Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Rekrutacja w sektorze OZE

Zakrzewski Marek

Energia i Recykling : gospodarka obiegu zamkniętego

|

2023

|

nr 10

PL

Zmiany i wyzwania stanowią nieodłączny element sektora energetyki odnawialnej. W Polsce mają miejsce od czasu, kiedy rozwijane były pierwsze projekty wiatrowe. Teraz tych wyzwań jest nawet więcej, inne są też obecnie ich źródła. Aktualnie wiążą się między innymi z takimi zagadnieniami jak uzyskiwanie warunków przyłączeniowych czy ograniczenia w odległości, jaka musi dzielić farmy wiatrowe od najbliższych zabudowań. Dotyczą również rynku pracy.

2

Improving the university recruitment process with web analytics

Wiechetek Łukasz, Mędrek Marek

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 158

679--695

EN

Purpose: The main aim of the article is to know the information needs of candidates for university courses and indicate the importance of web analytics tools in the university recruitment process. The authors present the recruitment process for data science high study programme that was conducted in the middle of 2021 at one of the biggest universities in eastern Poland. Theoretical background: Digital transformation is an irreversible process today. Data produced by people, things, administration units and business organizations can be the source of valuable information. That transformation causes new possibilities for fast development, but also creates challenges for education processes and professional work. Furthermore, the digital transformation resulted in creating new professions like data science (DS). Because of data volume and its importance DS professionals became one of the most wanted specialists in the 21st century, and therefore many universities try to launch new study programs related to automated data processing and try to get the attention of potential students. Design/methodology/approach: The process was supported with analytics tools Hotjar and Google Analytics. The results presented in the paper base on the analysis of 974 pageviews recorded by Hotjar and activity of 824 page users reported by Google Analytics. Findings: The analysis showed that web analytics tools are very easy to use in the recruitment process, and that gathered data allows for better understanding of candidates' needs and improving the future requirement processes and tools. Results indicated that the most important topics for candidates were study programme and payment. Form the technical point of view the responsiveness of applications used for the recruitment process is crucial because a lot of traffic was generated by both users of desktop computers and mobile devices. The greatest interest in the program was recorded before the holiday months. Originality/value: The research contributes to academia in the field of recruitment. Paper presents the data science high study programme and indicates the importance of web analytics tools in the university recruitment process.

3

Management of remote staff selection processes by using Smart HR recruiting technology during COVID-19 pandemic

Vedernikov Mykhailo, Bazaliуska Natalia, Zelena Mariya, Volianska-Savchuk Lesia, Boiko Juliy

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

338--355

EN

Theoretical generalization is carried out in this paper, and the digital transformation of remote staff selection processes is developed through Smart HR Recruiting technology. The work aims to develop modern methods of remote personnel selection in the context of COVID-19 pandemic. The research methodology is based on forming a program of measures to improve the HR recruitment model based on Smart recruiting, considering the trending areas of digital recruiting. As a result of the study, an assessment was made of the effectiveness of remote recruitment in the Smart HR Recruiting process. The economic effect of recruiting processes according to the Smart HR-Recruiting method has been confirmed.

PL

W artykule przedstawiono uogólnienie teoretyczne oraz opracowano nowatorską technikę cyfrowej transformacji procesów zdalnej selekcji pracowników za pomocą technologii Smart HR Recruiting. Celem pracy było opracowanie nowoczesnych metod zdalnej selekcji personelu w kontekście ogólnoświatowej pandemii COVID-19. Metodologia badania opierała się na stworzeniu programu działań mających na celu doskonalenie modelu rekrutacji HR opartego na Smart Rekrutacjach z uwzględnieniem trendów w rekrutacji cyfrowej. W wyniku badania dokonano oceny skuteczności rekrutacji zdalnej w procesie Smart HR Recruiting. Potwierdzono efekt ekonomiczny procesów rekrutacyjnych metodą Smart HR-Recruiting.

