Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Measurement of the Return on Investment in Education and in-House Rraining

100%

Dziechciarz J.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2016

|

nr vol. 5, t. 325

51-64

XX

W przedsiębiorstwach obserwuje się wzrost poziomu świadomości i akceptacji konieczności zwiększenia wolumenu i intensywności nakładów na edukację i szkolenia pracowników. Wspomniane zjawisko wynika z faktu, że w starzejących się społeczeństwach Europy, przy intensywnym postępie technologicznym i organizacyjnym pojawia się fenomen rozszerzenia zakresu i długości aktywności zawodowej oraz rozbudowę oczekiwań pracowników odnośnie jakości życia. Wzrostowi poziomu akceptacji konieczności zwiększenia nakładów na edukację i szkolenia pracowników towarzyszą nowe wyzwania, polegające głównie na konieczności przedefiniowania podejścia do finansowania i oceny wyników. Efektywnościowy punkt widzenia, przy ocenie celowości nakładów na edukację i szkolenia w przedsiębiorstwie rodzi konieczność odejścia od tradycyjnego systemu finasowania zasobów i przejście do proefektywnościowo zorientowanego finansowania efektów. Innymi słowy, zamiast dotychczasowego płacenia za uczenie, firmy chcą płacić za nauczenie. Oznacza to, że finansujący edukację i szkolenia oceniając szkolenie zadaje pytanie o poprawę efektywności firmy; o to, na ile wzrost kwalifikacji pracowników ułatwia osiąganie celów organizacji. Z drugiej strony, ocena od strony uczestników zawiera pytanie o skuteczność działań oferenta przedsięwzięć edukacyjnych i szkoleniowych. Dotychczasowa praktyka polegała na tym, że często ocena efektywności i skuteczności treningu nie wychodziła poza ankietowy pomiar poziomu satysfakcji i samooceny uczestników. To powoduje, że obserwuje się presję ilościową, której towarzyszy niedostateczna troska jakościowa oraz nieumiejętność stosowania nowoczesnych technik pomiaru efektu kształcenia. W efekcie, wielu przedsiębiorców traktuje szkolenia i edukację swoich pracowników, jako koszt i zakłócenie funkcjonowania. Jest to spowodowane tym, że nie widać bezpośredniego efektu inwestycji w przyszły rozwój firmy. Dodatkowo, obserwuje się obawę menedżerów przed zagrożeniami w postaci roszczeń płacowych, ucieczki wyszkolonych pracowników do firm konkurentów, lub nadmiernego usamodzielnienia pracownika. W opracowaniu zaprezentowano i przedyskutowano nowoczesne techniki pomiaru efektywności nakładów na edukację i szkolenia. Lista metod obejmuje analizę opartą o cele, ocenę ukierunkowaną, ocenę systemową, ocenę sądową, oraz ocenę poprzedzającą program. (abstrakt oryginalny)

EN

The level of awareness and acceptance of the need to enhance volume and intensity of investment in education and in-house training is increasing. This phenomenon stems from the following facts: the aging of the European societies; an intense technological and organizational progress; and a noticeable process of extension of the scope and length of professional and personal development and activity; accompanied with employees' expectations for better quality of life. The increase in the level of acceptance of the need for increased investment in education and training of employees is accompanied by new challenges, including, in the first place, the need to redefine the approach to investment in training and to the evaluation of its results. The "High-Efficiency‟ point of view, alongside the assessment of the advisability of investment in education and training within a company, raises the need to move away from the traditional system of input oriented financing (i.e. financing resources) and to move towards output oriented funding (i.e. financing results). In other words, instead of paying for teaching, companies want to pay for teaching results. This means that the companies which finance education and training, rise - in the process of assessing the training results - fundamental questions about the improvement of the efficiency of the company; and how an increase in the qualifications of workers facilitates the achievement of organizational objectives. On the other hand, the training results assessment from the participant‟s point of view includes a question about the efficiency of the supplier of educational and training programs, and whether the supplier is able to achieve the promised results. The existing business reality is that the efficiency and effectiveness assessments often do not go beyond the survey measuring the level of satisfaction and self-esteem of the participants. This, in turn, causes a visible quantitative pressures, accompanied by insufficient care for quality and inability to use modern techniques to measure the impact of education and training on business performance. As a result, many entrepreneurs treat the investment in training and education of their employees solely as an expense and a disruption of operations. This is due to the fact that managers do not see a direct effect of the investments on the performance of the company. In addition, managers fear possible hazards in the form of expense claims; loss of trained personel to competitors‟ companies, or excessive self-empowerment of the employee. The study is devoted to presentation and discussion of modern techniques measuring the effectiveness of investment in education and training. The list of methods includes an analysis based on objectives, the targeted evaluation, systemic evaluation, judicial evaluation, and assessment prior to the program. (original abstract)

2

Krajowy Fundusz Szkoleniowy formą pomocy publicznej

100%

Rudnik A.

