Zaangażowanie w pracę i przywiązanie do organizacji – analiza międzypokoleniowa i międzypłciowa

• Autorzy: Agnieszka Lipińska-Grobelny , Oliwia Ciesielska

Warianty tytułu

EN

Work Engagement and Organizational Commitment: An Analysis of Sex and Generation Differences

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

PL

Celem badań było sprawdzenie, czy kobiety i mężczyźni, reprezentujący cztery pokolenia, różnią się natężeniem takich pozytywnych postaw wobec pracy, jakimi są zaangażowanie w aktywność zawodową oraz przywiązanie do organizacji. W badaniach wzięły udział 142 osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, z co najmniej rocznym stażem pracy, w tym 72 mężczyzn (51%) i 70 kobiet (49%). Respondenci zostali podzieleni na cztery grupy pokoleniowe: Baby Boomers, pokolenie X, pokolenie Y i pokolenie Z. W badaniach zastosowano następujące narzędzia badawcze: Skalę Przywiązania do Organizacji Meyera i Allen, Kwestionariusz Utrecht Work Engagement Scale Schaufeliego i Bakkera oraz metryczkę. Wyniki wskazują, że najniższy poziom zaangażowania w pracę charakteryzował najmłodszych pracowników (osoby z pokolenia Z), najwyższy zaś – przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, ale tylko mężczyzn. Przywiązanie do organizacji w zależności od rodzaju (afektywnego, trwałego i normatywnego) podlegało zróżnicowanym oddziaływaniom płci i wieku.

EN

The aim of this study was to discover whether men and women representing four generations differ in intensity of positive attitudes towards work such as work engagement and organizational commitment. A total of 142 employees—72 men (51%) and 70 women (49%)—employed on the basis of an employment contract, with at least one year of work experience participated in the research. The respondents were classified into four groups by generation: Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z. The following techniques were used in the research: the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (OCS), the Schaufeli and Bakker Utrecht Work Engagement Scale (UWES), and the survey method. Results indicate that the lowest level of work engagement was typical of people from the Z generation and the highest in the Baby Boomer generation, but only in the case of men. Organizational commitment by type—affective, continuance, and normative—was influenced by diverse interactions of gender and age.

Słowa kluczowe

PL

przywiązanie do organizacji; zaangażowanie w pracę; płeć; pokolenie

EN

organizational commitment; work engagement; sex; generation

• Wydawca: Institute of Labor and Social Studies, Warsaw
• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2018
• Numer: 3-4(122-123)
• Strony: 129-144
• Rodzaj publikacji: Research Communiqués

Daty

wydano

2018-06-15

Twórcy

autor

Agnieszka Lipińska-Grobelny

• Zakład Psychologii Pracy i Organizacji w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Łódzkiego,

autor

Oliwia Ciesielska

• BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego Sp. z o.o. Oddział w Łodzi,

Bibliografia

• Bańka A., Wołoska A., Bazińska R. (2002), Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji, Czasopismo Psychologiczne, vol. 8.
• Bednarska-Wnuk I. (2012), Elastyczność zawodowa w percepcji przedstawicieli pokolenia Y, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, t. 249.
• Brooks P. W. (2006), Trends in employee engagement tenure and age, dostęp 7 stycznia 2018, <http://www.talentperformance.com/our-services/strengthscope-assessment/>.
• Chrupała-Pniak M., Grabowski D. (2014), Motywacyjne i organizacyjne predyktory zaangażowania pracowników, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego – Sukces w zarządzaniu kadrami, t. 350.
• Gadomska-Lila K. (2015), Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 1 (102).
• James J. B., McKechnie S., Swanberg J. (2011), Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce, Journal of Organizational Behavior, vol. 32.
• Juchnowicz M. (2010), Zarządzanie kapitałem ludzkim a poziom zaangażowania pracowników, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3–4 (74–75).
• Karmolińska-Jagodzik E. (2012), Komunikacja międzypokoleniowa – rozważania wokół różnic kulturowych, Studia Edukacyjne, nr 21.
• Kaur K., Sandhu H. S. (2010), Career Stage Effect on Organizational Commitment: Empirical Evidence from Indian Banking Industry, International Journal of Business and Management, vol. 12.
• Klimczuk A. (2010), Bariery i perspektywy integracji międzypokoleniowej we współczesnej Polsce, w Kałużna D., Szukalski P. (red.), Jakość życia seniorów w XXI wieku z perspektywy polityki społecznej, Łódź, Wydawnictwo Biblioteka.
• Kołodziejczyk-Olczak I. (2014), Zaangażowanie pracowników w różnym wieku, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 2 (97).
• Kumar B. P., Giri V. N. (2009), Effect of Age and Experience on Job Satisfaction and Organizational Commitment, The ICFAI University Journal of Organizational Behavior, vol. 1.
• Łaguna M., Mielniczuk E., Żaliński A., Wałachowska K. (2015), Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne, Medycyna Pracy, nr 66 (2), dostęp 7 stycznia 2018, <https://www.kul.pl/files/1134/Laguna_Medycyna_Pracy_ 2015_ 1.pdf>.
• Mannheim K. (1992/1993), Problem pokoleń, Colloquia Communia, tom 1–12.
• Meyer J. P., Allen N. J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, vol. 1.
• Murzyn M., Nogieć J. (2015), Deklarowane wartości w opinii przedstawicieli wybranych pokoleń, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu, z. 15.
• Pitt-Catsouphes M., Matz-Costa C. (2008), Engaging the 21st century multi-generational workforce: Findings from the age and generations study, dostęp 31 stycznia 2018, <http://www.bc.edu/content/dam/files/research_sites/agingandwork/pdf/publications/IB19_WorkFlex.pdf>.
• Robinson D., Perryman S., Hayday S. (2004), The Drivers of Employee Engagement Report 408. Institute for Employment Studies, dostęp 7 stycznia 2018, <http://www.employment studies.com>.
• Saks A. M. (2006), Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, vol. 7.
• Schaufeli W. B., Bakker A. B. (2003), Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual. Department of Psychology, Utrecht University, The Netherlands, dostęp 7 stycznia 2018, <http://www.beanmanaged.com/doc /pdf/ arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_87.pdf>.
• Smolbik-Jęczmień A. (2013), Rozwój kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia X i Y w warunkach gospodarki opartej na wiedzy, Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy, nr 36.
• Szabowska-Walaszczyk A., Zawadzka A. M., Wojtaś M. (2011), Zaangażowanie w pracę i jego korelaty: adaptacja skali UWES autorstwa Schaufeliego i Bakkera, Psychologia Jakości Życia, nr 1.
• Wiktorowicz J., Warwas I., Kuba M., Staszewska E., Woszczyk P., Stankiewicz A., Kliombka-Jarzyna J. (2016), Pokolenia – co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego, Warszawa, Wydawnictwo Wolters Kluwer Business.
• Wołowska A., Bańka A., Bazińska R. (2010), Wpływ naruszenia kontraktu psychologicznego na zaangażowanie w pracę. Mediacyjna rola klimatu psychologicznego, Czasopismo Psychologiczne, nr 16.
• Wołpiuk-Ochocińska A. (2015), Motywacje do pracy i zaangażowanie w nią młodych pracowników na rynku pracy, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach, z. 11.
• Żarczyńska-Dobiesz A., Chomątowska B. (2014), Pokolenie „Z” na rynku pracy – wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, t. 350.

Identyfikatory

e-ISSN

2543-4411