4

Methods of personnel management in the context of digitalization of the economy

Sivolap Larysa, Shuklina Viktoriya, Snopenko Hanna

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Technicznej w Katowicach

|

2021

|

nr 13

247--264

EN

The article considers modern approaches to methods of personnel management in the context of digitalization of the economy. It was analysed and considered of definitions of the concept of “recruitment” and modern approaches to recruitment in the conditions of digitalization. It was analyzed the foreign experience of the European Union countries on the transformation of the principles of personnel management, which allows to form the most effective modern tools and methodology of personnel management. It was carried out of world recruitment tendencies, which allowed to draw a conclusion about the concentration of this type of business in large network agencies, while preserving local recruitment markets. It was concluded that the field of recruitment is becoming more popular in the online environment, which encourages recruitment agencies to transition to the digital economy. The analysis shows that recruitment through online tools is becoming increasingly popular. Research demonstrates the widespread use of SMM promotion strategies in recruitment, which is becoming the most common tool in the future. It was determined the specific features of recruitment methods through SMM. It was conducted to implement online recruitment activities, a SWOT analysis, the results of which allowed to form recommendations for the use of personnel management methods in the context of digitalization.

PL

Artykuł rozważa nowoczesne podejścia do metod zarządzania personelem, w kontekście cyfryzacji gospodarki. Przeanalizowano i uwzględniono definicje pojęcia „rekrutacja” oraz nowoczesne podejścia do rekrutacji, w warunkach cyfryzacji. Przeanalizowano doświadczenia zagraniczne krajów Unii Europejskiej w zakresie transformacji zasad zarządzania personelem, co pozwala na kształtowanie najefektywniejszych, nowoczesnych narzędzi i metodologii zarządzania personelem. Odwołano się do światowych tendencji rekrutacyjnych, co pozwoliło wyciągnąć wniosek o koncentracji tego typu działalności w dużych agencjach sieciowych, przy zachowaniu lokalnych rynków rekrutacyjnych. Stwierdzono, że dziedzina rekrutacji staje się coraz bardziej popularna w środowisku internetowym, co zachęca agencje rekrutacyjne do przejścia na gospodarkę cyfrową. Z analizy wynika, że rekrutacja poprzez narzędzia internetowe, staje się coraz bardziej popularna. Badania wskazują na powszechne stosowanie strategii w rekrutacji promocji SMM, która stanie się w przyszłości najpowszechniejszym narzędziem. Określono specyfikę metod rekrutacji poprzez SMM. Przeprowadzono ją w celu wdrożenia działań rekrutacyjnych online, analizę SWOT, której wyniki pozwoliły na sformułowanie rekomendacji stosowania metod zarządzania personelem, w kontekście cyfryzacji.

5

Geo w natarciu

Czekaj Damian

Geodeta : magazyn geoinformacyjny

|

2021

|

nr 11

40--43

6

Szkoły publiczne wymiatają

Wardziak Anna

Geodeta : magazyn geoinformacyjny

|

2020

|

nr 12

44--45

7

Novel profile’s selection algorithm using AI

Bello Mario, Luna Alejandra, Bonilla Edmundo, Hernandez Crispin, Pedroza Blanca, Portilla Alberto

Applied Computer Science

|

2020

|

Vol. 16, no 1

18--32

EN

In order to better understand the job requirements, recruitment processes, and hiring processes it is needed to know the people skills. For a recruiter this entails analyzing and comparing the curricula of each available candidate and determining the most appropriate candidate that the activities that are required by the position. This process must be carried in the shortest length of time possible. In this paper, an algorithm is proposed to identify those candidates, either workers or college graduates.

8

Szkolnictwo poligraficzne po reformach

Kostecki Bogdan

Acta Poligraphica

|

2020

|

Vol. 16

19--32

PL

W latach 2016–2019 w systemie szkolnictwa zawodowego w Polsce zaszły istotne zmiany. Większość z nich weszła w życie w 2019 roku i dotyczyły również edukacji poligrafów. Zmieniały się nie tylko treści programowe, ale wprowadzono też do podstaw programowych nowe zagadnienia oraz nowe zawody. Rok, to zbyt krótki okres na ocenę wszystkich zmian. Jest jednak dobrą okazją do podsumowania i określenia jakie problemy nurtują dzisiaj zawodowe szkolnictwo poligraficzne.

EN

In 2016–2019, significant changes took place in Polish vocational education system. Most of them entered into force in 2019. They also concerned graphic arts education. Not only did the curriculum content change, but also new topics and new professions were introduced into the curriculum. Although one year is a short period of time to evaluate all changes, the author made an attempt to summarize and define the problems bothering today’s professional graphic arts education at the secondary school level.

