Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Pozyskiwanie pracowników - analiza błędów kadry rekrutującej

100%

Molenda M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2010

|

nr nr 2 (16)

165-175

EN

The article presents how potential joiners perceive and assess methods and tools applied by recruiters. In particular, errors committed in the recruitment process are analyzed. In the first part of the article, the importance of staff selection in the process of human resources management has been presented. Next, research methodology has been characterized. Finally, an analysis of perceived errors mentioned by candidates in their questionnaires has been conducted. The analysis covers both errors committed in the process of recruitment (when formulating job descriptions or during so-called job fairs) and those occurring during either face-to-face interviews or telephone interviews. (original abstract)

2

Przyjazna rekrutacja : w jaki sposób budować dobre relacje z kandydatami do pracy?

100%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 10

68-70

XX

Nerwowe, niecierpliwe czekanie na jakikolwiek znak - telefon, e-mail. "Nic nawet nie odpisali" - tak z rezygnacją w głosie mówi niejeden szukający pracy. Wydawać by się mogło, że dla rekrutera, któremu udało się wyłowić najbardziej odpowiedniego kandydata, cała reszta aplikujących nie zawsze ma znaczenie. Coraz więcej firm chce to jednak zmieniać. (abstrakt oryginalny)

3

Niezbędnik rekrutacyjny kobiety

80%

Madej E.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2008

|

tom Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet

47-62

XX

Wśród narzędzie rekrutacyjnych, którymi posiłkują się rekruterzy najpowszechniej stosowane są dokumenty aplikacyjne ( list motywacyjny i CV )oraz rozmowa kwalifikacyjna. List motywacyjny i CV są zwykle pierwszą formą kontaktu kandydata do pracy z firma poszukującą pracownika. Stanowią przepustkę do kariery lub mogą ją od razu przekreślić. Od przygotowania dokumentów aplikacyjnych zależy zakwalifikowanie kandydata do zatrudnienia w firmie do kolejnych etapów selekcji (najczęściej jest to rozmowa kwalifikacyjna).(fragment tekstu)

4

Autoprezentacja podstawą sukcesu kobiety na rynku pracy

80%

Smyczek S.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2008

|

tom Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet

63-71

XX

Współczesny rynek pracy oferuje kobietom znacznie więcej niż dotychczas możliwości rozwoju kariery zawodowej. Oprócz bardzo dużej ilości dostępnych form zatrudnienia coraz łatwiejsze staje się prowadzenie własnego biznesu. Konkurencja na rynku pracy jest jednak bardzo duża zarówno ze strony mężczyzn, jak i k obi et, dlatego niezależnie od tego, czy kobieta planuje realizować swoją karierę zawodową jako pracownik najemny czy podjąć ryzyko własnej firmy, aby odnieść sukces w biznesie musi mieć określone cechy i nabyć umiejętność ich odpowiedniej prezentacji. (fragment tekstu)

5

Social Recruiting - the Use of Social Networks in the Recruiting Process

80%

Palonka J. , Porębska-Miąc T.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2013

|

nr nr 153 Cognition and creativity support systems

107-121

XX

W warunkach dużej dynamiki zmian w otoczeniu i wewnątrz organizacji konieczne jest właściwe prowadzenie polityki personalnej. Dobór, rozwój kadr, motywowanie i wykształcenie w pracownikach takich cech, jak kreatywność, otwartość i elastyczność, pozwalają organizacji sprawnie funkcjonować i osiągać zamierzone cele. Dynamicznie rosnąca liczba użytkowników, wygoda korzystania z portali społecznościowych i coraz większa świadomość korzyści, jakie firma może uzyskać, stosując narzędzia social media, przyczyniają się do poprawy regularnej komunikacji za ich pośrednictwem. Dotyczy to także działań w zakresie rekrutacji pracowników. Media społecznościowe, takie jak Facebook, MySpace, Twittter, LinkedIn itd., zmieniają dzisiaj sposób rekrutowania pracowników i otwierają przed rekruterami zupełnie nowe możliwości. Strategia rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych powinna być elementem ogólnej strategii firmy. Musi być także zgodna z innymi działaniami rekrutacyjnymi. Celem artykułu jest analiza możliwości wykorzystania mediów społecznościowych do wspomagania procesu rekrutacji pracowników. Badania przeprowadzono na podstawie serwisu LinkedIn.(abstrakt oryginalny)

