Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Validation of Non Formal and Informal Learning

100%

Maier M.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2011

|

tom 17

|

nr nr 1-2

77-86

EN

The article gives a brief overview about the concept of life long learning in the European Union with a focus on informal and non formal learning. Amongst others a clear definition of skills, qualifications and competencies is presented. Secondly we discuss how to identify main areas of informal and non formal learning by the means of time use and task analyses in order to validate informal and non formal learning. Thirdly we describe the situation in regard of validation of informal and non formal learning in Europe whereas the emphasis is put on the partner countries of the Europlacement project. Furthermore some useful theories to guide the development of tools are being presented. And finally we discuss some methodological approaches to the validation of informal and non formal learning processes. A comprehensive bibliography and link list completes the article. (original abstract)

2

Bariery aktywności zawodowej rodziców wychowujących dzieci

100%

Kubów A.

|

2013

|

nr nr 292 Polityka rodzinna a polityka rynku pracy w kontekście zmian demograficznych

13-32

XX

Artykuł przybliża problem aktywności zawodowej rodzin wychowujących dzieci. Ukazane w nim zostały wybrane bariery aktywności zawodowej, jak i przykłady sposobów ich ograniczania, występujące zarówno po stronie polityki rynku pracy, jak i polityki rodzinnej. Zasygnalizowane zostały także skutki istniejących napięć między rolami zawodowymi i rodzicielskimi, przejawiające się w postaci czy to niskiego poziomu życia, czy malejącej dzietności rodzin. Artykuł prowadzi do końcowego wniosku, że godzenie ról zawodowych i rodzinnych będzie wymuszało stosowanie sprawdzonych już rozwiązań, jak i poszukiwanie i podejmowanie kolejnych, wciąż nowych działań reformatorskich.(abstrakt oryginalny)

EN

The article introduces the problem of professional activity of families with children. It shows selected professional activity barriers and examples of reducing them, referring both to the policy of labor market and family policy. The article also signals the effects of ongoing tensions between professional and parental roles, manifested in the form of either low living standard or declining fertility of families. The article's final conclusion is that the reconciliation of professional and family roles will force to use proven solutions as well as search and take further, still new reform actions.(original abstract)

3

Nowe podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników

100%

Smolbik-Jęczmień A.

|

2009

|

nr nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

333-341

XX

Autorka rozpoczęła od omówienia ścieżki kariery, zaczynając od jej tradycyjnego ujęcia, a dalej przedstawiła aspekty na temat indywidualnego zaangażowania się w kształtowanie własnej kariery zawodowej. Autorka przedstawiła wyniki badań ankietowych na temat podejścia do kształtowania kariery zawodowej wśród słuchaczy studiów podyplomowych realizowanych na UE we Wrocławiu. Celem badań było m.in. ustalenie, w jakim stopniu firmy udzielały wsparcia finansowego swoim pracownikom, inwestując w ich rozwój zawodowy? (fragment tekstu)

EN

This paper presents the subject of a new approach to professional career, which results from current changes in the global economy. A special attention was paid to the following issues: a career without boundaries and the necessity of engagement of individual employees in shaping their own careers. The study also includes some research findings regarding issues presented in the article.(original abstract)

4

Makroświat coachingu (3)

100%

Żółtak M.

|

2014

|

nr nr 2

68-72

XX

W poprzednich częściach cyklu został omówiony proces, a następnie etapy coachingu grupowego. Wiadomo już, że jest on trudniejszy od coachingu indywidualnego, a od coacha wymaga szczególnej cierpliwości i zaangażowania. W tej części zostaną przedstawione wybrane narzędzia pracy wykorzystywane w coachingu grupowym - mapowanie dialogu, podejście narracyjne oraz Soft System. (abstrakt oryginalny)

5

Szkoła wyższa jako miejsce tworzenia kwalifikacji zawodowych

100%

Jarecki W.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2007

|

nr nr 6

52-65

XX

W pracy przedstawiono metody motywowania działań studenckich, które pomagają w podnoszeniu umiejętności zawodowych, w tym uzyskania wiedzy. Metody te obejmują praktyki podczas studiów, które pomagają w nauce w jaki sposób firma działa, ale również pomóc zdobyć umiejętności zarządzania.

EN

The paper presents methods of encouraging student activities, which help raising of professional skills, including gain of knowledge. These methods cover practical placements during studies, which help learning the way a company acts, they also help to learn management skills. These methods also include a change in financing studies in favor of partial tuition paid by students.(original abstract)

6

Dla mistrza i menedżera : programy rozwojowe w PKN Orlen - studium przypadku

100%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

62-65

XX

W idealnej sytuacji możliwości rozwoju wewnątrz organizacji godzą cele biznesowe firmy z ambicjami poszczególnych pracowników. Nie wszystkim organizacjom udaje się osiągnąć taki rezultat. Jak wyglądają programy rozwojowe w firmie PKN Orlen? (abstrakt oryginalny)

7

Druga szansa dla dojrzałych

100%

Urbaniak B. E.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 2

44-46

XX

W artykule opisano jak pokierować karierą i rozwojem starszych pracowników. Zaprezentowano strategię zarządzania wiekiem. Opisano jego najbardziej istotne elementy. Przedstawiono problem zarządzania wiekiem w ujęciu instrumentalnym. Omówiono także zakres jobcoachingu osób w wieku 45+.

