Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Kreatywność w wybranych metodach wyceny kapitału ludzkiego organizacji

100%

Hap W.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

37-56

XX

Pracownicy i ich wiedza stanowią źródło przewagi konkurencyjnej w organizacjach opartych na wiedzy. Wiedza natomiast stanowi, jak wiadomo, tworzywo twórczości (kreatywności).(fragment tekstu)

EN

Human capital is a source of knowledge contained in any man, specifying not only the ability to work, but also an opportunity to create new solutions. From the standpoint of contemporary organizations it constitutes a number of possibilities of their development and strengthening of their position on a competitive market.Valuation methods of an organization human capital which take into account aspects related to creativity were indicated in this study.(original abstract)

2

Koszty jakości pozyskiwania i rozwoju twórczych pracowników (zastosowanie klasyfikacji J. Banka oraz modelu N. Kano)

75%

Winnicka-Wejs A.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

71-85

XX

Przedmiotem opracowania jest wykorzystanie koncepcji kosztów jakości w obszarze gospodarowania kapitałem ludzkim, w szczególności w procesach inwestowania w pozyskiwanie i rozwój twórczych pracowników. Jego cel teoretyczno-metodyczny stanowi więc próba transferu wybranych zagadnień ekonomiki jakości na obszar związany z kreatywnością pracowników.(fragment tekstu)

EN

In the article the notion of creative employees was defined with reference to J.S. Rezulli's model of giftedness and to a three dimensional analysis of creativity: levels, time and quality as well as value groups, which may result from a creative process. Based on universal depictions of quality (as outlined by L. Harvey and D. Green), the quality of investment in human capital was defined, as exemplified by cases of acquisition and development of creative workers. The scope of investment in acquiring creative employees encompassed methods of creative output assessment (psychometric, biographical, experimental, integrated), and investment in their development: inventive training. For the processes of investing in the acquisition and development of creative employees a diagnosis was made of all quality costs present in J. Bank's work, i.e. costs of: prophylactics, assessment, internal mistakes, external mistakes, excessive demands, lost benefits. In the article exemplification of N. Kano model was made in relation to inventive training, proving its usefulness in that area.(original abstract)

3

Wybrane teorie twórczości - wnioski dla kształtowania kreatywnego kapitału ludzkiego

75%

Lipka A.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

11-35

XX

Nie od dziś wiadomo, że nie ma nic bardziej praktycznego niż użyteczna teoria. Celem podjęcia niniejszych rozważań jest właśnie próba wyprowadzenia z teorii twórczości wskazówek, które mogą być przydatne w kształtowaniu kapitału ludzkiego zarówno w warunkach edukacji szkolnej i w rodzinach, jak i w różnego typu organizacjach (wytwórniach filmowych, wydawnictwach, filharmoniach itp., a także przedsiębiorstwach produkcyjnych i/lub usługowych, a nawet w sektorze publicznym) oraz wśród podmiotów (jednostek, stowarzyszeń, związków itd.) z nimi współpracujących.(fragment tekstu)

EN

This article includes guidelines on the formation of creative human capital within educational processes of people at the preproductive age and during personal processes regarding the employed. Some of them may also apply to the unemployed. The guide-lines result from an analysis of four classic, four modern and seven systematic theories/concepts of creativity. They apply to various stages of the creation process and various stages of forming creative human capital in organisations, that is, to obtaining, creating (building) and using the capital.(original abstract)

4

Profil kreatywnego HR-owca

75%

Król M.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

57-70

XX

Specjalista, którego zadaniem jest rozwiązywanie bieżących problemów kadrowych, powinien dysponować wiedzą proceduralną dotyczącą m.in. rekrutacji i selekcji, motywowania, oceniania, świadczeń pracowniczych, prawa pracy. Natomiast menedżer HR powinien dysponować wiedzą bardziej rozległą, dotyczącą funkcjonowania organizacji i gospodarki.(fragment tekstu)

