Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl

Ograniczanie wyników

Znaleziono wyników: 3

Liczba wyników na stronie

Wyniki wyszukiwania

Sortuj według:

Ogranicz wyniki do:

Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian organizacyjnych

100%

Rogozińska–Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

2013

nr 2(91)

95-106

Wprowadzanie zmian organizacyjnych to żmudny proces wymagający otwartości, przełamywania wielu barier psychologicznych i gotowości porzucenia starych nawyków i przyzwyczajeń zawodowych. Implementacja zmian w dużej mierze zależy od indywidualnego nastawienia pracowników i przybrania odpowiedniej postawy wobec zmian. Cechy osobowości odgrywają w tym procesie duże znaczenie w szczególny sposób określając adaptacyjne możliwości pracownika do zmieniającego się środowiska zawodowego. Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia znaczenia osobowości charakteryzowanej przy pomocy czynników w ujęciu koncepcji Big Five w kształtowaniu postawy wobec zmian dziejących się w miejscu pracy. Celem badań było stwierdzenie, czy istnieją i jaki przybierają charakter zależności między wymiarami osobowości w ujęciu Wielkiej Piątki a postawą pracowników wobec zmian.

The introduction of organizational change is a painstaking process requiring openness, the overcoming many psychological barriers, and a willingness to abandon old habits and professional routines. To a great extent, the implementation of changes depends on the individual attitudes of employees and their taking on of appropriate attitudes with respect to change. Personality traits play a large role in this process. This is especially true with respect to the specifying of employee adaptive capacity in a shifting professional environment. This article attempts to determine the significance of personality—characterized by factors as described by the Big Five concept—in shaping attitudes towards changes taking place in the workplace. The aim of this study was to examine if there are any dependencies between the personality dimension as defined by the Big Five and employee attitude of towards change as well as to describe its character.

Stereotypowe postrzeganie wizerunku organizacji jako pracodawcy

100%

Rogozińska‑Pawełczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

2013

tom 30

nr 4

99-113

Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia czy wybrane cechy indywidualne, tj. płeć oraz atrakcyjność interpersonalna są przedmiotem stereotypizacji, a tym samym jak kreują wizerunek pracodawców. W badaniach uczestniczyli studenci (N = 46) i osoby pra‑ cujące w zawodach potencjalnie męskich, żeńskich oraz w zawodach pod tym względem neutralnych (N = 20). Prezentacje pracodawców uwzględniały dwie sfery funkcjonowania człowieka: społeczną i kompetencyjną oraz przedstawiania swojej osoby z dużą dawką pewności siebie lub w sposób skromny. W pierwszej części badań obie grupy respondentów identyfikowały – na podstawie treści dwóch prezentacji – płeć pracodawców, w drugiej części badań oceniały zaś atrakcyjność interpersonalną pary (kobiety i mężczyzny), doko‑ nujących stereotypowych bądź niestereotypowych dla swojej płci prezentacji. Uzyskane wyniki dla badanej grupy związane z wiekiem i płcią badanych mogą posłużyć w odpowie‑ dzi na pytanie: w jakim stopniu treść prezentacji, a w jakim jej zgodność ze stereotypem płciowym decydują o ocenach wizerunku szefa.

Praktyki edukacyjne podejmowane przez uczestników XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

100%

Rogozińska‑Pawełczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów

2015

tom 37

nr 3

23-33

Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi jest obecnie jednym z podstawowych warunków wzrostu konkurencyjności. Organizacje bezwarunkowo uznają strategiczną rolę kapitału ludzkiego, a kadra zarządzająca dokłada szczególnych starań w tej dziedzinie. Naukowcy niejednokrotnie udowodnili istnienie związków między wysokim poziomem stosowanych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi a wynikami działalności przedsiębiorstw, ponadto przedstawili dowody na pozytywny wpływ ujmowania tych praktyk w spójny system, dający efekt synergii. Opierając się na doświadczeniach XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, podjęto próbę wskazania głównych tendencji kształtowania nowoczesnych praktyk edukacyjnych HRM w organizacjach funkcjonujących w Polsce.