Rynek - Społeczeństwo - Kultura

|

2017

|

nr nr 2(23) Normy społeczne, prawne i moralne - ewolucja i trwanie

127-131

XX

Artykuł poświęcony jest problematyce Krajowego Funduszu Szkoleniowego, który został wprowadzony w Polsce w 2014 roku. Przedstawiono definicje i jego cele jako instrumentu wsparcia kształcenia ustawicznego, który miał przyczynić się do poprawy sytuacji pracowników i pracodawców na rynku pracy. Dokonano analizy funkcjonowania i wykorzystania KFS powołując się na dostępne ankiety i badania. Wskazano wady i zalety, a także kierunki zmian w celu zwiększenia efektywności tej formy dofinansowania dla pracodawców w przyszłości. (abstrakt oryginalny)

EN

The article discusses the problems of the National Training Fund, which was introduced in Poland in 2014. The definitions and its goals as an instrument for promoting lifelong learning and improving the situation of workers and employers in the labor market were described. An analysis of the functioning and use of KFS relying on available surveys and studies was provided. The advantages and disadvantages, as well as trends in order to increase the efficiency of this form of subsidy for employers in the future was pointed out. (original abstract)

3

Krajowy fundusz szkoleniowy - instrument wspierający kształcenie ustawiczne

100%

Arendt Ł.

Polityka Społeczna

|

2015

|

nr nr 2 (tematyczny) Reforma polityki rynku pracy

27-34

XX

Artykuł poświęcony jest problematyce funduszy szkoleniowych w kontekście zmian, jakie wprowadzono w Polsce w 2014 r. w tym instrumencie, powołując do życia Krajowy Fundusz Szkoleniowy. W artykule przedstawiono charakterystykę i typologię funduszu szkoleniowego jako instrumentu wsparcia kształcenia ustawicznego, omówiono przykłady wybranych funduszy szkoleniowych w krajach Unii Europejskiej, by następnie przedstawić ewolucję polskich rozwiązań w latach 2004-2015. W szczególności skupiono się na konstrukcji Krajowego Funduszu Szkoleniowego, wskazując na elementy, które będą warunkowały jego efektywne wykorzystanie w przyszłości. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper focuses on different aspects of the training funds in the context of changes that were implemented in Poland in 2014, and launching the National Training Fund. The paper elaborates on the characteristics and typology of the training fund as an instrument to support lifelong learning, presents examples of selected training funds in the European Union, and outlines the evolution of the Polish regulations related to training fund between 2004 and 2015. In particular, papers discusses the building blocks of the National Training Fund, emphasizing its elements that will be of great importance to its effective utilization in the future. (original abstract)

4

Wiosna nowych możliwości

100%

Kamiński R.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 3

80, 82-84

XX

W artykule zaprezentowano zasady dofinansowania projektów szkoleniowych w 2010 roku. Przedstawiono wymogi jakie muszą spełnić wnioskodawcy, którzy chcą pozyskać dofinansowanie. Przybliżono kierunki szkoleń, które mają największą szansę na dofinansowanie.

5

Ynwestycyy w wыsszee obrazowanye y myhracyja mołodeży

84%

Nestorenko T.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2014

|

nr nr 2

225-230

EN

Costs of higher education can be seen as an investment in human capital. The conditions under which young people get the higher education for future benefit from the economic point of view are examined on the basis of intertemporal choice model. We can consider the differences in the cost of education at universities in several countries, as well as cross-country differences in salaries of specialists with higher education as the main factors explaining the out-migration of young people. High expectations of returns to getting higher education is one of the reasons for such phenomenon as an excessive education. The excessive education leads, on the one hand, to the inefficient allocation of resources in the economy; on the other hand, to the emergence of positive externalities and to stimulate economic growth. (original abstract)

