HR Business Partnering jako element strategicznego zarządzania organizacją: etapy i wyzwania dla rozwoju

• Autorzy: Natalia Dernowska-Żaczyk , Małgorzata Langlois

Warianty tytułu

HR Business Partnering as Elements of Strategic Organizational Management: Stages and Challenges for Development

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

W niniejszym badaniu zbadano etapy rozwoju i wyzwania roli HR Business Partner (HR BP) w organizacjach. Poprzez analizę różnych przedsiębiorstw badanie zidentyfikowało kluczowe fazy rozwoju HR BP, od poziomu operacyjnego po taktyczny i strategiczny. Wyniki podkreślają kluczowe wyzwania, przed którymi stoją organizacje, w tym przejście z ról operacyjnych do strategicznych, równoważenie zadań operacyjnych i strategicznych, rozwijanie kompetencji analitycznych i integrowanie HR BP z operacjami biznesowymi. Wdrażanie ukierunkowanych działań, takich jak edukacja liderów, automatyzacja procesów i inwestycje w rozwój kompetencji HR BP, pomaga przezwyciężyć te wyzwania i przesuwa rolę w kierunku strategicznego partnerstwa. Ograniczenia badania obejmują skupienie się na niewielkiej liczbie przedsiębiorstw i poleganie na metodach jakościowych, co może mieć wpływ na uogólnienie i obiektywność wyników. Przyszłe badania powinny brać pod uwagę większą i bardziej zróżnicowaną próbę oraz uwzględniać metody ilościowe. (abstrakt oryginalny)

EN

This study examines the developmental stages and challenges associated with the HR Business Partner (HR BP) role in organizations. By examining a variety of enterprises, the research identifies the key phases of HR BP development, which range from the operational to the tactical and strategic levels. The findings highlight the crucial challenges organizations face, including the transition from operational to strategic roles, balancing operational and strategic tasks, developing analytical competencies, and integrating HR BP with business operations. The implementation of targeted actions, such as leader education, process automation, and investments in HR BP competency development, facilitates the overcoming of these challenges and the advancement of the role toward strategic partnership. However, the study's limitations include a focus on a limited number of enterprises and reliance on qualitative methods, which may impact the generalizability and objectivity of the findings. Therefore, future research should consider a larger and more diverse sample and incorporate quantitative methods. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Badanie jakościowe; HR biznes partnera (HRBP); Rozwój; Organizacja

EN

Qualitative research; HR Business Partner; Development; Organisation

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie
• Rocznik: 2024
• Numer: nr 55
• Strony: 32-45

Twórcy

autor

Natalia Dernowska-Żaczyk

• Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

autor

Małgorzata Langlois

Bibliografia

• 1. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy, and performance. Harvard Business Press.
• 2. Bennett, H., McCracken, M., O'Kane, P., & Brown, T. (2023). The elusiveness of strategic HR partnering: Using paradox theory to understand tensions surrounding the HR business partnering role. Human Resource Management Journal, November, 1-18. DOI: 10.1111/1748-8583.12538
• 3. Caldwell, R. (2008). HR business partner competency models: Re-contextualising effectiveness. Human Resource Management Journal, 18(3), 275-294. DOI: 10.1111/j.1748-8583.2008.00071.x
• 4. CHRMP. (2023). A Comprehensive Guide to HR Business Partner + Top 5 Skills. CHRMP.
• 5. Dany, F., Guedri, Z., & Hatt, F. (2008). New insights into the link between HRM integration and organizational performance: The moderating role of influence distribution between HRM specialists and line managers. The International Journal of Human Resource Management, 19(11), 2095-2112. DOI: 10.1080/09585190802404320
• 6. Gartner. (2023). HRBP: HR Business Partner. Gartner.
• 7. Goffee, R., & Jones, G. (1998). The character of a corporation: How your company's culture can make or break your business. Harper Business.
• 8. Guest, D. E. (1991). Personnel management: The end of orthodoxy?. British Journal of Industrial Relations, 29(2), 149-175.
• 9. Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1-56. DOI: 10.1080/19416520.2014.872335
• 10. Keegan, A., & Francis, H. (2010). Practitioner talk: The changing textscape of HRM and emergence of HR business partnership. The International Journal of Human Resource Management, 21(6), 873-898. DOI: 10.1080/09585191003729341
• 11. Lawler, E. E. (2011). Celebrating 50 years: HRM: Time for a reset?. Human Resource Management, 50(2), 171-173. DOI: 10.1002/hrm.20420
• 12. McCracken, M., O'Kane, P., Brown, T., & McCrory, M. (2017). Human Resource Business Partner Lifecycle Model: Exploring how the relationship between HRBPs and their line manager partners evolves. Human Resource Management Journal, 27(1), 58-74. DOI: 10.1111/1748-8583.12125
• 13. McKinsey. (2018). The critical importance of the HR business partner. McKinsey.
• 14. Patton, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods (4th ed.). Sage Publications.
• 15. Ulrich, D. (1998). A new mandate for human resources. Harvard Business Review, 76, 124-134.
• 16. Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What's next for HR?. Human Resource Management Review, 25(2), 188-204. DOI: 10.1016/j.hrmr.2015.01.004
• 17. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. D. (2012b). HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. McGraw-Hill.

Identyfikatory

DOI

10.17512/znpcz.2024.3.03