EN

This article is an attempt to presentations of the creative HR employee profile. Especially it shows this areas of human resource management which are connected with creative activities. It consists of five parts. In the beginning it shows component parts of competence profile. Next, it describes four main elements of competence profile, that is: knowledge, professional experience, skills and personality characteristics. This article contains solely description of knowledge, professional experience, skills and personality characteristics, which are useful in the creative approach to the personnel matters. It is not about this elements of competence profile, which are needed to routine activities.(original abstract)

5

Płynność zatrudnienia a kształtowanie kreatywności kapitału ludzkiego

75%

Król M.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

105-118

XX

Kreatywność jest cechą związaną m.in. (bo także: z zespołowym kapitałem ludzkim, kapitałem ludzkim organizacji oraz kapitałem ludzkim w skali makro) z kapitałem ludzkim danego pracownika. Stanowi swoistą pochodną wiedzy ukrytej, jaka jest w posiadaniu konkretnej osoby. Zatem proces płynności zatrudnienia pociąga za sobą, z punktu widzenia organizacji, "płynność kreatywności" kapitału ludzkiego.(fragment tekstu)

EN

This article is about the impact of employment turnover on the creativity molding. This article is divided in three parts. In the beginning it shows the impact of employment turnover, which manifests itself by recruitment and dismissal of employees, on the level of human capital creativity in organization. Next, it presents demand for the creativity of following four groups of employees: core workers, permanent workers, peripheral workers and external partners from the perspectives of different employment turnover. In the end, it introduces the different impact of employment turnover processes, which are take place in the filter model and human capital model, on the employees creativity level.(original abstract)

6

Wynagradzanie za kreatywność (na przykładzie programistów)

75%

Zięba K.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

87-103

XX

W gospodarce opartej na wiedzy, w której główną rolę odgrywają pracownicy wiedzy, pracodawcy, chcąc ich zatrzymać, są zmuszeni do podejmowania różnych działań motywacyjnych. Jednym z nich jest właściwie ukształtowany system wynagrodzeń. Pracodawcy powinni zacząć powoli odchodzić od tradycyjnych systemów wynagradzania, zastępując je własnymi, oryginalnymi systemami o większej wartości motywacyjnej.(fragment tekstu)

EN

Having the characteristics of creative people by the programmers obliges the man-agers of software companies to modify the applied payment systems with respect to taking the effects of creativity into account. The need to make changes into traditional payment systems used in these organizations is also connected with the growing awareness of programmers about the possibility of using more attractive components/forms of remuneration. The achievement of this objective requires solving the problem of measurability of work effects of programmers and determining the impact of remuneration only (rather than, for example, also the autotelic motivation) on these effects.(original abstract)

7

Ryzyko związane z aktywnością twórczą - typologia, diagnoza percepcji oraz ewaluacja

75%

Lipka A.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

119-142

XX

Można wyróżnić rodzaje ryzyka związane z motywacją do twórczości, czyli z istnieniem motywów (stanów organizmu), które wpływają na podjęcie, a potem kontynuowanie aktywności twórczej. Twórca podejmuje działanie "gnany" motywacją poznawczą lub autoteliczną, jednak istnieje ryzyko zmiany natężenia tych typów motywacji. Istnieje zatem - mimo dużego potencjału uczenia się związanego z pracą i zainteresowania nią - ryzyko wyczerpania, apatii, nudy, spadku zaangażowania, czyli odczuć i skutków negatywnych wpływających na efekty pracy.(fragment tekstu)

EN

The article identifies several dozen partial types of risk related with creative activity which is not, however, an exhaustive complete list and difficult to prepare mostly due to the state of creational knowledge. A typology of the risk was performed according to one of the criteria and four other criteria were suggested as possible directions of further studies in the area. In addition, a 25-item questionnaire for the diagnosis of risk perception by doctoral students, that is, people developing their creativity through work on dissertations, was developed and tested.(original abstract)

8

Kreatywność pracowników jako potencjalne źródło wartości przedsiębiorstwa

75%

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2011

|

nr nr 46

529-536

XX

Celem artykułu jest próba dowiedzenia, że kreatywność pracowników stanowi potencjalne źródło wartości pod warunkiem, że potencjalność ta jest stymulowana i aktywowana przez szereg czynników o charakterze materialnym i pozamaterialnym. Artykuł zawiera studia teoriopoznawcze oraz wyniki badań obrazujące praktykę motywowania pracowników do zachowań kreatywnych. (abstrakt oryginalny)

