Warianty tytułu
Czynniki decydujące o samopoczuciu zawodowym pracowników w warunkach pandemii COVID-19
Języki publikacji
Abstrakty
Cel: Celem pracy jest eksploracja czynników decydujących o samopoczuciu zawodowym pracowników w warunkach pandemii COVID-19. Metodyka badań: W artykule przedstawiono wyniki badania, które przeprowadzono w styczniu 2021 r., metodą CAWI, na reprezentatywnej próbie pracujących Polaków (N = 1000). Do opracowania wyników badania zastosowano hierarchiczną analizę skupień, metodę Warda oraz jednoczynnikowy test ANOVA.
Wyniki badań: Badanie empiryczne pozwoliło zidentyfikować trzy relatywnie jednorodne grupy pracowników pod względem czynników decydujących o samopoczuciu zawodowym. Pierwsza grupa wskazała na dwa równie ważne czynniki: interesującą pracę i pewność zatrudnienia oraz dwa czynniki najmniej istotne: równowagę między życiem prywatnym i zawodowym oraz dobrą współpracę z przełożonym. Druga wyodrębniona grupa uzależnia swoje samopoczucie zawodowe głównie od jednego czynnika, jakim jest pewność zatrudnienia, a za najmniej istotne uważa prestiż wykonywanej pracy i możliwości rozwoju. Trzecia grupa także wskazała tylko jeden czynnik, który wpływa na jej samopoczucie zawodowe - jest nim interesująca praca. Najmniej ważne są dla niej z kolei pewność zatrudnienia i prestiż wykonywanej pracy.
Wnioski: W rezultacie wyodrębniono dwa kluczowe czynniki: bezpieczeństwo pracy i ciekawą pracę. Polscy pracownicy dzielą się na trzy grupy: 1) osób, dla których ważne są oba wskazane czynniki, 2) osób skoncentrowanych głównie na bezpieczeństwie pracy oraz 3) osób, dla których najważniejsza jest interesująca praca.
Wkład w rozwój dyscypliny: Artykuł wzbogaca wiedzę na temat determinantów dobrostanu zawodowego pracowników w warunkach pandemii COVID-19. Wyniki są ważne dla świadomego zarządzania pracownikami i dostarczają praktycznych wskazówek ułatwiających motywowanie pracowników w warunkach pandemii. (abstrakt oryginalny)
Wyniki badań: Badanie empiryczne pozwoliło zidentyfikować trzy relatywnie jednorodne grupy pracowników pod względem czynników decydujących o samopoczuciu zawodowym. Pierwsza grupa wskazała na dwa równie ważne czynniki: interesującą pracę i pewność zatrudnienia oraz dwa czynniki najmniej istotne: równowagę między życiem prywatnym i zawodowym oraz dobrą współpracę z przełożonym. Druga wyodrębniona grupa uzależnia swoje samopoczucie zawodowe głównie od jednego czynnika, jakim jest pewność zatrudnienia, a za najmniej istotne uważa prestiż wykonywanej pracy i możliwości rozwoju. Trzecia grupa także wskazała tylko jeden czynnik, który wpływa na jej samopoczucie zawodowe - jest nim interesująca praca. Najmniej ważne są dla niej z kolei pewność zatrudnienia i prestiż wykonywanej pracy.
Wnioski: W rezultacie wyodrębniono dwa kluczowe czynniki: bezpieczeństwo pracy i ciekawą pracę. Polscy pracownicy dzielą się na trzy grupy: 1) osób, dla których ważne są oba wskazane czynniki, 2) osób skoncentrowanych głównie na bezpieczeństwie pracy oraz 3) osób, dla których najważniejsza jest interesująca praca.
Wkład w rozwój dyscypliny: Artykuł wzbogaca wiedzę na temat determinantów dobrostanu zawodowego pracowników w warunkach pandemii COVID-19. Wyniki są ważne dla świadomego zarządzania pracownikami i dostarczają praktycznych wskazówek ułatwiających motywowanie pracowników w warunkach pandemii. (abstrakt oryginalny)
Objective: The aim of this paper is to explore the determinants of occupational well-being in employees under the conditions of the COVID-19 pandemic.
Research Design & Methods: The paper presents the results of a survey, conducted in January 2021, using the CAWI method, on a representative sample of working Poles (N = 1,000). Hierarchical cluster analysis, Ward's method and one-way ANOVA test were applied in the analysis of the survey results.
Findings: The empirical study identified three relatively homogeneous groups of employees depending on factors determining their occupational well-being. For the first group, interesting work and job security were the two most important factors, while work-life balance and good cooperation with the superior were the least important. The second group depends on one factor - job security - for its professional well-being, while it ascribes the least importance to job prestige and development opportunities. The third group also identifies only one factor - interesting work - as being the most important, and job security and job prestige as being the least important.
Implications / Recommendations: As a result, two key factors were identified: job security and interesting work. Polish workers fall into three groups: 1) those for whom both of these factors are important, 2) those focused mainly on job security and 3) those who put interesting work above all else.
Contribution: The article adds to the knowledge on the determinants of employees' occupational well-being, particularly during the COVID-19 pandemic. The results are important for the conscious management of employees. They provide practical guidance to help motivate employees in the conditions that characterise work during a pandemic. (original abstract)
Research Design & Methods: The paper presents the results of a survey, conducted in January 2021, using the CAWI method, on a representative sample of working Poles (N = 1,000). Hierarchical cluster analysis, Ward's method and one-way ANOVA test were applied in the analysis of the survey results.
