem systemu zarządzania. W pracy przedstawiono wpływ nakładów dotyczących zasobów ludzkich na sprawozdania finansowe: bilans oraz rachunek zysków i strat. Badany jest także wpływ zasobów ludzkich na ocenę wykonania. Oprócz tego rozważa się zagadnienia rachunku kosztów w zakresie zasobów ludzkich przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

EN

General review of human resources accounting was presented in this article. The article presents expenses connected to human resources influenced on financial statements such as balance and profit and loss account. It also refers to the problem of expense account and company's human resources.

15

Zarządzanie zasobami ludzkimi w zakładach pracy różnej wielkości

84%

Szubstarska J.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

1998/1999

|

tom 32/33

267-276

XX

Przedmiotem badań, przeprowadzonych w Zakłdzie Nauk o Pracy UMCS w 1997, którymi objęto 76 losowo wybranych zakładów w Lubelskiem i województwach sąsiednich zatrudniających przynajmniej 20 pracowników, były kolejne aspekty: polityka personalna, planowanie zasobów ludzkich, wewnętrzna i zewnętrzna rekrutacja kadr, doskonalenie i rozwój oraz ocena efektów pracy pracowników, a także ich rola w realizacji zadań zakładów pracy, postrzegana przez kierowników. Uzyskane wyniki wskazały na potrzebę uwzględniania w tego typu badaniach wielkości zakładów pracy wyróżnionej ze względu na liczbę zatrudnionych osób. Ten właśnie aspekt został rozwinięty przez autorkę.

EN

The sounding studies which were conducted in 1997 in 76 enetrprises with different profile andlegal forms, made it possible to state significant differences in management of human resources in relation of the personal function in small firms employing 20-50 people. This was so in spite of the fact that about half of the employees expressed an opinion that human resources are the most important for effective realisation of tasks and for the achivement of success. These enterprises practically did not take advantage of any services provided by counsellors. Big firms which employ more 1,000 people more often worked on the plans of human resources, principle of recruitment and de-recruitment, plans of their workers' development, systems of estimating the effects of work. It was also more often that they sought the help of advisors on the matters concerning the staff. In the majority of the examined enterprises, the stidies found out no written formulation of the assumptions of personnel policy. Considering various deficiencies in planning different kind of activities, in making use of specific techniques and instruments, this can testify to a greater role of intuition rather than professional knowledge in the involvement and utilisation of human resources. (original abstract)

16

Rezygnacje i zwolnienia

84%

Bujak K.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 11

34-37

XX

W artykule przeprowadzono analizę fluktuacji pracowników na podstawie badania Advisory Group TEST Human Resources. W badaniu wzięło udział 118 firm z całej Polski. Omówiono istotę fluktuacji, jej dwa wymiary: rezygnacje i zwolnienia oraz wskazano i przeanalizowano jej przyczyny.

17

Czynnik ludzki i jego wykorzystanie

84%

Czyżowska Z.

Raporty / Instytut Rozwoju i Studiów Strategicznych

|

1994

|

nr nr 25

5-53

18

Menedżer personalny (4) : Planowanie zasobów ludzkich

84%

Kossowska M.

Personel

|

1998

|

nr nr 2

8-9

XX

Planowanie kadr jest głównym składnikiem całego procesu kadrowego mającego na celu zapewnienie organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. W artykule przytoczono ćwiczenie na podstawie Fabryki Rękawiczek "Halszka".

19

Pozyskiwanie pracowników (1) : Przed rozmową z kandydatem

84%

Jarecki W.

Personel

|

1998

|

nr nr 6

9-12

XX

W procesie pozyskiwania pracowników istnieje pewien ciąg postępowań, którego właściwa realizacja jest niezbędnym warunkiem zatrudnienia właściwej osoby. Artykuł analizuje takie zagadnienia jak: zaplanowanie zasobów pracowników, opis stanowiska pracy, formy rekrutacji, analizę ofert.

20

Komu potrzebny jest dział kadr

84%

Kosnarewicz E.

Personel

|

1998

|

nr nr 6

17-19

XX

Zarządzanie zasobami ludzkimi definiuje się jako zbiór działań, które mają sprzyjać rozwojowi i takiemu motywowaniu ludzi potrzebnych organizacji, by realizowali jej cele. Artykuł analizuje czym jest to zarządzanie, jaki wpływ ma wielkość organizacji na formy zarządzania oraz oczekiwania pracodawców wobec usług klienta.