9

Internet usage in the recruitment and selection of employees

Wolniak Radosław

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2019

|

z. 140

401--411

EN

Contemporary society uses the possibilities of the Internet in various areas of life. The Internet has influenced private life, social life, family users, its usefulness can also be noticed at the professional stage. Being an active user of the network, creating profiles and creating your person on various social networks, and you can see the usefulness of this type of practice. Enterprises search for employees via the Internet, employing specialists or creating appropriate positions in the company, responsible for recruitment. The Internet allows access to a wide range of candidates, and the biggest advantage of this type of recruitment is the access to the huge amount of information that users place. Specialized job placement portals or websites created to allow an employer to meet with a candidate, create the ability to view and filter job offers as well as search for suitable candidates. The scope of the paper is the analysis of the tools used to recruitment and selection of employees in the internet especially by social media. The method used in this paper is analysis of the social media platform. Research question: What social platform is best from recruiters point of view.

10

Recruitment, selection and adaptation of staff in enterprise

Kuryło Piotr, Idzikowski Adam, Cyganiuk Joanna, Paduchowicz Radosław

System Safety : Human - Technical Facility - Environment

|

2019

|

Vol. 1, nr 1

1020--1027

EN

The article discusses and analyses selected issues of selection and adaptation of staff due to the specificity of a company. A theory on the principles of recruitment, selection and adaptation was confronted with the practice applied in a production company, taking into accout the safety of the company, depending on the correct selection of an employee with appropriate competences.

11

Kapitał ludzki we współczesnej organizacji

Nowicka Julia, Ciekanowski Marek

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2019

|

T. 14, nr 1

79--90

PL

W prezentowanym opracowaniu opisano zasady prowadzenia polityki personalnej (kadrowej), za którą uznano całokształt form i metod pracy przełożonego z podwładnym, z wykorzystaniem rozmaitych sił i środków. W takim ujęciu nieodzowne było zdefiniowanie pojęcia efektywnej pracy, którą można określić jako aktywność ludzką zmierzającą do realizacji podstawowych zadań i celów zakładu pracy. Treść artykułu zawiera teoretyczne i praktyczne odniesienia do tematyki budowania lojalnej, ustabilizowanej załogi, i dzięki temu efektywnej, przynoszącej zyski organizacji. Wskazane zostały elementy tworzące kapitał ludzki, ujmowany jako zbiorowa kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników. Podkreślono cechę zasobów ludzkich, którą jest ich odnawialność, związana z uczeniem się i doskonaleniem, co może być traktowane jako społeczna rezerwa organizacji. Autorzy zaznaczają jednocześnie różnicę jakościową pojęć „zasoby ludzkie” i „kapitał ludzki”, odnosząc się do pojawiających się różnorodnych typów zarządzania, np. za pomocą wiedzy, kompetencji, zasobów ludzkich, talentów itp. W tekście wskazano najbardziej popularne modele procesu zarządzania zasobami ludzkimi oraz rekrutacji.

EN

The presented study describes the principles of personnel policy (HR), for which the overall forms and methods of work of the superior with the subordinate were recognized, using a variety of forces and resources. In this approach, it was indispensable to define the concept of effective work, which can be defined as the human activity aiming at the realization of the basic tasks and goals of the workplace. The content of the article contains theoretical and practical references to the topic of building a loyal, stabilized crew, and thus an effective, profitable organization. Elements creating human capital were indicated, recognized as a collective competence of the company to extract the best solutions by means of employees’ knowledge. It emphasizes the feature of human resources, which is their renewal, related to learning and improvement, which can be treated as a social reserve of the organization. At the same time, the authors point out the qualitative difference between human resources and human capital, referring to the diversity of emerging types of management, eg. knowledge, competences, human resources, talents, etc. The text indicates the most popular models of human resource management and recruitment.

12

Specyfika rekrutacji pracowników firm przemysłu zbrojeniowego

Grochowski M.