EN

Nowadays the traditional method of recruitment has been revolutionised by the influence of the Internet. A fast-growing number of users, convenience offered by social networking services and an increasing awareness of advantages that may be gained by using social media tools contribute to an abrupt growth of companies which communicate via such services on a regular basis. This also concerns their staff recruitment processes. Social networking, including sites like Facebook, MySpace, Twitter etc., is beginning to transform candidate recruiting. It is opening new doors for employers and job seekers to connect in a way not possible before.(fragment of text)

6

Skuteczność rekrutacji : jak zwiększyć szanse na zatrudnienie pracowników z potencjałem i utrzymać ich w firmie?

80%

Bocian M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 9

58-61

XX

Nieudana rekrutacja może firmę słono kosztować. Co więcej, zrekrutowanie nowego pracownika i kompleksowe wdrożenie go do pracy może zająć nawet 9 miesięcy. W obliczu takich danych, nie dziwi fakt, że przedsiębiorcy szczególną wagę przykładają do skuteczności procesu rekrutacyjnego i optymalnego dopasowania kandydata do kultury organizacji. Jak zatem znaleźć pracownika z potencjałem, który będzie chciał związać się z firmą na dłużej? (fragment tekstu)

7

Programista w grze : rywalizacja o pracownika w branży IT

80%

Kasprzyk T.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 9

62-65

XX

Technologia zawładnęła naszym światem. Wkracza wszędzie i do każdej branży. Zapotrzebowanie na wysokiej jakości projekty technologiczne wiąże się z poszukiwaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach. Stawka jest wysoka, gra bowiem toczy się o trzy podstawowe cechy specjalisty IT: elastyczność projektową, umiejętności pracy w zespole oraz jego wiedzę. (fragment tekstu)

8

Dzisiaj wygrywa ten, kto ma ludzi : rekrutacja pracowników produkcyjnych i inżynierów

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 8

76-80

XX

Obecnie na konkurencyjnym rynku pracy niemal każda firma z sektora przemysłowego i produkcyjnego w Polsce boryka się z tym, jak sprawnie rekrutować ludzi z odpowiednimi kompetencjami zawodowymi - zarówno pracowników niższego szczebla, jak i kadry inżynieryjnej. I to w systemie pracy o okresowym natężeniu i przy projektach, których realizacja wymaga zatrudnienia dodatkowych ludzi. (fragment tekstu)

9

Tworzenie talent pipeline z wykorzystaniem mediów społecznościowych w świetle wyników badań

80%

Chmielecki M. , Sułkowski Ł.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

74-89

XX

Jeszcze zupełnie niedawno wydawało się, że media społecznościowe to temat dotyczący głównie rozrywki i czasu wolnego. Wydawało się, że serwisy społecznościowe to kolejne po komunikatorach narzędzie porozumiewania się głównie młodych ludzi. Najpopularniejszy na świecie serwis społecznościowy - Facebook - liczy ponad miliard trzysta milionów użytkowników, serwis społecznościowy dla profesjonalistów LinkedIn liczy 259 milionów użytkowników, a wśród nich rośnie liczba firm, które idą ze swoim przekazem za swoimi użytkownikami - do mediów społecznościowych. Rośnie również liczba rekruterów, którzy chętnie sięgają po te narzędzia. Część z nich wykorzystuje je w budowaniu talent pipeline. Celem artykułu jest przedstawienie wykorzystania mediów społecznościowych przez polskich rekruterów jako nowego narzędzia budowania talent pipeline. Artykuł prezentuje wyniki badań empirycznych przeprowadzonych na próbie 117 polskich firm.(abstrakt oryginalny)