8

Zatrudniaj, rozwijaj, doceniaj : jak skutecznie zarządzać talentami od rekrutacji po sukcesję?

100%

Olszewska T.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 5

50-53

XX

Dzięki strategii zarządzania talentami organizacje mogą wypracować przewagę konkurencyjną na rynku - takie podejście to obecnie kluczowy element strategii HR w wielu firmach. W pozytywny sposób przekłada się on nie tylko na wizerunek, lecz przede wszystkim na wyniki przedsiębiorstwa. Skuteczna realizacja założeń związanych z identyfikacją, rozwojem i alokacją utalentowanych osób jest możliwa m.in. dzięki odpowiednim narzędziom informatycznym wspierającym pracę działów HR. (abstrakt oryginalny)

9

Przegląd koncepcji rozwoju zawodowego jako podstaw planowania kariery zawodowej

100%

Baś-Mazur M.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2011

|

nr nr 21

9-23

XX

W naszych czasach zrealizowanie drogi życiowej utożsamiane jest z wyborem właściwego zawodu, spełnieniem się w tym zawodzie, osiągnięciem odpowiedniej pozycji zawodowo-społecznej, adekwatnej do poziomu wykształcenia, posiadanych kwalifikacji, własnych uzdolnień i zainteresowań. Musi ofiarowywać satysfakcję z właściwie wypełnianych obowiązków, ale także dawać poczucie odpowiedniego wynagrodzenia za ponoszony trud, odpowiedzialność, ryzyko w podejmowaniu nieraz trudnych decyzji: strategicznych, taktycznych czy operacyjnych. (abstrakt oryginalny)

EN

In our times achieving life goals is understood as making the right choice of a proper career path fulfilling ambitions and plans in one's career field, gaining the right social and professional position, adequate to one 's level of education, qualifications, talents and interests. A right career should give individuals some expected satisfaction received from properly fulfilled duties and a sense of adequate financial benefits obtained from undergone hardships, undertaken responsibilities and risks in the process of making, more often than not, difficult strategic decisions. (original abstract)

10

Makroświat coachingu (2)

100%

Żółtak M.

|

2014

|

nr nr 1

76-80

XX

W coachingu grupowym kluczowe znaczenie ma zaangażowanie uczestników do zbiorowego wyjścia poza dotychczasowe schematy myślenia i komunikacji. W jaki sposób zorganizować sesję, aby wszyscy poczuli się wspólnotą i byli gotowi do wypracowania wspólnych rozwiązań? Jaką rolę ma w tym procesie do odegrania coach? (abstrakt oryginalny)

11

Motywacyjne podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników warunkiem sukcesu

100%

Smolbik-Jęczmień A.

|

2011

|

nr nr 4/1

187-195

XX

Celem artykułu jest przedstawienie problematyki kształtowania kariery zawodowej pracowników w organizacji, a w szczególności: zagadnień dotyczących przesłanek i motywów, które skłaniają pracowników do podejmowania aktywnych działań w ramach własnego rozwoju zawodowego. Artykuł oparty jest na studiach literaturowych oraz na badaniach ankietowych i wywiadach bezpośrednich, w których udział wzięło 95 pracowników z dolnośląskich przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

EN

This article aims to present problematic of shaping professional career of employees in organization, particularly: the issues of relating to premises and motives, which lead workers to undertake action of their own professional development. It is based on the literature studies, surveys and direct interviews conducted on the group of 95 employees of companies operating in the Lower Silesia region. (original abstract)

12

Sztuka rozwoju : jak wspierać pracowników w różnych fazach kariery?

100%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 9

74-77

XX

Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku. (abstrakt oryginalny)

13

Pracownik w drodze na szczyt : projekt "Nasza Podróż Kulturowa" w firmie Hilti - studium przypadku

100%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 6

58-61

XX

Zaangażowany, entuzjastyczny pracownik, to ten, który podziela wartości i cele firmy i przyjmuje je za swoje. Realizacji tak określonego celu służy w Hilti projekt, który jest narzędziem zarządzania rozwojem własnym pracownika i przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

14

Dwa dylematy

100%

Kociołek P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 5

44-47

XX

W artykule omówiono zagrożenia i korzyści wynikające z wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników. Do ważnych aspektów zaliczono komunikację w firmie oraz kreowanie osobistego wizerunku.

15

Zobaczyć, zrozumieć, zareagować : empatia w rozwoju zawodowym

100%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 7

88-91

XX

O empatii, inteligencji emocjonalnej i umiejętnościach społecznych jedni mówią, że przeszkadzają, inni, że zwiększają efektywność. Dla jednych to puste frazesy, a dla innych klucz do dobrej współpracy. Czy obrazek głaszczącego po głowie szefa jest słusznie etykietą empatycznego podejścia? Czy empatii można się nauczyć? Czy można być za bardzo empatycznym? I czym tak naprawdę jest empatia? (abstrakt oryginalny)

16

Współczesne perspektywy rozwoju zawodowego w naukach społecznych

100%

Januszkiewicz K.

