Szkolenie jako konieczny element zarządzania karierą w kontekście rozwoju potencjału strategicznego organizacji

• Autorzy: Edward Chrzan , Bogumiła Reczek

Warianty tytułu

Training as an Essential Element of Career Management in the Context of the Development of Organizational Strategic Potential

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Coraz częściej obserwuje się trend do postępowania jednostek określany jako "zarządzania sobą", toteż każda organizacja powinna stwarzać swym pracownikom warunki rozwoju oraz samorozwoju. Samoświadomość celów zawodowych i umiejętność kierowania własnym rozwojem powoduje większe poczucie satysfakcji z życia prywatnego i zawodowego, dlatego też samodoskonalenie powinno być wsparte poprzez pracodawcę. Plany szkoleń organizowanych przez firmę nie zawsze pokrywają się z potrzebami i oczekiwaniami pracowników. Specjaliści od polityki kadrowej mają za zadanie dostosować plany rozwoju karier tak, aby uzyskać spójny kierunek działania organizacji i życia jednostki, zwracając szczególną uwagę na cele oraz wzajemne potrzeby stron. Proces nauczania pokazuje zdolność organizacji do innowacyjności i wzrostu. Zarządzanie wiedzą jest posunięciem taktycznym i systematyczną koncepcją dostarczania organizacji wiedzy. Jeśli skłonność firmy do szkoleń jest obojętna lub niechętna, a pracownik stawia w pierwszej kolejności na rozwój i komfort w pracy, wówczas pracodawca może być pewien, że przy pierwszej nadarzającej się okazji straci pracownika z powodu jego odejścia. Szkolenie ma w sobie siłę motywującą i jest wyrazem uznania, nagrody i szacunku dla podwładnego. Dlatego też decyzje dotyczące szkoleń nie powinny być podejmowane przypadkowo, ale powinny stanowić przemyślany i zaplanowany proces. Znajomość języków obcych - szczególnie angielskiego uznanego za język międzynarodowy - umacnia pozycję pracownika w organizacji jak i samej organizacji. Szkolenie językowe daje pracownikom możliwość zwiększenia umiejętności oraz zaspokajania nowych potrzeb pojawiających się wraz ze wzrastającymi wymaganiami. Dzięki Europejskiemu Funduszowi Społecznemu (w skrócie EFS) stworzono możliwość dofinansowania szkoleń, a rynek szkoleniowy znacznie się poszerzył. "Longlife learning" definiuje się jako naukę przez całe życie, czyli do momentu przejścia na emeryturę, a nawet dosłownie do końca życia. Idea kształcenia przez całe życie w postaci formalnej lub pozaformalnej odnosi się do aktywności mającej na celu postęp w obszarze osobistym, jak i zawodowym. (abstrakt oryginalny)

EN

Increasingly, there is a trend to the case of individuals described as self-management, so that each organization should provide conditions for development and self-development for their employees. Self-awareness of professional goals and driving own development causes a greater sense of satisfaction with private and professional life, therefore, self-improvement should be supported by employer. Plans for the training organized by the company do not always coincide with the needs and expectations of employees. Specialists in human resources policy are designed to adjust the plans for career development so that they would obtain consistent direction of the organization and the life of the individual, paying particular attention to the objectives and the mutual needs of the parties. Learning process demonstrates the organizational ability to innovate and grow. Knowledge management is a tactical move and systematic approach for provide knowledge to the organization. If the willingness of company to training is indifferent or hostile and employee puts in the first place developing and comfort at work, then the employer can be sure that at the first opportunity he loses an employee, because of his departure. The training is, in itself, a motivating force and is a recognition, reward and respect for underlings. Therefore, decisions about training are not to be taken randomly, but to be thought out and planned process. Knowledge of foreign languages - especially the English recognized as an international language - strengthens the position of an employee in the organization and the organization itself. Language training gives employees the opportunity to increase skills and to meet new needs, which appear with increasing requirements. Through the European Social Fund, there was the possibility of funding training and market training has increased significantly. "Longlife learning" is learning to when to retire, and even literally for life. The idea of lifelong learning - in the form of formal and informal - refers to activity aimed at progress in the area of personal and professional life. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Szkolenia; Samokształcenie; Zasoby ludzkie; Kadry; Zarządzanie karierą; Potencjał strategiczny przedsiębiorstwa; Doskonalenie zawodowe; Efektywność organizacji; Samozarządzanie

