Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw wobec pracowników

100%

Nowak-Lewandowska R.

|

2009

|

nr nr 42 Społeczna odpowiedzialność biznesu : uwarunkowania, kontrowersje, dobre i złe praktyki

157-167

XX

Celem niniejszego artykułu jest prezentacja wagi problemu społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa wobec pracowników oraz pokazanie dobrych praktyk w tym zakresie. (fragment wstępu)

EN

Enterprises in Poland attach more importance to principles of social responsibility. It is reflected in taking care of their most valuable assets, i.e. employees. The part of entrepreneurs sharing the market are convinced of measurable benefits of this attitude, some part of them need the time to become aware of responsible treatment towards employees. The aim of this article is the presentation of the importance of corporate social responsibility towards employees and the presentation of good practices in this field. (original abstract)

2

Aspekty badania satysfakcji pracowników

100%

Kosiorek D. , Szczepańska K.

|

2012

|

nr nr 264 Orientacja na wyniki - modele, metody i dobre praktyki

199-208

XX

Celem artykułu jest określenie zakresu i aspektów prowadzenia badań satysfakcji pracowników. Przedstawiono współczesne poglądy na satysfakcję. Zwrócono uwagę na szeroki kontekst odczuwania przez pracowników satysfakcji z pracy. Omówiono problematykę uwarunkowań psychologicznych i organizacyjnych kształtowania się satysfakcji z pracy, stanów emocjonalnych oraz reakcji pracowników w kontekście przyjmowanych przez nich postaw. Opisano również mechanizm powstawania satysfakcji z pracy. Stwierdzono, że: (1) zależności występujące w procesie powstawania satysfakcji determinują zakres badań, (2) uwarunkowania, stany emocjonalne i reakcje są podstawowymi obszarami badań, (3) satysfakcja wiąże się z pojęciem skuteczności (osobistej, organizacyjnej i pracy). Uzasadnia to powody, dla których badanie satysfakcji pracowników powinno mieć charakter wieloaspektowy.(abstrakt oryginalny)

EN

This article is aimed at determination of scope and aspects of research regarding employees' satisfaction. Current views on satisfaction have been presented. Broad context related to the feeling of job satisfaction has been noted. The issue of psychological and organizational conditionings influencing job satisfaction, as well as emotional states of satisfaction and reaction of employees in the context of attitudes that they present have been discussed. The mechanism of job satisfaction creation has also been described. It was noted that: (1) dependences that occur during the creation of satisfaction determine the scope of research, (2) conditionings, emotional states and reactions constitute basic research areas, (3) satisfaction is connected with the concept of effectiveness (personal, organizational and work). This justifies reasons due to which research regarding employees' satisfaction should be of multifaceted nature.(original abstract)

3

Oczekiwania pracowników jako determinanta zmian w systemach wnagradzania

100%

Kopertyńska W. , Kmiotek K.

|

2007

|

nr nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

310-316

XX

System wynagradzania, aby spełnić swoją rolę, powinien być koniecznie powiązany z oczekiwaniami samych pracowników. Zadanie to, jest utrudnione przez fakt różnorodnych oczekiwań pracowników. Szeroki wachlarz instrumentów nagradzania umożliwia jednak taki ich dobór, aby w zasadniczej części odpowiedzieć na zgłaszane oczekiwania. W całym systemie wynagradzania chodzi przede wszystkim o zachowanie właściwych proporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a celami organizacji.

EN

The article describes a connection between employees' expectations and motivation systems in organizations. The employees' expectations are different because they have different needs. It also discusses payment as a tool of the motivation process. The systems of motivation should take into account the employees' expectations. The conclusion is that it is necessary to have a appropriate proportions between employees' expectations and the business targets. (original abstract)

4

Definition of Professional Success by the Employees of Lower Silesian Enterprises : Results of Own Research

100%

Kupczyk T.

|

2011

|

nr nr 224 Human and Work in a Changing Organisation : Management Oriented on the Employee Interests