Findings: The empirical study identified three relatively homogeneous groups of employees depending on factors determining their occupational well-being. For the first group, interesting work and job security were the two most important factors, while work-life balance and good cooperation with the superior were the least important. The second group depends on one factor - job security - for its professional well-being, while it ascribes the least importance to job prestige and development opportunities. The third group also identifies only one factor - interesting work - as being the most important, and job security and job prestige as being the least important.
Implications / Recommendations: As a result, two key factors were identified: job security and interesting work. Polish workers fall into three groups: 1) those for whom both of these factors are important, 2) those focused mainly on job security and 3) those who put interesting work above all else.
Contribution: The article adds to the knowledge on the determinants of employees' occupational well-being, particularly during the COVID-19 pandemic. The results are important for the conscious management of employees. They provide practical guidance to help motivate employees in the conditions that characterise work during a pandemic. (original abstract)
Rocznik
Numer
Strony
85-97
Opis fizyczny
Twórcy
Bibliografia
- Aktualności rynku pracy, styczeń 2021 (2021), IARP, Warszawa, https://iarp.edu.pl/wpcontent/ uploads/2021/02/rynek-pracy_styczen_2021.pdf (accessed: 16.02.2022).
- Aktywność ekonomiczna ludności Polski - I kwartał 2021 roku (2021), GUS, Warszawa, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo- wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-i-kwartal-2021-roku,4,41.html (accessed: 16.02.2022).
- Bakker A. B., Wingerden J. van (2020), Rumination about COVID-19 and Employee Well- -being: The Role of Playful Work Design, "Canadian Psychology/Psychologie canadienne", vol. 62(1), https://doi.org/10.1037/cap0000262.
- Czapiński J. (2012), Ekonomia szczęścia i psychologia bogactwa, "Nauka", no. 1.
- Dyrbye L. N., Satele D., Shanafelt T. (2016), Ability of a 9-Item Well-Being Index to Identify Distress and Stratify Quality of Life in US Workers, "Journal of Occupational and Environmental Medicine", vol. 58(8), https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000798.
- Ilska M., Kołodziej-Zaleska A. (2018), Dobrostan hedonistyczny i eudajmonistyczny w sytuacjach kryzysów normatywnych i nienormatywnych, "Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie", no. 123.
- Johnson S., Robertson I. T., Cooper C. L. (2018), Well-being. Productivity and Happiness at Work, 2nd ed., Palgrave-Macmillan, Cham.
- Juchnowicz M. (2012), Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania, PWE, Warszawa.
- Kniffin K. M., Narayanan J., Anseel F., Antonakis J., Ashford S. P., Bakker A. B., Bamberger P., Bapuji H., Bhave D. P., Choi V. K., Creary S. J., Demerouti E., Flynn F. J., Gelfand M. J., Greer L. L., Johns G., Kesebir S., Klein P. G., Lee S. Y., Ozcelik H., Petriglieri L. J., Rothbard N. P., Rudolph C. W., Shaw J. D., Sirola N., Wanberg C. R., Whillans A., Wilmot M. P., Vugt M. van (2021), COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights for Future Research and Action, "American Psychologist", vol. 76(1), https://doi.org/ 10.1037/amp0000716.
- Marmot M. (2010), Fair Society, Healthy Lives. The Marmot Review, Strategic Review of Health Inequalities in England post-2010, https://www.instituteofhealthequity.org/resources-reports/fair-society-healthy-lives-the-marmot-review/fair-society-healthy-livesfull- report-pdf.pdf (accessed: 16.02.2022).
- Möhring K., Naumann E., Reifenscheid M., Wenz A., Rettig T., Krieger U., Friedel S., Finkel M., Cornesse C., Blom A. G. (2021), The COVID-19 Pandemic and Subjective Well-being: Longitudinal Evidence on Satisfaction with Work and Family, "European Societies", no. 23:sup1, https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1833066.
- Raport: Global Human Capital Trends 2021 (2020), Deloitte, https://www2.deloitte.com/ pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2021.html (accessed: 16.02.2022)
- Robertson I. (2016), The 6 Essentials of Workplace Wellbeing, "Occupational Health & Wellbeing", vol. 68(10).
- Ryan R. M., Deci E. L. (2001), On Happiness and Human Potentials: A Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well-being, "Annual Review of Psychology", vol. 52, https:// doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.141.
- Ryff C. D. (1989), Happiness Is Everything, or Is It? Explorations on the Meaning of Psychological Well-being, "Journal of Personality and Social Psychology", vol. 57(6), https://doi.org/ 10.1037/0022-3514.57.6.1069.
- Ryff C. D. (2013), Eudaimonic Well-being and Health: Mapping Consequences of Self- -realization (in:) The Best within Us: Positive Psychology Perspectives on Eudaimonia, A. S. Waterman (ed.), American Psychological Association, https://doi.org/ 10.1037/14092-005.
- Seligman M. E. P. (2012), Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being, Atria Paperback, New York.
- Tabor-Błażewicz J. (2021), Dobrostan pracowników. Koncepcje, zadania, wyniki badań, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.
- Warr P. (2006), Differential Activation of Judgments in Employee Well-being, "Journal of Occupational and Organizational Psychology", vol. 79(2), https://doi.org/10.1348/ 096317905X52652.
- Well-being 5 Toolkit (2017), Gallup-Healthways, http://static1.squarespace.com/static/ 55badabde4b0315175afa387/t/5679899ac647ad4d61528831/1450805658499/Workplace+ Well-Being+5+FAQS.pdf (accessed: 2.04.2021).
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171656254
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.