Szybkobieżne Pojazdy Gąsienicowe

|

2018

|

nr 4 (50)

73--85

PL

W artykule przedstawiono wybrane problemy pozyskiwania pracowników na rynku pracy, na którym funkcjonują Zakłady Mechaniczne „Bumar-Łabędy” S.A. oraz Ośrodek Badawczo-Rozwojowy Urządzeń Mechanicznych „OBRUM” sp. z o.o. Opisano lokalne środowisko – gliwicki rynek pracy obejmujący między innymi firmy tworzące specjalną strefę ekonomiczną (SSE).Podjęto próbę analizy socjologicznej rekrutacji na przykładzie wymienionych zakładów. Przedstawiono uwarunkowania poziomu zatrudnienia wynikające z koniecznych zmian w strukturach organizacyjnych. Syntetycznie omówiono stosowane w praktyce metody doboru kadr. W podsumowaniu odniesiono się do roli zarządów w polityce zatrudnienia i wymogu współpracy na zasadach partnerskich z działem HR (Human Resources) oraz podniesienia go do rangi działu strategicznego, a także wdrażania do praktyki wszystkich dostępnych form zatrudnienia.

EN

The article presents selected problems of recruitment of employees on the labour market, where Zakłady Mechaniczne "Bumar-Łabędy" S.A. and OBRUM operate. The local environment is described, the Gliwice labour market including, among others, companies operating in the Special Economic Zone (SEZ). An attempt was made to carry out a sociological analysis of the recruitment taking the examples of the companies mentioned. The considerations of employment level resulting from the necessary changes in organizational structures are presented. The methods of staff selection applied in practice are synthetically discussed. The summary refers to the role of management boards in employment policy and the requirement of cooperation on a partnership basis with the HR department and raising it to the rank of a strategic department, as well as implementing all available forms of employment into practice.

13

New technologies in the recruitment and selection process

Sołek-Borowska C., Wilczewska M.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

T. 13, nr 3

219--232

EN

Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer's expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutorGroup was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain “tailored made” candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs.

PL

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie „skrojonych na miarę” kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów.

14

Miejsce kapitału ludzkiego w organizacji

Wiśniewski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2017

|

T. 12, nr 1

91--103

PL

W prezentowanym opracowaniu opisano zasady prowadzenia polityki personalnej (kadrowej), za którą uznano całokształt form i metod pracy przełożonego z podwładnym, przy wykorzystaniu rozmaitych sił i środków. W takim ujęciu nieodzowne było zdefiniowanie pojęcia efektywnej pracy, którą można określić jako aktywność działalności ludzkiej zmierzającą do realizacji podstawowych zadań i celów zakładu pracy. Treść artykułu zawiera teoretyczne i praktyczne odniesienia do tematyki budowania lojalnej, ustabilizowanej załogi, przez to i efektywnej, przynoszącej zyski organizacji. Wskazane zostały elementy tworzące kapitał ludzki, ujmowany jako zbiorowa kompetencja firmy do wydobywania najlepszych rozwiązań za pomocą wiedzy pracowników. Podkreślono cechę zasobów ludzkich, którą jest ich odnawialność, związana z uczeniem się i doskonaleniem, co może być traktowane jako społeczna rezerwa organizacji. Autorzy zaznaczają jednocześnie różnicę jakościową pojęć zasoby ludzkie i kapitał ludzki, odnosząc się do różnorodności pojawiających się typów zarządzania np. wiedzą, kompetencjami, zasobami ludzkimi, talentami itp. W tekście wskazano najbardziej popularne modele procesu zarządzania zasobami ludzkimi oraz rekrutacji.

EN

In the presented study principles of conducting the personnel policy were described (personnel) which the entirety of forms and methods of the work of the superior was regarded with the subordinate, as at using various forces and funds. In such a presentation defining comprehending the effective work which it is possible to describe the activity of human activity heading the realization of basic tasks and targets of the workplace was essential. Contents of the article contain theoretical and practical references to the subject matter of building the loyal, stabilized crew up, because of that and of the organization effective, bringing in a profit. Elements creating the human capital, included as collective competence of the company in getting better solutions with the knowledge of employees were recommended. A feature of human resources which their renewable-ness, associated with the learning and improving is, was being highlighted what can be treated as the social reserves of the organization. Authors are emphasizing the quality difference of notions simultaneously human resources and the human capital, referring to the diversity of appearing types of managing knowledge, competence, human resources, talents e.g. and the like.

