PL
 |
EN
Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 14

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
1
Content available Satysfakcja zawodowa – artefakt czy funkcjonalny wymiar kapitału intelektualnego. Przegląd koncepcji teoretycznych i podejść badawczych
100%
Chrupała-Pniak M.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2012
|
tom 24
|
nr 2
13-28
EN
Celem artykułu jest przedstawienie przeglądu tradycyjnych badań psychologicznych na temat satysfakcji zawodowej oraz aktualnych koncepcji teoretycznych dotyczących źródeł zaangażowania i motywacji wewnętrznej w kontekście kapitału intelektualnego. Autor prowadzi rozważania począwszy od klasycznego ujęcia satysfakcji w ujęciu statycznym i związanych z nią programów wzbogacania pracy wynikających z teorii właściwości pracy i koncepcji przywiązania organizacyjnego, aż po teorię autodeterminacji i nowoczesne koncepcje zaangażowania do pracy. Kładzie nacisk na współczesne teorie i koncepcje rozwijane w psychologii, natomiast stosunkowo rzadko wykorzystywane w praktyce zarządzania, akcentując potrzebę uświadamiania kadry zarządzającej w zakresie wykorzystywania naturalnego potencjału motywacji wewnętrznej i zaangażowania w ramach kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa.
2
Predyktory organizacyjne dodatkowej pracy po godzinach za pośrednictwem technologii (TASW)
63%
Rudnicka P. , Chrupała-Pniak M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
nr 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"
163-174
PL
Dodatkowa praca po godzinach za pośrednictwem technologii (TASW, technology-assisted supplemental work) to nowe zjawisko wiążące się z przenoszeniem pracy do sfery życia prywatnego, będące konsekwencją rozwoju technologicznego. Wyniki prezentowanych badań potwierdzają wyższą tendencję do pracy zdalnej po godzinach w małych organizacjach, a także w firmach, w których panuje wspierający klimat. Także autonomia związana np. z pełnieniem ról menedżerskich, łączy się z wyższą tendencją do pracy po godzinach za pośrednictwem technologii. Wyniki analizy regresji wskazują, że konieczna jest dalsza eksploracja indywidualnych uwarunkowań TASW.
EN
Technology–assisted supplemental work (TASW) is a new phenomenon linked with work–life spillover, a consequence of technological development. The presented results of research confirm the greater tendency for remote working after hours in small organizations as well as in companies with a supportive climate. Furthermore, autonomy coupled with managerial roles, for example, is linked to a greater tendency to work after hours using technology. Regression analysis confirms that further exploration of individual TASW specificities is necessary.
3
Czy zaangażowani pracownicy zarabiają więcej? Moderująca rola wymagań pracy w relacji zaangażowania do wynagrodzenia
63%
Pollak A. , Chrupała-Pniak M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
nr 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"
149-162
PL
Zaangażowanie w pracę jest jednym z kluczowych czynników przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Badania dostarczają dowodów na istnienie związku między zaangażowaniem w pracę i produktywnością firmy lub zwrotem z inwestycji. Natomiast relacje zaangażowania do indywidualnej efektywności w postaci wypracowanego dochodu nie zostały jednoznacznie potwierdzone. Przeprowadzona analiza moderacji ujawniła dość nieoczekiwanie, że relacja między zaangażowaniem i dochodem jest istotna statystycznie i ujemna. Dotyczy to pracowników z niskim poczuciem zagrożenia, którym nie przeszkadzają nieprzyjemne warunki pracy oraz którzy nie czują się psychicznie obciążeni pracą, natomiast czują się w niej doceniani. W pozostałych przypadkach nie potwierdzono związków między zaangażowaniem w pracę i uzyskiwanym dochodem.
EN
Work engagement is one of the crucial factors in a company’s competitive advantage. Research provides proof of a relationship between work engagement and productivity or ROA. However, research on individual effectiveness in the form of earnings has not provided such conclusive results. Analysis of moderation has revealed that the relationship between work engagement and income is statistically significant and negative, but only in the group of employee with a low sense of threat who are not troubled by unpleasant working conditions, who do not feel psychologically burdened by work, but who do feel underappreciated. In other cases, the relationship between work engagement and income was not confirmed.
4
Content available Pojęcie allostazy i znaczenie czynników psychospołecznych dla przeciążenia allostatycznego jako wytyczne dla programów promocji zdrowego starzenia się
51%
Pollak A. , Rudnicka P. , Chrupała-Pniak M.
Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne
|
2016
|
nr 1(20)
239-249
EN
The aim of this paper is to present the concept of allostasis and homeostasis and differences between these constructs, whose understanding is relevant to explain to cope with prolonged stress. In everyday life, homeostasis is responsible for the body’s adjustment to the conditions in which person lives. However, it does not cover all cases to conform to the requirements of the environment and the situation, hence the concept of allostasis could be a complement to it. It is to help explain the functioning of the unit in relation to changes in the susceptibility to subjectively perceived stressors and undertaken attempts to cope with the expected difficulties. Thus, the advantage of this construct is the opportunity to make a custom profile, stress response, illustrating responses and the ability to handle unusual situations, in the changing ambient conditions. The article presents an overview of psychosocial factors associated with the alostatic overload, which indicates as relevant to the development of programmes for the promotion of healthy ageing.
5
Content available Psychologiczne aspekty kompetencji relacyjnej jako korelaty subiektywnego dobrostanu związanego z pracą
51%
Chrupała-Pniak M. , Pollak A. , Rudnicka P. , Więcek K.
Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne
|
2016
|
nr 2(21)
71-88
EN
Relational competence is a kind of meta-organizational competence, defined as the ability to interact with a particular company’s stakeholders, allowing access to external knowledge and accelerating its transfer. The authors have defined the psychological aspects of relational competence as a positive psychological state of work involvement of an individual including: trust propensity and cooperation competence. The study also analyzes the level of internal and external motivation and autonomous motivation (SDT) to cooperate and individual ability to cope in inter-organizational cooperation. Occupational subjective well-being (SWB) was operationalized as an individual reaction on the change in the work environment (work-related stress). Another indicator of SWB variable is individual level of work engagement (UWES_9). The analyses confirm relations of trust propensity with both work engagement and work related stress and relations of cooperation competence with stress. Additionally, mediation analysis confirms indirect effect of trust propensity thorough autonomous motivation to work related stress.
6
Content available Etyka pracy i motywacja do pracy osób z różnych grup wiekowych – podobieństwa i różnice
51%
Chrupała-Pniak M. , Grabowski D. , Chudzicka-Czupała A.
Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne
|
2015
|
nr 1(16)
107-118
EN
The paper focuses on issues of work motivation and work ethic believes presented by members of orga- nizations. Ryan Deci’s Self Determination Theory (2000) and Weber’s work ethic concept (2011) serve as a theoretical basis for the explanation of work attitudes. The aim of our research is to present how the generational affiliation differentiate work ethic and work motivation in three groups of employees. The sample consists of 312 employees from Polish organizations in various industries. The study did not confirm any differences between age groups in their attitude towards work (work ethic), except from the acceptance of hard work. Young workers value the hard work more than others and they believe it leads to success. Significant differences also have been confirmed in the case of amotivation (scores higher for older employees) and external regulation (lower scores in older workers).
7
Content available Pojęcie i pomiar gotowości wobec technologii
51%
Rudnicka P. , Pollak A. , Chrupała-Pniak M.
Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne
|
2016
|
nr 2(21)
127-137
EN
The rapid development of technology is one of the major challenges of today’s organizations. The unprecedented capabilities offered by technology simultaneously create the demands of constant change and development of organizations themselves and their employees. For many years human-technology interaction in organization have remained in focus of interdiciplinary resarch, which resulted in several theories and models explaining technology acceptance. The aim of this paper is to present the state of the art in technology acceptance research and to introduce technology readiness theory (Parasuraman, 2000). Also the practical implications of technology readiness for human resources management will be discussed.
8
Prężność psychiczna i orientacja pozytywna a wydajność pracowników. Rola psychologicznego zespołowego klimatu bezpieczeństwa
51%
Paliga M. , Chrupała-Pniak M. , Pollak A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2019
|
nr 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"
121-138
PL
Organizacje, które swoje funkcjonowanie oparły na działaniu zespołów, osiągają wyższą efektywność i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów. Istotne znaczenie ma klimat pracy, który determinuje chęć członków do współpracy zarówno na rzecz realizacji zadań, jak i wzajemnego wsparcia (por. Edmondson, 1999; Huang i wsp., 2014; Zohar, Luria, 2005). Celem badań jest określenie związków między zasobami osobistymi w postaci orientacji pozytywnej i prężności psychicznej a psychologicznym klimatem bezpieczeństwa w zespole oraz wydajnością w pracy. Analiza statystyczna potwierdziła pozytywne związki wszystkich zmiennych w modelu oraz ujawniła, że orientacja pozytywna i prężność psychiczna stanowią istotne statystycznie predyktory wydajności, a także że psychologiczny klimat bezpieczeństwa w zespole pełni rolę częściowego mediatora w tej relacji.