EN

Not long time ago it seemed that the problem of social media mainly concerned entertainment and free time. It seemed that social media were the next, after message services, tool to communicate of first of all young people. Facebook, the most popular social network in the world, has over one billion three hundred million users, LinkedIn, a social network for professionals, 259 million users and among them there are more and more firms joining social media. Additionally there is also a growing number of recruiters, who use these tools. Some of the recruiters use them to build a talent pipeline. The aim of the paper is to present the use of social media by Polish recruiters as a new tool to build a talent pipeline. The article shows the results of empirical studies conducted on a sample of 117 Polish companies.(original abstract)

10

EVP na przykładzie Orange Polska S.A

80%

Bartkowiak-Stawska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

26-34

XX

Employee value proposition (EVP), czyli tzw. propozycje wartości dla pracownika, stanowią zestaw korzyści oferowanych przez organizację obecnym i potencjalnym pracownikom. Kształtowanie EVP jest jednym z działań podejmowanych w ramach planowania aktywności związanych z kreowaniem wizerunku marki organizacji jako pracodawcy. Na rynku polskim jest to zjawisko stosunkowo nowe i zyskujące na znaczeniu. W pierwszej części artykułu zawarto odniesienie do teorii dotyczącej istoty EVP, etapów procesu formowania oraz komunikowania danych wartości wewnętrznemu i zewnętrznemu rynkowi pracy. Dalsza część opracowania ma charakter empiryczny. Przedstawiono procedurę budowy propozycji wartości dla pracownika w Orange Polska S.A. oraz sposoby ich komunikowania do określonych grup docelowych.(abstrakt oryginalny)

EN

Employee value proposition (EVP) provides a set of benefits offered by the organization to potential employees. It is a relatively new phenomenon on the Polish market. The first part of the article includes reference to theories on the essence of EVP, steps in the process of forming and communicating given values to the internal and external labor market. The next part of the paper is empirical. The author presents a procedure for the construction of the values proposition for an employee in Orange Poland SA and the way of their communicate to specific target groups.(original abstract)

11

Nowoczesne technologie informacyjne w procesie pozyskiwania pracowników

80%

Wawer M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2012

|

nr nr 88 Gospodarka elektroniczna: wyzwania rozwojowe. T. 2

336-344

XX

Proces pozyskiwania pracowników do organizacji polega na dotarciu do odpowiedniej liczby kandydatów, we właściwym miejscu i czasie, a następnie, po przeprowadzeniu procesu rekrutacji, zweryfikowaniu ich przydatności do pracy przy wykorzystaniu klasycznych technik selekcji, takich jak na przykład: analiza dokumentów, rozmowa kwalifikacyjna, badania testowe. Jednak tradycyjny sposób działania organizacji zmienia się wraz z następującymi w nowej gospodarce procesami informatyzacji, cyfryzacji, a przede wszystkim ze wzrostem możliwości wykorzystania Internetu. Cechą nowej gospodarki jest jej zasięg globalny, który pozwala na realizację działań w skali światowej. Jej charakter sieciowy oznacza, że funkcjonuje ona w zintegrowanych układach sieci, łączących wielu różnych uczestników. Istotny jest także wzrost znaczenia funkcji informacyjnej, bazującej na zdolnościach generowania, przetwarzania i komercjalizowania informacji. W nowej gospodarce ujawniły się jakościowe zmiany w różnych obszarach funkcjonowania organizacji. Jednym z kluczowych, w którym te nowe trendy można dostrzec i wykorzystać, jest zarządzanie zasobami ludzkimi. Skuteczne pozyskiwanie oraz zatrudnianie najlepszych pracowników staje się łatwiejsze dzięki zastosowaniu nowoczesnych technologii w prowadzeniu e-rekrutacji oraz e-selekcji kandydatów. (fragment tekstu)

EN

In times of universal globalization, more and more companies implement modern information technologies. One of the key areas to apply them, is human resources man-agement, in particular the process of finding candidates for the job. The way of imple-mentation of this concept is to conduct e-recruitment and e-selection. The article discusses the possibility of using social media, as modern methods of finding the candidates and providing professional and personal information about them for purposes of recruitment and selection process. The final part of paper presents the results of studies regarding the conduct e-recruitment and e-selection of the Polish labor market based on the use of social networking sites. (original abstract)

12

Na co zwracają uwagę rekruterzy w CV?