45-52

XX

W opracowaniu zaprezentowano wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych w 2010 roku wśród 789 przedstawicieli przedsiębiorstw z Dolnego Śląska, których celem było rozpoznanie interesów pracowniczych poprzez zidentyfikowanie sposobu definiowania sukcesu zawodowego. Opisano też zidentyfikowane różnice w odpowiedziach respondentów w zależności od wykształcenia, wieku i zajmowanego stanowiska. W artykule sformułowane zostały zalecenia dotyczące konieczności uwzględnienia odmiennego definiowania sukcesu zawodowego przez pracowników, co pozwoli na zaspokojenie ich interesów i efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału w przedsiębiorstwach. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper presents results of the questionnaire survey carried out in 2010 among 789 representatives of Lower Silesian enterprises. The aim of the survey was to recognise employees' interests by identifying the way of defining professional success. The paper describes also the differences identified in the respondents' answers depending on the level of education, age, position occupied, and employment status. In this paper recommendations were formulated concerning the necessity to take into account different definitions of professional success provided by employees, which will allow satisfying their interests and to using their potential in enterprises more effectively. (original abstract)

5

Stereotyp robotnika jako element ideologii społecznej

100%

Błaszczyk W.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1984

|

nr z. 16, nr 449

49-59

XX

Treścią artykułu są zagadnienia stereotypów człowieka w ideologii społecznej. Punktem wyjścia do rozważań na ten temat jest założenie bezpośredniego związku między postacią stereotypu człowieka a regułami rzeczywistości społecznej i praktykę kierowania ludźmi w procesie pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

Stereotypy of the man is a simplified picture of man made and popularized shape and fix man's behaviour in the specific social situations, especially during his professional activity. The stereotypy accompanied all the historical social-economic structures and was modified adequality. Evolution of the stereotypy of the worker tends towards comprehending of the complexity of human psyche in a more complete way. In this primary form the stereotypy included exclusively the biological aspects of human nature, in the succeeding forms the economic and social aspects was stressed. However, the essence of humanity has been reflected most completely in the stereotypy of the man who acquires self-realization. Contemporary practical experiments indicate the divergences between the stereotypy and its practical reflection in the social consciousness and also between the stereotypy and the conditions for its realization. Elimination of these divergences can help the contemporary man to achieve fullness of humanity in future. (original abstract)

6

Budowanie organizacji sprzyjającej ludziom w kontekście oczekiwań potencjalnych pracowników

100%

Baruk A. I.

|

2011

|

nr nr 223 Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji : w kierunku respektowania interesów pracobiorców

252-260

XX

W artykule przedstawiono zagadnienia związane z organizacją sprzyjającą ludziom. Wskazano istotę takiej organizacji oraz zdefiniowano jedną z jej kategorii, jaką jest przedsiębiorstwo sprzyjające pracownikom. Szczególnie dużo uwagi poświęcono jednemu z segmentów pracowników, który tworzą uczestnicy zewnętrznego rynku pracy, czyli potencjalni pracownicy. Na podstawie wyników pierwotnych badań ankietowych dokonano identyfikacji ich oczekiwań i zmian, jakie w nich zaszły od 2009 r., podkreślając, że spełnianie potrzeb potencjalnych pracowników jest warunkiem ocenienia przez nich danego podmiotu jako sprzyjającego ludziom. Na zakończenie wskazano wyzwania stojące przed tego typu organizacją. (abstrakt oryginalny)

EN

The article presents the problem connected with an organization favourable for people. The essence of this organization was shown and the enterprise favourable for employees was defined. The special attention was paid to potential employees as the members of the outer labour market. On the base of the results of the field research their expectations were identified and the changes of their preferences which had taken place from 2009 were described too. At the end the challenges of such an organization were emphasized. (original abstract)

7

Związki (u)rosną w siłę?

100%

Dryll I.

Nowe Życie Gospodarcze

|

2001

|

nr nr 12

4-7

XX

Raport specjalny poświęcony związkom zawodowym w Polsce. Zwraca uwagę na spadek przynależności związkowej wśród pracowników. Omawia zróżnicowanie "uzwiązkowienia" poszczególnych grup społeczno-zawodowych czy przedsiębiorstw oraz proces ograniczania funkcji związków, na podstawie badań CBOS i Instytutu Spraw Publicznych.

8

Gdy zawiodą przepisy

100%

Bieńkowska A.