EN

The creativity of employees constitutes a potential source of the enterprise value on the condition that the potentiality is activated by several factors, tangible and intangible ones. The article comprises the epistemological studies and research findings illustrating the practice of motivating employees to creative behaviours. (original abstract)

9

Burza i inne

75%

Maciejewska M. , Iskra-Kasperek E.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr nr 4

10-12

XX

Zdolność koncepcyjnego myślenia pracowników przekładającą się na wymierne korzyści dla organizacji można wzmocnić stosując takie techniki jak: burza mózgów, kruszenie, adwokat diabła, ulepszanie produktu i inwentarz potrzeb.

10

Osobowość geniusza

75%

Fazlagić J.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 11

48-51

XX

Rok 2009 został ogłoszony przez Komisję Europejską Rokiem Kreatywności i Innowacyjności. Oznacza to, że Komisja Europejska przywiązuje wielką wagę do promowania kreatywności w społeczeństwie, co z kolei ma prowadzić do powstawania innowacji. W artykule zwrócono uwagę na to kim są kreatywni pracownicy i jak nimi zarządzać.

11

Zespoły pracownicze czynnikiem zwiększającym efektywność współczesnych organizacji

75%

Cielemęcki M.

Zeszyty Naukowe Akademii Podlaskiej. Administracja i Zarządzanie

|

2009

|

tom 10

|

nr nr 83

199-208

XX

Zmienność otoczenia, w którym funkcjonują współczesne organizacje wymusza poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań w sferze strukturalnej, organizacyjnej i proceduralnej zmierzających w kierunku wzrostu elastyczności przedsiębiorstwa i bardziej efektywnego wykorzystania potencjału pracowników. Mocno akcentuje się, że w organizacjach ery wiedzy i informacji w jaki wkroczyliśmy, liczy się przede wszystkim kreatywność i wiedza. Jako odpowiedź na zasygnalizowane problemy w wielu organizacjach coraz częściej wykorzystuje się zespoły pracownicze. W artykule autor zwraca uwagę na korzyści wynikające z implementacji zespołów: uczestnictwo w zespole zaspokajając potrzebę podmiotowości jego członków wyzwala kreatywność personelu, co prowadzi do wzrostu innowacyjności organizacji. Jednocześnie wskazuje elementy wpływające na skuteczność kreatywności zespołów. (abstrakt oryginalny)

EN

The changing surroundings in which present organizations function enforce searching innovative solutions in the structural, organizational and procedural sphere to growth of flexible of enterprises and more effective utilization of worker potential. It is strongly emphasized, that the most creativity and knowledge is important in organizations of knowledge and information era. Worker teams, as an answer to signaled problems, are more and more popular in many organizations. In the article the author presents advantages of implementing teams: participation in a team give it members satisfaction for, stimulates the creativity of staff, which leads to growth of level of innovations of organization. The author also indicates factors that influence the effectiveness of a team's creativity. (original abstract)

12

Formy wspierania kreatywności pracowników w firmach globalnych

63%

Skalik J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2006

|

nr nr 81

472-479

XX

Przesłaniem tej publikacji jest ujawnienie szczegółowych rozwiązań w zakresie tworzenia nowej wiedzy w wybranych przedsiębiorstwach globalnych produkujących samochody marki Toyota i Ford oraz wyroby elektroniczne marki Philips. Być może przedstawione tu rozwiązania staną się źródłem inspiracji dla firm krajowych pragnących osiągnąć sukces przez zwiększenie zasobów unikalnej wiedzy zrodzonej na gruncie organizacji. (fragment tekstu)

13

Znaczenie oporu personelu jako bariery w działalności innowacyjnej - opinie menedżerów

63%

Baruk J.