6

Szkolenia - mity, fakty i przyszłość : nowe podejście do rozwoju pracowników

84%

Bokacki R. S.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 4

88-90

XX

Kryzys czy tylko zagrożenie kryzysem? Skutek zazwyczaj ten sam: mniej pieniędzy na szkolenie i rozwój personelu. Zaczyna działać prosta zasada zarządzania kryzysowego - najpierw tniemy szkolenia. Tylko czy słusznie? (abstrakt oryginalny)

7

Inwestycja w szkolenie wewnętrzne : zarządzanie wiedzą oraz powołanie trenerów wewnętrznych w Zakładzie Pasów Bezpieczeństwa TRW Polska - studium przypadku

84%

Domagała A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 9

78-81

XX

Zarządzanie wiedzą to umiejętne wykorzystanie potencjału intelektualnego i praktyki pracowników, którą nabywali latami zanim nie zostali ekspertami procesów. W TRW Polska kierownictwo zadało sobie pytanie, czy kompetencje najlepszych pracowników są szyte na miarę w organizacji? Następnie dokonano diagnozy sytuacji, chcąc się dowiedzieć, czy dla firmy produkcyjnej i dla biznesu to najlepszy czas na podjęcie działań. W końcu, czy priorytetem w ocenie rocznej przełożonych będzie dokładna i skrupulatna analiza poziomu kompetencji i kwalifikacji pracowników? Odpowiedź kadry zarządzającej była twierdząca - zespół HR postanowił to wykorzystać. (fragment tekstu)

8

O wątpliwościach wokół szkoleń w projekcie nowej "ustawy antykryzysowej"

84%

Bielak-Jomaa E. , Paluszkiewicz M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2013

|

nr nr 5

8-13

XX

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach na rzecz ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej powszechnie nową "ustawą antykryzysową". Zdaniem autorek należy zgodzić się z projektodawcą, że istnieje zapotrzebowanie na stworzenie regulacji prawnej i wprowadzenie instrumentów, które wspierałyby rozwój przedsiębiorczości nawet w okresie spowolnienia gospodarczego. Do tego celu można dążyć na różne sposoby. Jednym z nich jest proponowane przez ustawodawcę wspieranie przedsiębiorców poprzez dofinansowywanie kosztów zatrudniania pracowników oraz kosztów ich przekwalifikowania zawodowego. Według autorek należy jednak wyrazić istotne wątpliwości, czy proponowane przez ustawodawcę rozwiązania w zakresie dofinansowania szkoleń mogą spełnić swoje cele w praktyce. Mając świadomość stopnia zaawansowania prac nad projektem ustawy, autorki traktują niniejszy artykuł jako głos w dyskusji nad propozycjami niwelowania negatywnych zjawisk ekonomicznych na rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

The Ministry of Labour and Social Politics has prepared a bill on The Act on Specific Arrangements for the Protection of Workplaces Related to the Mitigation of the Effects of the Economic Slowdown and Economic Crisis for Employees and Employers. The aforementioned bill has had been discussed three times in the Tripartite Commission for Social and Economic Affairs. However, the resolution recommending the adoption of the Act has not been made. On the 4th of March the bill had been directed to the consultations by the social partners. There is a strong need for creation of the legal regulation, and for the introduction of the instruments to support the development of entrepreneurship, even in the situation of economic slowdown. There are many ways to reach that purpose. One of those is proposed by the legislator to support the entrepreneurs by subsidizing the cost of employment, and the cost of vocational retraining. However, serious doubts should be expressed whether the solution proposed by the legislator for funding retraining can achieve their goals in practice. Being aware of the advances on the bill, we take this article as a voice in the debate over proposals to decrease the negative economic effects on the labour market. (original abstract)

9

Fundusz szkoleniowy

84%

Kubacki R.

Rachunkowość

|

2012

|

nr nr 4

25-28

XX

W rozdziale 11 ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm. - dalej upz), zatytułowanym: Instrumenty dotyczące rozwoju zasobów ludzkich prawodawca określił mechanizmy działania oraz funkcje tzw. funduszu szkoleniowego. Zgodnie z art. 67 ust. 1 upz pracodawcy, w ramach posiadanych środków, mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Tworzenie, funkcjonowanie i likwidację funduszu reguluje układ zbiorowy pracy lub regulamin funduszu szkoleniowego.(fragment tekstu)