Businessman Magazine

|

1998

|

nr nr 9

70

XX

Autorka omawia problem zasad współżycia społecznego. Są to podstawowe normy etycznego i uczciwego postępowania, wyrażające ideę słuszności prawa i wolności obywateli.

9

Co czują zatrudnieni : Trzy przykłady badań nastrojów załogi

100%

Berłowski P.

Personel

|

1999

|

nr nr 3

10-13

XX

Artykuł omawia badania opinii pracowników pod kątem przydatności ich wyników dla szefów firm i menedżerów.

10

System rozwoju pracowników ukierunkowany na cel

100%

Drzewiecki A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr nr 6

31-41

XX

Artykuł omawia koncepcję ukierunkowanych procesów rozwojowych w związku z pytaniami o rozwój pracowników w organizacji. Pierwsze z nich dotyczy sensu i celu rozwijania pracowników, drugie wiąże się z kwestią podejścia do potrzeb rozwojowych, czyli tego, jak się one zmieniają, w związku ze zmianami zachodzącymi we współczesnym biznesie.

11

Struktura i zasady polityki kadrowej

100%

Król H.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

1997

|

nr nr 11

15-17

XX

Artykuł analizuje strukturę polityki kadrowej (dobór i rozmieszczenie kadr, motywowanie kadr, doskonalenie i rozwój kadr) oraz ogólne zasady polityki kadrowej (apartyjność, obiektywność, praworządność, kompleksowość, racjonalność, planowość, humanizm).

12

Pracownik na stałe

100%

Bogucka K.

Personel

|

2000

|

nr nr 4

20-22

XX

Marketing personalny to sposób traktowania nowego pracownika w organizacji. Przedstawiono program adaptacyjny obejmujący takie zagadnienia, jak: przedstawienie pracownikowi kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie, rozmowa z bezpośrednim przełożonym, przygotowanie miejsca pracy, sprecyzowanie zadań, ustalenie opiekuna.

13

Przedsiębiorczość pracownicza w małych i średnich przedsiębiorstwach

100%

Rudolf S.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2003

|

tom 170 Przedsiębiorstwo w regionach słabiej rozwiniętych a procesy dostosowawcze na rynku pracy

75-92

XX

Przedsiębiorstwa, aby przyspieszyć swój wewnętrzny rozwój, powinny w lepszym stopniu spożytkować umiejętności i kompetencje swoich pracowników. W artykule przedstawiono dwa programy, szeroko stosowane w zachodnich małych i średnich przedsiębiorstwach, włączania pracowników w proces podejmowania decyzji na różnych szczeblach zarządzania. Pierwszy z nich polega na szerokim zaangażowaniu przedstawicieli załogi przedsiębiorstwa w proces rozwiązywania problemów zakładowych. Drugi dotyczy udziału załogi w przygotowaniu strategii rozwoju przedsiębiorstwa i nosi nazwę "konferencji poszukiwawczej". Obie te formy zostały wykorzystane przez autora i jego zespół w praktyce gospodarczej.

EN

Favourable effects yielded by development of small and medium-sized enterprises in the European Union's countries have caused that Poland also perceives in their development an opportunity for accelerating economic growth rate and solving many economic and social problems. Such expectations seem to be exaggerated due to different conditions prevailing in Poland in comparison with the EU countries. On the other hand, there can be expected the development of employee entrepreneurship in these enterprises. The article describes the Polish experience connected with the implementation of processes involving employees in solving company problems. They produce both advantageous economic effects and pave the way for changing the way in which employees think about company problems. The author discusses also the contribution of employees to designing the strategy of company development by means of the so-called "search conference." It is a method of collective work applied when employees search for directions of future development and ways of accomplishing a planned goal. (abstract orginal)