80%

Zając-Pałdyna U.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr nr 7

47-49

XX

Zdaniem rekruterów biorących udział w badaniu eyetrackingowym przeprowadzonym przez Pracuj.pl, doświadczenie jest kluczowym elementem w CV. To, jakie informacje zamieścimy w CV, jak opiszemy swoje doświadczenie i umiejętności, zadecyduje o zakwalifikowaniu do kolejnego etapu rozmów. Starannie przygotowany dokument jest naszą wizytówką w pierwszym kontakcie z rekruterem, dlatego warto poświęcić mu odpowiednią ilość czasu. (fragment tekstu)

13

EPSO jako organ rekrutujący korpus urzędniczy Unii Europejskiej

80%

Bojar-Fijałkowski T. , Hać M.

Przestrzeń, Ekonomia, Społeczeństwo

|

2014

|

nr nr 6/2

55-70

XX

Niniejszy tekst przedstawia status prawny i formalny urzędników Unii Europejskiej oraz Europejski Urząd Doboru Kadr (EPSO) jako organ wyspecjalizowany w rekrutacji do korpusu urzędniczego Unii Europejskiej. Pierwsza jego część przedstawia informacje o strukturze korpusu urzędniczego UE, podziale na poszczególne kategorie, rangi i grupy. W tej też części wymieniono szereg praw i przywilejów oraz obowiązków unijnych urzędników. Część druga tekstu dotyczy instytucjonalizacji rekrutacji do unijnych instytucji. Zaczyna się od krótkiego rysu historycznego aby skupić się na powołaniu w 2003 roku Europejskiego Urzędu Doboru Kadr (EPSO). Omówiono tu także jego strukturę, umocowanie prawne i kwestie organizacyjne. Całość kończy podsumowanie i wykaz wykorzystanych źródeł, aktualnych na dzień 31.12.2014. (abstrakt oryginalny)

EN

The text presents legal and formal status of officers and clerks of the European Union along with presentation of the European Personnel Selection Office (EPSO) as an office specializing in recruitment to the civil corpus of the European Union. The first part presents information on structure of EU civil corpus, its division into categories, ranges and groups. In that part are also pointed rights and privileges with duties of EU officers. The second part refers to institutionalization of recruitment to EU institutions. It begins with short historical background and focuses on establishment of European Personnel Selection Office (EPSO). Its structure, legal base and organization is also discussed here. The paper finishes with conclusions and list of references and sources valid on December 24th of 2014. (original abstract)

14

Zaplanowane poszukiwania : w jaki sposób szukać nowego pracodawcy?

80%

Dzięgielewski A.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 10

32-37

XX

Utrata pracy lub konieczność jej zmiany mogą być spowodowane wieloma czynnikami, jednak bez względu na to, jaki jest tego powód, sama zmiana jest źródłem stresu i spędza sen z powiek każdego poszukującego zatrudnienia, zwłaszcza tego, który nigdy wcześniej tego nie robił. By zminimalizować negatywne bodźce związane ze zmianą pracy, trzeba do poszukiwania nowego pracodawcy dobrze się przygotować. Jak to zrobić? (fragment tekstu)

15

Z polecenia na polecenie : czyli jak programy poleceń rekrutacyjnych usprawniają rekrutację

80%

Giełzak M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 6

77-80

XX

Znalezienie jednego narzędzia, które usprawni poszczególne etapy rekrutacji, to cel każdego specjalisty HR. Efektywniejszy i mniej czasochłonny proces daje bowiem możliwość skupienia się na kandydacie. Pozwalają na to m.in. programy poleceń rekrutacyjnych. Łączą one nie tylko siłę społeczności skupionej wokół marki, lecz także pozwalają budować wizerunek pracodawcy godnego polecenia. Dobrze zaprojektowany program skupiający m.in. pracowników, alumnów, ekspertów branżowych, klientów i kontrahentów ułatwia proces rekrutacji i jednocześnie podnosi wiarygodność firmy, jej rozpoznawalność i prestiż w oczach kandydatów. (fragment tekstu)