Acta Universitatis Nicolai Copernici. Ekonomia

|

2011

|

tom 42

169-182

XX

W niniejszym artykule zostaną zaprezentowane dwa, w pewnym sensie odmienne, ale współistniejące obecnie konteksty rozwoju. W pierwszym za punkt odniesienia przyjęto perspektywę jednostki, jej wartości i oczekiwania związane z realizacją drogi zawodowej. W drugim zaś - rozwój zawodowy pracownika wpisany został w rzeczywistość organizacji z jej celami, wartościami i procedurami. Rozbieżności między tymi "światami" są na tyle istotne, że skłaniają do głębszej refleksji i udzielenia odpowiedzi na pytanie: jakie warunki powinny być spełnione, by osiągnąć perspektywę integrującą? Jaka powinna być charakterystyka dojrzałego rozwojowo pracownika (aktywnego, świadomego wartości i znaczenia rozwoju) oraz dojrzałej rozwojowo organizacji (stwarzającej warunki rozwoju i do niego zachęcającej), tak by te dwa podmioty mogły z sukcesem i w sposób optymalny osiągnąć swoje cele i zamierzenia. (abstrakt oryginalny)

EN

In this article, will be presented two, in a certain sense different, but co-existing contexts of development. In the first case, reference point is adopted as a perspective of individuals, their values and expectations related to career paths realization. In the second case employee's career development is connected to organization reality with it's goals, values and procedures.Differences between this two "worlds" are enough relevant for deep reflection and answer the question: what kind of conditions should be met in order to achieve integration perspective? What should be the characteristics of well developed employee (active, aware of the value and importance of developing) and well developed organization (creating condition for employees' development and stimulating them) in order to achieved successfully and in optimal way goals and targets. (original abstract)

17

Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie

100%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2005

|

nr nr 679

33-46

XX

W artykule podjęto próbę klasyfikacji uwarunkowań kariery zawodowej w przedsiębiorstwie. Wyróżniono kulturowe, organizacyjno-społeczne i wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania. Zwrócono również uwagę na uwarunkowania przeważnie niedostrzegalne i wskazano ich wpływ na rozwijające się kariery zawodowe.

EN

A professional career, unequivocally associated with the individual and constituting an individual development path defined by decisions arrived at autonomously by the individual, is in essence a product of the opportunities and limitations of the environment in which it develops. Some of these are of a fundamental character and delve the deepest: to the very foundations of understanding the rules and essence of that environment and of society. Others are long-term in character and constitute a system of conditions under which an organisation operates, upon which it is dependent and in relation to which pursued actions cannot be in conflict. The latter group of factors affecting the shape of individual careers has an immediate, organisationally regulated meaning. The goal of this article is to attempt to identify factors than affect the direction and tempo of pursuit of individual employee career paths and to define the extent of that impact. This will enable intentionality in shaping a career to be increased by identifying the strength of the factors that dominate it. (original abstract)

18

Kierowanie karierą

100%

Rybak M.

Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa

|

2000

|

nr nr 470 Zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie

140-161

XX

W artykule przeanalizowano tradycyjne i nowe ujęcie kariery. Nowe ujęcie umieszcza działania związane z budowaniem reputacji jednostki i jej przydatności zawodowej oraz psychologicznym dostosowywaniem się w przestrzeni między firmami. Z punktu widzenia kariery bez granic szczególnej rangi nabiera znaczenie danego zasobu wiedzy dla organizacji, stopień zintegrowania i spójności poszczególnych doświadczeń zawodowych, nowe sposoby wykorzystania nagromadzonej wiedzy, prowadzące do nowych zastosowań oraz struktura kompetencji niezbędnych do zrobienia kariery na globalnym rynku pracy.

EN

The article is devoted to the new and traditional concept of career. The first places activities related to building of individual reputation and its adaptation to business environment. From the career development's point of view, cohesion of professional experiences, taking advantage of accumulated knowledge and competences necessary on the global labor market are the most important. (A.P.)

19

Po szczeblach kariery

100%

Sekuła Z. , Sybilski W.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 6

76-81

XX

W artykule przedstawiono rozwój zawodowy oraz ścieżki awansów w jednej z firm ubezpieczeniowych. Omówiono stopnie profesjonalizmu agenta i niezbędne wymagania. Zaprezentowano ścieżkę awansów agentów na stanowiska kierownicze oraz moduły szkoleń dla agentów ubezpieczeniowych. Zwrócono uwagę na ocenę systemu rozwoju zawodowego i awansów.

20

Dossier : Ścieżki kariery

100%

Matyjek Z. , Żuber P. , Chodzeńska M. , Kokoszka I.

Profit

|

2004

|

nr nr 11

64-81

XX

Kolejne Dossier "Profitu" poświęcono zagadnieniu kariery zawodowej. Omówiono planowanie kariery, studia i szkolenia (wskazano najlepsze szkoły MBA), szanse związane ze zmianą pracy, zagadnienie predyspozycji zawodowych oraz możliwości kariery za granicą.