EN

Training; Self-education; Human resources; Department of human resources; Career management; Strategic potential of enterprise; Further education; Organisation effectiveness; Self-management

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie
• Rocznik: 2010
• Numer: nr 1
• Strony: 48-59

Twórcy

autor

Edward Chrzan

• Politechnika Częstochowska

autor

Bogumiła Reczek

Bibliografia

• Adler N.J., International Dimensions of Organisational Behaviuor, Wyd. II, PWS-Kent, Boston 1991.
• Amstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wydawnicza, Wydanie II, Kraków 2002.
• Borkowski T., Marcinkowski A., Ohero-Urbaniec A. (red.), W kręgu zarządzania. Spojrzenie multidyscyplinarne, Księgarnia Akademicka UJ, Kraków 2000.
• Czermiński A., Czerska M., Nogalski B., Rutka R., Apanowicz J., Zarządzanie organizacjami, TNOiK Dom Organizatora, Toruń 2002.
• Golnau W. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu, Warszawa 2004.
• Hoon Song J., Chermack T.J., Organization Culture Process: Integrating the Concepts of Individual Learning and Learning A Theoretical Approach to the Organizational Knowledge Formation, "Human Resource Development Review" 2008; 7; 424 originally published online Oct 20, 2008; DOI: 10.1177/1534484308324983, s. 425-427, hrd.sagepub.com/cgi/content/abstract/7/4/424.
• Koźmiński A.K., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2001.
• Kożusznik B., Zachowania człowieka w organizacji, PWE, Warszawa 2002.
• Lipka A., Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami ludzkimi, Poltext, Warszawa 2002.
• Lisowska B., Firmy same mogą szkolić za środki z UE, "Gazeta Prawna" 13.03.2009.
• Marszałek A., Wspólna taksonomia kompetencji oraz zawodów jako instrument wspomagający funkcjonowanie systemów kształcenia oraz rynków pracy, "E-mentor" nr 3 (35), Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2010.
• Matthews J.J., Megginson D., Surtees M., Rozwój zasobów ludzkich, Onepress, Gliwice 2008.
• Milian L., Praca osobowość kierowanie, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2002.
• Otto J., Marketing relacji. Koncepcja i stosowanie, C.H. Beck, Warszawa 2001.
• Rae L., Efektywne szkolenie. Techniki doskonalenia umiejętności trenerskich, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2006.
• Schermerhorn J.R. Jr., Zarządzanie, PWE, Warszawa 2008.
• Sztompka P., Kucia M. (red.), Socjologia. Lektury, Znak, Kraków 2005.
• Smid W., Marketing pod presją globalizacji, Placet, Warszawa 2002.
• Tirupati D., Role of Technological Innovations for Competitiveness and Entrepreneurship, "Journal of Entrepreneurship" 2008 17: 103, DOI: 10.1177/097135570801700201, s. 107, joe.sagepub.com/content/17/2/103.
• Torraco R.J., The Future of Human Resource Development, "Human Resource Development Review" 2008; 7; 371, DOI: 10.1177/1534484308324984, s. 371, hrd.sagepub.com.
• Tynkowska M., Nie dyskryminuj personelu przy szkoleniach, Rzeczpospolita 22.07.2009.
• Wach-Kąkolewicz A., Rozwój zawodowy - motywy podejmowania aktywności uczenia się, "E-mentor" nr 4 (26), Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2008.