Problemy Jakości

|

2013

|

nr nr 4

35-39

XX

W publikacji autor omawia wyniki badań empirycznych na temat znaczenia oporu pracowników, traktowanego jako bariera w działalności innowacyjnej. Opinie respondentów, którymi byli dyrektorzy naczelni oraz dyrektorzy do spraw strategicznych organizacji administracji publicznej funkcjonujących w państwach członkowskich Unii Europejskiej, różniły się znacznie. Średnio w Unii Europejskiej prawie 50% respondentów stwierdziło, że bariera ta nie jest ważna lub mało ważna. Autor starał się wykazać, że kierownicy nie dostrzegający związku między oporem pracowników a rozwojem działalności innowacyjnej, nie są w stanie stosować nowoczesnych metod zarządzania, zwłaszcza zarządzania innowacjami i przez innowacje. (abstrakt oryginalny)

EN

In this publication the author discusses the results of empirical researches on importance of staff resistance which is treated as barrier in innovation activity. The opinions of respondents (which were general managers or strategic directors public administration organizations functioning in the Member States of the European Union) were very differentiated dependly on country or types of organizations. Averagely in the European Union almost 50% respondents indicated that this barrier was not important or had low importance. The author tried to prove that managers which hadn't perceived connection between staff resistance and development of innovation activity weren't be able to use modern management methods, especially innovation management and management by innovations. (original abstract)

14

Twórcza sesja v. nasiadówka

63%

Kida M. , Królak-Wyszyńska K.

|

2011

|

nr nr 2

84-86

XX

Według autorek dobrym pomysłem jest wypracowanie kilku standardów dotyczących planowania i prowadzenia spotkań tak, by minimalizować ich liczbę, czas i stres uczestników. Autorki powołują się na badania, z których wynika, że dziś spędza się na spotkaniach więcej czasu niż 5 lat temu i że aż 75% czasu pracy duże organizacje poświęcają na przygotowania i udział w takich spotkaniach. Zdaniem autorek wiele z nich to po prostu strata czasu, pieniędzy i zaangażowania, dlatego podsuwają propozycje mogące pomóc w zwiększeniu ich efektywności.

15

Metoda pomiaru kapitału kreatywności

63%

Dobija D.

Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości

|

2005

|

tom 26

|

nr nr 82

77-85

XX

W artykule zaprezentowano metodę pomiaru kapitału kreatywności. Pomiar w sensie ekonomicznym jest możliwy, gdy istnieje rynek i wartości wymienne. Wynagrodzenie pracownika może być uznane za właśnie taką wartość wymienną, przy założeniu, że rynek jest efektywny. Model pomiaru kapitału ludzkiego pozwala na określenie adekwatnej wielkości wynagrodzenia (jego wartości nominalnej) potrzebnego do zachowania kapitału ludzkiego zaangażowanego w pracownika. Porównując te wartość nominalną z rzeczywistą wielkością wynagrodzeń otrzymujemy wartość kapitału, dotychczas nieuwzględnianego w modelu kapitału ludzkiego, związanego z kreatywnością. Dalsze badania w tym zakresie mogą polegać na empirycznym wyznaczaniu rzeczywistej stopy zwrotu na kapitale kreatywności.(abstrakt oryginalny)

EN

Creativity is a certain feature of human nature, and one can expect it to be a very complex issue determined by the social environment and organizational context. Economic measurement, whose results arę reported in money terms, creates natural impediments, but results obtained provide useful information provided that the subject of measurement is clearly stated, which means that one knows what is being measured. When market exists, then the exchange value is present and the measurement is possible. It is worth noticing that in relation to an employee this exchange value takes a form of his remuneration. Labor is a transformation of employee's energy (human capital) and its concentration in the final goods and services, while salary is an equivalent which the employee gets in the adequate market exchange provided that the market is efficient. The measure of creativity must originate from the existence of a surplus above the fair salary. Human capital model allows for estimation of its adequate, numerical size.(original abstract)

16

Partycypacja pracownicza jako narzędzie kształtowania potencjału ludzkiego

63%

Cierniak-Emerych A. , Pietroń-Pyszczek A.

