Przesłanki dotyczące wyboru miejsca pracy przez pracowników pokolenia X, Y i Z

• Autorzy: Wasiluk Anna , Bańkowska Monika

Warianty tytułu

EN

Reasons for choosing a workplace by employees of the X, Y and Z generations

• Języki publikacji: PL EN

Abstrakty

PL

Dzisiejsza różnorodność pokoleniowa na rynku pracy jest znacznie skomplikowana. W przedsiębiorstwach spotykają się obecnie przedstawiciele czterech pokoleń reprezentujących różne sposoby myślenia i zachowania będące wynikiem dojrzewania w odmiennych warunkach społecznych i gospodarczych. Głównym celem artykułu jest identyfikacja przesłanek oraz ocena ich wpływu na decyzje o wyborze miejsca pracy przez pracowników pokolenia X, Y, Z. Badanie przeprowadzono w pierwszym półroczu 2020 roku wśród 97 respondentów. Narzędziem wykorzystanym podczas zbierania danych był kwestionariusz ankiety. Posłużono się metodą CAPI i CAWI. Uzyskane wyniki zostały zakodowane, a następnie przy użyciu programu Statistica 13.1. dokonano ich analizy. Do weryfikacji hipotez H1 – H4 wykorzystano średnią arytmetyczną (X), medianę (Me), dominantę (D) oraz współczynnik zmienności (V). Do weryfikacji H5 zastosowano test Kruskal’a-Wallis’a. Zdaniem respondentów do najistotniejszych przesłanek dotyczących wyboru miejsca pracy należą przede wszystkim elastyczność czasu pracy, wizerunek rzetelnego pracodawcy, przyjaznego rodzinie, kultura organizacyjna pracodawcy oparta na otwartości zarówno na ludzi jak i na pomysły, postawa i zachowanie potencjalnych współpracowników, zadawalające wynagrodzenie oraz dodatki, dostęp do szkoleń, możliwość tworzenia własnej ścieżki kariery, a w przypadku pokolenia Z możliwość awansu i zdobycia wiedzy od zatrudnionych pracowników. Z przeprowadzonych analiz wynika, że jedynie w ocenie możliwości pogodzenia pracy z nauką występują statystycznie istotne różnice pomiędzy respondentami z generacji X i Z. We wszystkich pozostałych przypadkach różnice w ocenach są statystycznie nieistotne.

EN

Today's generational diversity in the labor market is significantly complicated. Currently, enterprises meet representatives of four generations representing different ways of thinking and behaving as a result of maturing in different social and economic conditions. The main purpose of the article was to identify the premises and assess their impact on decisions about choosing a workplace by employees of the X, Y, Z generation. The study was conducted in the first half of 2020 among 97 respondents. The tool used during data collection was a questionnaire. The CAPI and CAWI methods were used. The obtained results were coded and then using the Statistica 13.1 program. they were analyzed. To verify the H1 - H4 hypotheses, the arithmetic mean (X), median (Me), mode (D) and the coefficient of variation (V) were used. Kruskal-Wallis test was used for H5 verification. According to the respondents, the most important reasons for choosing a workplace include, above all, flexibility of working time, the image of a reliable employer, family-friendly, the employer's organizational culture based on openness to both people and ideas, the attitude and behavior of potential colleagues, satisfactory remuneration and benefits, access to training, the possibility of creating your own career path, and in the case of the Z generation, the possibility of promotion and acquiring knowledge from employees. The conducted analyzes show that only in the assessment of the possibility of reconciling work and study there are statistically significant differences between the respondents from the X and Z generations. In all other cases, the differences in the ratings are statistically insignificant.

Słowa kluczowe

PL

generacja X; generacja Y; generacja Z; miejsce pracy; wybór pracodawcy

EN

generation X; generation Y; generation Z; workplace; employer choice

• Wydawca: Polskie Towarzystwo Ekonomiczne w Zielonej Górze
• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze
• Rocznik: 2021
• Numer: 14
• Strony: 138-159

Daty

wydano

2021

Twórcy

autor

Wasiluk Anna

• Politechnika Białostocka,

autor

Bańkowska Monika

• Iglotex Dystrybucja Polska Sp. z o.o.