16

Unikatowe DNA firmy : wartości oraz Employee Value Proposition w Owens-Illinois

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 6

65-69

XX

Firma Owens-Illinois wypracowała i wdrożyła Employee Value Proposition, dzięki czemu odnosi konkretne korzyści, obserwując rosnącą rozpoznawalność firmy wśród potencjalnych kandydatów, efektywniejszą rekrutację, wzrost zaangażowania i identyfikacji pracowników z organizacją oraz wyraźny spadek wskaźnika rotacji. Projekt został zainicjowany w zakładach w Polsce i może być wzorcowy dla całej korporacji. (fragment tekstu)

17

Coraz trudniej o kandydata : jakie działania powinni podejmować HR-owcy, aby procesy rekrutacyjne były bardziej efektywne?

80%

Traczykowski K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 6

50-53

XX

Ostatni rok postawił rekruterom wiele wyzwań związanych przede wszystkim z niskim bezrobociem i rynkiem kandydata. Pracodawcom coraz trudniej dotrzeć do odpowiednich specjalistów, w związku z czym procesy rekrutacyjne trwają dłużej i stają się bardziej kosztowne. W celu skutecznej rekrutacji należy poszukiwać nowych narzędzi rekrutacyjnych, inwestować w employer branding i transparentnie komunikować się z kandydatem do pracy. (fragment tekstu)

18

Firma nie prześwietli kandydata na pracownika

80%

Guza Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 6

80-81

XX

Kiedy zaczną obowiązywać przepisy RODO, utrudnione będzie pozyskiwanie referencji od byłych pracodawców. Może to działać na niekorzyść zatrudnionych na podstawie umów o pracę. (fragment tekstu)

19

Kandydat bez wiedzy, ale z potencjałem : rekrutacja talentów w Shell Business Operations

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 8

66-69

XX

Kandydaci bez doświadczenia i wiedzy merytorycznej, za to z perspektywą zajęcia wkrótce najwyższych stanowisk? To nie pomyłka. Tak rekrutuje się w krakowskim centrum operacji biznesowych Shella do Działu Zakupów. Na CP Development Program mogą się dostać osoby nieposiadające jeszcze kwalifikacji, mające za to potencjał. (fragment tekstu)

20

Social Recruiting - the Use of Social Networks in the Recruiting Process

80%

Palonka J. , Porębska-Miąc T.

Studia Ekonomiczne

|

2013

|

tom 153

107-121

PL

W warunkach dużej dynamiki zmian w otoczeniu i wewnątrz organizacji konieczne jest właściwe prowadzenie polityki personalnej. Dobór, rozwój kadr, motywowanie i wykształcenie w pracownikach takich cech, jak kreatywność, otwartość i elastyczność, pozwalają organizacji sprawnie funkcjonować i osiągać zamierzone cele. Dynamicznie rosnąca liczba użytkowników, wygoda korzystania z portali społecznościowych i coraz większa świadomość korzyści, jakie firma może uzyskać, stosując narzędzia social media, przyczyniają się do poprawy regularnej komunikacji za ich pośrednictwem. Dotyczy to także działań w zakresie rekrutacji pracowników. Media społecznościowe, takie jak Facebook, MySpace, Twittter, LinkedIn itd., zmieniają dzisiaj sposób rekrutowania pracowników i otwierają przed rekruterami zupełnie nowe możliwości. Strategia rekrutacji z wykorzystaniem mediów społecznościowych powinna być elementem ogólnej strategii firmy. Musi być także zgodna z innymi działaniami rekrutacyjnymi. Celem artykułu jest analiza możliwości wykorzystania mediów społecznościowych do wspomagania procesu rekrutacji pracowników. Badania przeprowadzono na podstawie serwisu LinkedIn.