14

Rozwój pracowników w przedsiębiorstwach

100%

Baruk A. I.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr nr 7

58-69

XX

Artykuł ma charakter badawczy. Jego celem było zidentyfikowanie działań z zakresu rozwoju pracowników stosowanych w przedsiębiorstwach w Polsce. W oparciu o wyniki wtórnych badań ankietowych omówiono w nim wybrane działania rozwojowe, których wdrożenie lub planowanie wdrożenia deklarowały przedsiębiorstwa, zwracając uwagę na znaczenie wielkości organizacji oraz stanowiska pracy w odniesieniu do stosowania określonych działań rozwojowych. Dokonano ponadto ich porównania z wyzwaniami stojącymi przed przedsiębiorstwami w zakresie działalności personalnej, co pozwoliło na wskazanie dość licznych nieprawidłowości związanych z działaniami mającymi na celu rozwój pracowników, które są wobec nich stosowane w przedsiębiorstwach w Polsce. Jedną ze zidentyfikowanych dysfunkcji jest niewłaściwa struktura działań rozwojowych, zwłaszcza stosowanych wobec pracowników zajmujących określone stanowiska pracy, jak również brak marketingowego podejścia, co świadczy o nieuwzględnianiu wyzwań stojących przed pracodawcami. Znajomość tych rozbieżności ma daleko idące implikacje praktyczne, gdyż stanowi warunek reorientacji działalności personalnej, w tym dotyczącej rozwoju pracowników, zgodnie z tendencjami światowymi, wśród których wyraźnie eksponuje się konieczność implementacji rozwiązań marketingowych.^^ (abstrakt oryginalny)

EN

In the article the problem of employees' development in enterprises in Poland was presented. The chosen development activities implemented or planned to implement were described. The special attention was paid to the role of size of organization and employee's position in relation to using the given activities. These activities were compared with challenges standing in front of enterprises in the scope of personnel activities. It showed many faults related to development activities addressed to employees in firms in Poland. (original abstract)

15

Strategies and Attitudes of Workers to Creating Enterprise Value

100%

Woźniak-Sobczak B.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Scientific Journal. Service Management

|

2012

|

tom 8

141-151

XX

Celem opracowania jest identyfikacja sprawności strategicznych działań dotyczących tworzenia wartości przedsiębiorstwa. Przedmiotem analizy jest przedsiębiorstwo w ujęciu modelu ekonomiczno-finansowego. Jego celem strategicznym jest tworzenie wartości dodanej dla właścicieli i głównych jego interesariuszy. Przedstawiono tworzenie wartości w sposób właściwy dla strategii: Czerwonego Oceanu i Błękitnego Oceanu. Strategie te skojarzono z postawami pracowników i menedżerów: zachowawczą - nazywaną Czerwonym Pociągiem i kreatywną, nowoczesną - nazywaną Błękitnym Ekspresem. Wskazano na interakcje występujące między "barwą strategii", "kolorem postaw" a tempem i kierunkiem zmian wartości przedsiębiorstwa.(abstrakt autora)

EN

The logic of value creation are two different paradigms combined with two different levels of risk. These are: the paradigm of managed growth and innovative paradigm of growth.1 This part of the discussion we will refer to the first one. It focuses on reaching out to the market and achieving a significant position in it due to market criteria, financial, technical and organizational utility. Natural determinants of competition are the type of market, subject, scope and intensity of competition. The increase is driven to compete well known and established retail space and known rules of competitive games on the products and actual and potential for satisfaction. Subject to compete is closely linked to the borders of the market. According to Ch. Zook'ai J. Allen's2 "without a clear business concept of borders is difficult to determine its competitive position, the relative importance of competitors of varying strength and relative importance of various strategic growth opportunities." Canvas sets the boundaries of competition is the main business of the company specified by a set of products, customer segments and technologies, which allows you to create for her the greatest comparative advantage. Such a strategy is called a strategy of "Red Ocean".(fragment of text)

16

Employee Attrition and Retention Strategies for IT Industry

75%

Joshi U.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2010

|

tom 8 Funkcjonowanie współczesnych przedsiębiorstw : formy, metody, koncepcje, trendy

167-179

XX

Omówiono zagadnienie strategii zatrzymania pracownika w przemyśle IT analizowanej w ujęciu starcia pracowniczego jako kosztu organizacyjnego.