Przegląd Organizacji

|

2013

|

nr nr 12

46-51

XX

Wydaje się, że stosowanie w przedsiębiorstwach partycypacji bezpośredniej w szczególny sposób sprzyja zdolności pracowników do podejmowania twórczych inicjatyw oraz wykorzystywania tkwiącego w nich potencjału, a w rezultacie również kreowania ich postaw o znamionach innowacyjności. Mając to na uwadze, celem opracowania stało się podjęcie próby wyspecyfikowania tych spośród form partycypacji bezpośredniej, których - szersze niż dotychczas - wykorzystanie w praktyce gospodarczej przedsiębiorstw funkcjonujących w naszym kraju przyczyni się do określonego, tj. sprzyjającego kreowaniu innowacyjnych postaw pracowników, podejścia do kształtowania potencjału ludzkiego. Tak ujęte rozważania poprzedzono zaprezentowaniem - w początkowej części opracowania - istoty oraz przejawów partycypacji bezpośredniej. Uzupełnieniem prowadzonych wywodów stało się odniesienie do wyników badań empirycznych, dotyczących identyfikacji przejawów partycypacji bezpośredniej, a także zainteresowania ze strony pracodawców, jak i pracowników stosowaniem określonych jej form. Szczególną uwagę zwrócono przy tym na te przejawy partycypacji, które sprzyjają kształtowaniu innowacyjnego potencjału pracowników. (abstrakt oryginalny)

EN

The employee ability to take creative initiatives, and at the same time the capability to use their potential and, in consequence, to create their attitudes displaying attributes of innovation seem to be particularly facilitated by applying direct participation in enterprises. Bearing this in mind, the aim of this study is to make an attempt at specifying the forms of direct participation whose - broader than before - use in the economic practice of enterprises operating in Poland will contribute to a specific approach to human potential formation, that is one facilitating the creation of innovative employee attitudes,. These discussions were preceded by a presentation - in the initial part of this study - of the essence and indications of direct participation. The reasoning was supplemented by references to the results of empirical research regarding the identification of direct participation indications, as well as interest on the part of employers and employees in applying its specific forms. Particular attention was drawn to the participation indications that facilitate the formation of innovative employee potential. (original abstract)

17

Geniusz na specjalnych papierach

63%

Matyjek Z.

Profit

|

2001

|

nr nr 6

72-74

XX

Przedstawiono opinie na temat zarządzania zespołem, w którym pracują ekscentryczne talenty. Zadaniem szefa jest takie zorganizowanie kreatywnym pracy, by mogli całą swoją energię przeznaczać na tworzenie. Z drugiej strony nie wolno rozbić zespołu, który może być zazdrosny o szczególne traktowanie jednej osoby.

18

Inspirowanie do przedsiębiorczych postaw

63%

Zarządzanie na Świecie

|

2001

|

nr nr 6

17-22

XX

Zwrócono uwagę na zagadnienie zarządzania kapitałem ludzkim. Human Resources Management we współczesnym świecie biznesu oznacza przejście od centralnego administrowania ludźmi do wyszukiwania talentów przy udziale bezpośrednich przełożonych. Omówiono problemy: prezentowania wizji zatrudnionym, tworzenia warunków sprzyjających innowacjom, stworzenia w przedsiębiorstwie otwartego rynku pomysłów i talentów oraz systemu wynagrodzeń sprzyjającego osiągnięciom.

19

Budzenie kreatywności pracowników

63%

Hopej M.

Przegląd Organizacji

|

2004

|

nr nr 1

13-14

XX

W oparciu o pracę benedyktyna Anselma Gruena "Ludzi prowadzić - budzić życie" dokonano charakterystyki stylu zarządzania sprzyjającego budzeniu kreatywności pracowników. Styl ten polega na pozostawianiu pracownikom dużej swobody działania.

20

Kreatywność personelu jako czynnik ograniczania błędów w organizowaniu pracy

63%

Wójcik M.

|

2000

|

nr nr 10

14-19

XX

Skuteczne rozwiązywanie problemów wymaga kreatywności. Staje się ona zatem pożądaną cechą personelu współczesnych organizacji. Potencjał kreatywny personelu może bowiem znacząco przyczynić się do ograniczenia błędów w organizowaniu pracy, a zarazem do wzrostu poziomu innowacyjności organizacji.