Bibliografia

• Baran, M. i Kłos, M. (2014), Pokolenie Y - prawdy i mity w kontekście zarządzaniapokoleniami, Marketing i Rynek, 5, s. 923-928.
• Baruk, A. (2006), Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku pracodawcy,Difin Warszawa.
• Baruk, A. (2005), Rola marketingu personalnego we współczesnym przedsiębiorstwie,Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia, 39, s. 211-218.
• Berłowski, P. i Gruse, L. (2021), Blaski i cienie współpracy X, Y i Z, czyli zarządzaniewielopokoleniowością na przykładzie Goodyear w Polsce,https://www.prawo.pl/kadry/blaski-i-cienie-wspolpracy-x-y-i-z-czyli-zarzadzaniewielopokoleniowoscia-na-przykladzie-goodyear-w-polsce,271877.html (data dostępu07.02.2021).
• Blikle, A. J. (2017), Doktryna jakości. Rzecz o turkusowej samoorganizacji, One PressGliwice.
• Boruta-Gojny, B. i Popiołek, K. (2014), Intermentoring pokoleniowy w organizacji, W: M.Sidor-Rządkowska (red.), Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków (s. 91–105),a Wolters Kluwer Warszawa.
• Brdulak, J. i Banasik, P. (2015), Organisational culture and change managementin courts, based on the examples of the Gdańsk area courts, Contemporary ManagementQuarterly, 14(2), s. 34-49.
• Caputa, W., Łuczak, M. i Szwajca D. (2017), Budowanie kapitału marki, Texter Warszawa
• Dolińska-Weryńska, D. (2016), Motywacje i potrzeby pracowników pokolenia Yw gospodarce opartej na wiedzy, Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacjai Zarządzanie, 92, s. 31-47.
• Fazlagić, J., Szulczewska-Remi, A. i Dybioch, A. (2019), Gen-Y Urban entrepreneurship: astrategic perspective from the post-economic transition-the example of Poland, ZeszytyNaukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie, 79, s. 47-65.
• Fazlagić, J. (2014), Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, e-Mentor, 1(53), s. 54–61.
• Fryczyńska, M. i Jabłońska-Wołoszyn, M. (2008), Praktyczny przewodnik rozwojuzawodowego pracowników, PLACET Warszawa.
• Gadomska-Lila, K. (2017), Zarządzanie różnorodnością w kontekście tożsamościorganizacyjnej – wyniki badań kultury organizacyjnej wśród kadry kierowniczej i niekierowniczej, Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: problemy, innowacje, projekty,3(45), s. 57–68.
• Górski, P. i Ryłko, E. (2018), Przygotowanie menedżerów do problemów rynku pracownika.Programy kształcenia menedżerów wobec problemów różnorodnościi równowagi praca-życie, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu,512, s. 48-56.
• Grzebieluch, J., Kiedik, D. i Strączek, Ł. (2011), Rozwój potencjału pracownikaw oparciu o współfinansowanie Unii Europejskiej, Studia i Materiały, 38, s. 45-56.
• Gwarek, A., Samitowska, W. i Smoguła, M. (2014), Zderzenie pokoleń a rynek pracy,Ekonomiczne Problemy Usług, 114, s. 127-142.
• https://blog.depositphotos.com/pl/baby-boomers-pokolenie-x-y-z-i-alfa-wyjasniamy-roznicemiedzy-pokoleniami.html (stan dostępu 03.02.2021).
• http://www.gms. edu.pl /images/pdf/Generacja_Y_-_podsumowanie_konferencji _GMS.pdf(stan dostępu 03.01.2020.
• https://mccrindle.com.au/insights/blogarchive/gen-z-and-gen-alpha-infographic-update/ (standostępu 03.02.2021).
• .https://www.prawo.pl/kadry/blaski-i-cienie-wspolpracy-x-y-i-z-czyli-zarzadzaniewielopokoleniowoscia-na-przykladzie-goodyear-w-polsce,271877.html (stan dostępu03.02.2021).
• Hysa, B. (2016), Zarządzanie różnorodnością pokoleniową, Zeszyty Naukowe PolitechnikiŚląskiej. Seria: Organizacja i Zarządzanie, 1964(97), s. 385-398.
• Juchnowicz, M. (2014), Istota i struktura kapitału ludzkiego. W: M. Juchnowicz (red.),Zarządzanie kapitałem ludzkim (s. 29-37), PWE Warszawa.
• Jurzysta, D. (2020), W obronie pokolenia X, Personel i Zarządzanie, 5, s.78-82.
• Kamińska-Radomska, I. (2012), Kultura biznesu: normy i formy, PWN Warszawa
• Kocoń, P. (2009), Tożsamość organizacji i kultura organizacyjna - definicje i relacje,Ekonomia i Zarządzanie, 1(1), s. 143-152.
• Komor, M. (2000), Euromarketing. Strategie marketingowe przedsiębiorstwa na eurorynku,PWN Warszawa.
• Kopertyńska, M.W. i Kmiotek, K. (2014), Budowanie zaangażowania pracownikówpokolenia Y, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 358, s. 39-48.