EN

Employee Attrition represents significant costs to the organizations. Many organizations neither measure such costs nor have targets or plans to reduce them. Many organizations appear to accept them as a part of the cost of doing business - a sign of increasing job mobility and decreasing staff loyalty perhaps, a matter to be regretted but just "one of those things." They add a sum in their budgets for "temp staff" and "recruitment" and forget about it. It is one of the areas in which HR can make a difference - and one that can be measured in quantifiable, financial terms against targets. Employee Attrition is one of the most critical problems that Indian IT industry faces today. Why an Employee leaves a company is the question asked by most of the employers. From time to time, employee surveys are done to figure out what makes employees to love or hate their employer. Based on these surveys, IT companies (if not all - then at least those who want to retain their employees) take appropriate steps with hope of reducing the attrition. This is an interesting fact that some companies are inherently immune to attrition, whereas some companies fail to control attrition despite desperate efforts. In this paper I have tried to analyze the factors that lead to attrition. (original abstract)

17

Silny nie znaczy najlepszy

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 11

98-100

XX

Artykuł na temat odporności psychicznej pracowników. Przedstawiono test MTQ 48, przy pomocy którego zmierzyć można podejście pracownika do wyzwań, poczucie wpływu, zaangażowanie oraz pewność siebie.

18

Różne interesy, jeden regulamin : Zasady konsultacji treści regulaminu pracy między pracodawcą a związkami zawodowymi- według obowiązującego prawa polskiego

75%

Orłowski G.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr nr 2

78-80

XX

Treść regulaminu pracy wydanego przez pracodawcę powinna być uzgodniona ze związkami zawodowymi. W praktyce zawarte w nim zapisy są często zarzewiem konfliktu między przedstawicielem pracowników a zarządami firm. Związkowcom nie podoba się stosowanie różnorodnych form czasu pracy, a pracodawcy bez zmian organizacyjnych nie byliby w stanie sprostać konkurencji. Autor prezentuje problem wyboru sytuacji, w których pracodawca ma prawo samodzielnie ustanowić regulamin pracy.

19

Problemy przystosowania do zawodu pracowników przedsiębiorstwa przemysłowego

75%

Szmidt C. , Waszak Z. , Madaliński G.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1976

|

nr z. 3, nr 253

63-80

XX

W artykule omówiono główne założenia praktycznie zastosowanej metody badania stanu przystosowania do zawodu oraz wyniki badań nad zależnościami pomiędzy wybranymi czynnikami społeczno-demograficznymi załogi a osiąganym przez nią poziomem adaptacji zawodowej. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper consists of two main parts. In the first part, which is theoretical-methodological, is discussed, in a short way, an essence and importance of adaptation to work; two kinds of definitions separated (the definitions comern the static and dynamic way formulation of the phenonenon): four planes of adaptation to work are singled out (adaptation to an occupation, to a plant, to the plant community and the physical conditions of the work enviroment) and the index method of defining level of adaptation is characterized - the method was worked out by the authors. The second part - searching of the paper - containes a discussion of some selected results of empirical researches on adaptation to the occuptaion carried out by inquiry method among 268 employees of the knitting enterprises. The results of the researches concern a community statistically motivated and typical for the examined community, but it is impossible to make some broader generalizations basing on those results. The relation between the obtained by the employees level of adaptation and the following fealures of their social-professional situation as: sex, bringing up place, present place of habitation, level of education, period of special training, circumstances and way of choosing the occupation, consistence of the acquired occupation and the practiced one, are commented and the consitence of the imagination about the work and the reality of it is presented in tabular, and index form. (original abstract)

20

Kreatywność zasobów ludzkich w świetle badań empirycznych mieszkańców obszarów wiejskich

75%

Pluta A.

|

2007

|

nr nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

374-382

XX

Zdaniem autorki, organizacja aby mogła stać się katalizatorem na bieżące i perspektywiczne funkcjonowanie, ułatwiające radzenie sobie z presją nowych zjawisk oraz innymi trudnościami, musi posiadać ludzi kreatywnych. Czy w takim razie można takie osoby pozyskać do organizacji? Czy rynek pracy oferuje takich kandydatów na pracowników? Odpowiedzi na te właśnie pytania były przedmiotem rozważań autorki. W tym celu, autorka przedstawiła wyniki badań własnych, przeprowadzonych w ramach szkoleń skierowanych do ludności wiejskiej, których celem było poznanie opinii uczestników na temat kreatywności.

EN

The success contemporary organization is depend on creativity human resource. The paper describes results of the research on the subject of creativity of rural area inhabitants. The author tries to find an answer for following question: Are the inhabitants of rural areas creative? (original abstract)