EN
Organizations that have based their functioning on teamwork achieve higher effectivity and are better at resolving problems. Work climate is of great importance as it determines employee willingness to work in a team both to accomplish tasks and for mutual support (compare with Edmondson, 1999; Huang et al., 2013; Zohar and Luria, 2005). The aim of the study was to investigate the relationships between personal resources (in the form of positive orientation and resiliency), psychological team safety climate, and job performance. Statistical analysis has confirmed positive correlations among all variables in the model. Positive orientation and psychological resilience are significant predictors of efficiency as well as the psychological safety climate in the team, which serve as a partial mediator in this relationship.
9
Team dimension of relational competence of organisation – psychological perspective*
51%
Kożusznik B. , Chrupała-Pniak M. , Sulimowska-Formowicz M.
Management
|
2015
|
tom 19
|
nr 2
7-20
EN
This article is a part of theoretical model for the research project titled “Relational competence as a determinant of effectiveness and efficiency of inter-organizational relations”. The authors deliberate upon team-level determinants of relational competence of organizations involved in inter-organizational cooperation in the light of classic and modern psychological theories and concepts. The aim of this article is to present authors’ own approach used in research on relational competence of organizations and based on multilevel analysis of influence regulation in teams (individual-, team- and organizational levels) together with motivation and work engagement. We search for correlations between psychological variables and relational competence and relation’s results. We assume that on individual- as well as on team-level preexist some features determining relation’s success, such as: open and effective collaboration, readiness to take responsibility for management, leadership division, autonomous motivation and work engagement.
10
Content available Technologie w zarządzaniu zasobami ludzkimi (eHRM) w małych i średnich firmach – walidacja modelu uogólnionej teorii akceptacji i korzystania z technologii (UTAUT)
51%
Rudnicka P. , Chrupała-Pniak M. , Pollak A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
nr 5(118) "Kooperacja, współpraca, przyjaźń" [Collaboration, Cooperation & Friendship]
89-104
PL
Ostatnie lata przyniosły intensywny rozwój systemów informatycznych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi (tzw. e-HRM). W grupie małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) ich akceptacja i wdrożenie przebiega inaczej niż w dużych firmach ze względu na odmienny poziom zasobów i rolę właścicieli. Celem badań była weryfikacja użyteczności modelu uogólnionej teorii akceptacji i stosowania technologii (UTAUT) do przewidywania intencji i rzeczywistego korzystania z eHRM. Rezultaty potwierdziły istotność wpływu społecznego i postrzeganej przydatności technologii na intencję, jak również istotną rolę sprzyjających okoliczności w kształtowaniu rzeczywistego korzystania.
EN
Recent years have seen the intensive development of information systems in the field of human resource management—known as electronic HRM (eHRM). Their acceptance and implementation in the group of small and medium enterprises ran differently than in the case of large organizations. This is due to different levels of resources and the role of owners. The purpose of the study was to verify the suitability of the model based on the Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT) to predict behavioral intention and actual use of eHRM. The results confirmed the importance of social influence and performance expectancy regarding intention as well as the important role of facilitating conditions in shaping actual use of eHRM.
11
Content available Work Engagement – A Systematic Review of Polish Research
51%
Pollak A. , Chrupała-Pniak M. , Rudnicka P. , Paliga M.
Polish Psychological Bulletin
|
2017
|
nr 2
175-187
EN
Over the past decade work engagement has gained both business and academia attention. With growing number of studies and meta-analyses the concept of work engagement is one of the pillars of positive work and organizational psychology. This systematic review presents the current state of research on work engagement in Poland. Results confirmed that work-engagement studies have not yet reached the threshold to conduct meta-analysis. The review of measurement methods and synthesis of findings allows to identify strengths and gaps in Polish studies. Discussion of limitations and biases in current research is accompanied with urge to overcome them and develop thriving stream of research on work engagement.
12
Content available Why May Teachers Become Cynical at Work? Predictors of Organizational Cynicism among Polish Teachers - Research Report
51%
Chudzicka-Czupała A. , Chrupała-Pniak M. , Grabowski D.
The New Educational Review
|
2014
|
tom 38
260-270
EN
The manuscript presents an exploratory study on the possible sources of organizational cynicism among Polish teachers. A sample of 157 teachers participated in the study. The results show that important positive predictors of organizational cynicism among teachers are continuance commitment and work-family conflict, whereas affective commitment is a negative predictor.
13
Content available Różnice pokoleniowe w zakresie postrzegania regulacji wpływu w zespole pracowniczym - raport z badań
45%
Pollak A. , Chrupała-Pniak M. , Sulimowska-Formowicz M. , Kożusznik B. , Rudnicka P.
Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne
|
2015
|
nr 1(16)
181-190
EN
The paper focuses on issues of the influence regulation in organizational teams. Lewin's Field Theory (1951) and Kozusznik's deinfluentization (DEI) concept (Kożusznik, 1996, 2005) serve as a theoretical basis for the explanation of influence regulation. The aim of our research is to present how the gener- ational affiliation differentiate the perception of the influence in the organizational teams. The sample consist of 975 employees from 250 randomly selected Polish organizations in various industries. Results of statistical analysis confirmed differences in the location of the influence source between employees of different ages. The diagnosis of generational differences in influence perception might be helpful for managing employees in mixed-age teams.
14
Content available Etyka pracy i przywiązanie organizacyjne a wypalenie zawodowe
38%
Grabowski D. , Chudzicka-Czupała A. , Chrupała-Pniak M. , Rachwaniec-Szczecińska Ż. , Stasiła-Sieradzka M. , Wojciechowska W.
Medycyna Pracy
|
2019
|
tom 70
|
nr 3
305-316
EN
Background This work aims to present the results of a research study on the relations between work ethic, organizational commitment and job burnout. The authors investigated a sample of employees representing different industries and companies, e.g., lawyers, IT specialists, medical doctors, clerks, teachers and railwaymen (N = 335). Material and Methods The research study was based on the Job Demands−Resources model. The work ethic measured by the Polish adaptation of the Multidimensional Work Ethic Profile consisted of 8 factors: the value of hard work, work as a central value of life, unwillingness to waste time, aversion to free time, delayed gratification, self-reliance, morality, and work as a moral duty. The organizational commitment measured by the Organizational Commitment Scale consisted of 3 components: affective commitment, normative commitment and continuance commitment. To measure job burnout, the Polish adaptation of the Link Burnout Questionnaire was used, which is composed of 4 dimensions of burnout: psycho-physical exhaustion, relationship deterioration, the sense of professional failure, and disillusion. Results The study shows that work ethic dimensions and organizational commitment are negatively correlated with job burnout. Significant predictors which can reduce job burnout include work as a moral duty, the value of hard work, work as a central value of life, aversion to free time and morality as dimensions of work ethic and affective commitment. Conclusions Some dimensions of work ethic and organizational commitment constitute job resources and can decrease job burnout. Work ethic, and affective and normative commitment reduce the sense of disillusion. Med Pr. 2019;70(3):305–16
PL
Wstęp Artykuł prezentuje wyniki badań nad związkami etyki pracy i przywiązania organizacyjnego z wypaleniem zawodowym, dokonanych na próbie pracowników różnych firm i zawodów: prawników, informatyków, lekarzy, kolejarzy, urzędników oraz nauczycieli (N = 335). Materiał i metody Badania przeprowadzono zgodnie z modelem Wymagania–zasoby pracy. Etyka pracy została zbadana za pomocą Wielowymiarowego profilu etyki pracy, mierzącego 8 czynników: spostrzeganie pracy jako wartości moralnej, wartościowanie ciężkiej pracy, traktowanie pracy jako centralnego elementu życia, niechęć do marnowania czasu, niechęć do czasu wolnego, odraczanie gratyfikacji, poleganie na sobie oraz gotowość do uczciwego postępowania. Przywiązanie do organizacji zmierzono Skalą przywiązania do organizacji, która obejmuje 3 wymiary: przywiązanie afektywne, normatywne oraz przywiązanie trwania. Wypalenie oceniono za pomocą Kwestionariusza wypalenia zawodowego (polska adaptacja Link Burnout Questionnaire), który mierzy 4 wymiary wypalenia: wyczerpanie psychofizyczne, brak zaangażowania w relacje z klientami, poczucie braku skuteczności zawodowej oraz rozczarowanie. Wyniki Wyniki badań pokazały, że wymiary etyki pracy oraz przywiązania do organizacji korelują negatywnie z wymiarami wypalenia. Istotnymi predyktorami obniżającymi wypalenie w ramach etyki pracy okazały się: traktowanie pracy jako wartości moralnej, wysokie wartościowanie ciężkiej pracy, traktowanie pracy jako wartości centralnej w życiu, niechęć do czasu wolnego i gotowość do uczciwego postępowania oraz przywiązanie afektywne. Wnioski Wybrane wymiary etyki pracy i przywiązania do organizacji pełnią rolę zasobów osobistych, obniżających poziom wypalenia zawodowego. Etyka pracy oraz afektywne i normatywne przywiązanie do organizacji zmniejszają rozczarowanie pracą. Med. Pr. 2019;70(3):305–316
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.