• Koszembar-Wiklik, M. (2017), Organisational culture and the dominant form ofcommunication at the University, Zeszyty Naukowe. Organizacji iZarządzanie/Politechnika Śląska, 110, s. 102-109.
• Kozłowski, M. (2016), Employer branding: budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku,a Wolters Kluwer Warszawa.
• Krzyworzeka, P. (2012), Kultura organizacyjna - ślepa uliczka teorii organizacji,Management and Business Administration. Central Europe, 1, s. 72-81.
• Liker, J. K. i Hoseus, M. (2016), Kultura Toyoty, Wydawnictwo MT Biznes Warszawa.
• Majewski, T. (2013), Pozyskiwanie i rozwój karier pracowników, Wydawnictwo AkademiiObrony Narodowej Warszawa.
• Mazur-Wierzbicka, E. (2015), Kompetencje pokolenia Y-wybrane aspekty, Studiai Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, 39, s. 307-320.
• Muszyńska, W. (2020), Stosunek przedstawicieli Pokolenia Y wobec praktyk budowaniamarki pracodawcy, Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznegow Zielonej Górze, 7(13), s. 108-122.
• Nayak, S. i Suhan, M. (2017), Antecedents to employer branding: a strategic focuson the information technology (IT) sector in India, Polish Journal of Management Studies,15(2), s. 143-151.
• Noe, R.A. (2019), Employee Training and Development, dostępnena: http://dl.icdst.org/pdfs/files/ 03c0e7 1a553afb8c7c5f67b39234c87d.pdf (data dostępu03.12.2019).
• Prokopowicz, P. (2017), Zarządzaj ludźmi, a nie pokoleniami, Personel i Zarządzanie, 11, s.38–42.
• Ratajczak, J. (2018), Rekrutacja pokolenia Z w kontekście zmian demograficznych, ZeszytyNaukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze, 5(8), 125-140.
• Rusak, P. (2013/2014), X, Y, Z. Pokoleniowa bitwa biurowa. Raport rynek pracy. Przewodnikpracodawcy, s. 11-12.
• Shep, H. (2011), Kult klienta. Doskonała obsługa kluczem do sukcesu firmy, a WoltersKluwer Warszawa.
• Sitko-Lutek, A. (2018), Aspekty złożoności kultury organizacyjnej, Wydawnictwo UMCSLublin.
• Smolbik-Jęczmień, A. (2016), Akumulacja kapitału kariery jako istotny czynnik warunkującyosiągnięcie sukcesu w kształtowaniu własnej kariery zawodowej, Journalof Management and Finance, 14(2), s. 342-343
• Smolbik-Jęczmień, A. (2013a), Rozwój kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia X i Y wwarunkach gospodarki opartej na wiedzy, Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy,36, s. 228-238.
• Smolbik-Jęczmień, A. (2013b), Rozwój kariery zawodowej wśród przedstawicieli pokoleniaX i Y- nowe wyzwania, Modern Management Review, 20(4), s. 191-202.
• Smolbik-Jęczmień, A. i Żarczyńska-Dobiesz, A. (2017), Zróżnicowane podejściedo rozwoju zawodowego wśród przedstawicieli pokoleń koegzystujących na rynku pracy,Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 3-4, s. 169-184.
• Springer, A. i Basińska-Zych, A. (2018), Kształtowanie dobrostanu pracownika jakoodpowiedź na wymogi współczesnego rynku pracy. W: K. Kulig-Moskwa (red.),Wellbeing w organizacji. Co? Jak? Dlaczego? (s. 45-66), Infor Warszawa.
• Spychała, M., Bartecki, T. i Brzóska, M. (2019), Employer branding – nowoczesnerozwiązanie problemu rotacji pracowników, Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej.Organizacja i Zarządzanie, 79, s. 163-179.
• Sysak, J. i Pastuła, D. (2018), Strategiczne podejście do wellbeingu w firmie Aon. W: K.Kulig-Moskwa (red.), Wellbeing w organizacji. Co? Jak? Dlaczego? (s. 207-216). InforWarszawa.
• Weroniczak, L. (2010), Człowiek w obliczu szybko dokonujących się zmian. W: J. Majerska(red.), Bo życie to nieustanny rozwój. Poradnik (s. 39-47), Wydawnictwo Edustacja.plSp. z o.o. Poznań.
• Wiktorowicz, J., Warwas, J. (2016), Pokolenia na rynku pracy. W: J. Wiktorowicz, J.Warwas, M. Kuba, E. Staszewska, P. Woszczyk, A. Stankiewicz i J. Kliombka-Jarzyna(red.), Pokolenia – co się zmienia? Kompedium zarządzania multigeneracyjnego (s. 19–37), a Wolters Kluwer Warszawa.
• Wojewoda, K. (2019), Elastyczność pracy zamiast wzrostu płacy, Harvard Business ReviewPolska, listopad, s. R9-R10.
• Wojtaszczyk, K. (2012), Employer branding czyli zarządzanie marką pracodawcy:uwarunkowania, procesy, pomiar, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.
• Zieliński, M. (2018), Zmiany strategii personalnych organizacji pod wpływem ,,rynkupracownika, Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, 124, s. 91-102.

Identyfikatory

DOI

10.26366/PTE.ZG.2021.197