15

On graduation of enrolment size in a multi-echelon educational system

Ekhosuehi V. U.

Mathematica Applicanda

|

2017

|

Vol. 45, No. 2

119--126

EN

This paper focuses on an educational system wherein demotion and double promotion are not allowed. The total enrolment in such a system is modelled as a linear model within the context of factor analysis. The goal is to represent the total enrolment in terms of latent factors which generate the flows in the system. The notion of the matrix spectrum and the spectral radius are used to benchmark the specific variances and to approximate the factor loading vector, respectively. Two main theorems are propounded alongside with their proofs. A numerical illustration is given.

PL

Artykuł koncentruje się na systemie edukacyjnym, w którym nie jest możliwe powtarzanie i podwójna promocja są niedozwolone. Całkowita liczba uczestników w takim systemie może być badana w ramach modelu liniowego z zastosowaniem analizy czynnikowej. Celem jest przedstawienie całkowitej liczby rekrutowanych w zależności od ukrytych czynników, które generują przepływy w systemie. Pojęcie spektrum macierzy i promienia spektralnego są używane dla porównania wariancji i do przybliżenia odpowiednio wektora wag czynników. Sformułowano dwa twierdzenia wraz z dowodami. Podano numeryczną ilustrację.

16

Zmiany w zakresie organizacji i oceny testów sprawności fizycznej w procesie rekrutacji do służby kandydackiej i ich wpływ na proces naboru do policealnych szkół Państwowej Straży Pożarnej

Sowizdraniuk P.

Zeszyty Naukowe SGSP / Szkoła Główna Służby Pożarniczej

|

2016

|

Nr 58 (tom 1) (2)

123--148

PL

Sprawność fizyczna odgrywa ważną rolę w pracy strażaka, między innymi dlatego jej ocena stanowi jeden z istotnych elementów postępowania rekrutacyjnego do służby w Państwowej Straży Pożarnej. Do tej pory przy naborze do służby kandydackiej i przygotowawczej stosowane były różne kryteria oceny tych samych konkurencji. Obowiązujące od 9 stycznia 2016 roku Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w sprawie postępowania kwalifikacyjnego w stosunku do kandydatów ubiegających się o przyjęcie do służby w Państwowej Straży Pożarnej wprowadziło ujednolicenie kryteriów oceny stopnia sprawności fizycznej, tym samym istotnej zmianie uległy zasady naboru do policealnych szkół pożarniczych. W celu pokazania wpływu wprowadzonych zmian na przeprowadzenie i zaliczenie poszczególnych prób sprawnościowych przez kandydatów do szkół pożarniczych, analizie poddano wyniki testów sprawności fizycznej uzyskanych przez ponad 10 000 kandydatów ubiegających się o przyjęcie do szkół aspirantów PSP w Krakowie i Poznaniu oraz do Centralnej Szkoły Państwowej Straży Pożarnej w Częstochowie w latach 2010‒2014 oraz przedstawiono techniczne aspekty przeprowadzenia próby wydolnościowej. Wykazano, że przy zastosowaniu obecnych kryteriów znacząco wzrosłaby liczba osób, które nie byłyby w stanie osiągnąć pozytywnej oceny sprawności fizycznej. W biegu na 50 m, spośród 10 522 przystępujących do konkurencji, zaliczenie uzyskałoby 1580 osób (15% badanej populacji), czyli o 7885 mniej niż miało to miejsce w oparciu o stare kryteria oceny. W biegu na 1000 m i podciąganiu na drążku – konsekwencje zmian nie są już tak wyraźne, w pierwszym przypadku wzrost niezaliczonych testów dotyczyłby 652 z 8455 kandydatów, w drugim 1531 z 10 284 ocenianych. Przeprowadzenie próby wydolnościowej wymaga przygotowania logistycznego i merytorycznego, wydłuża nawet o kilka dni czas trwania testów, co z pewnością zwiększa koszty przeprowadzenia postępowania kwalifikacyjnego. Nowe rozporządzenie podaje zdecydowanie wyższe kryterium zaliczenia testów sprawnościowych niż wyniki średnie w populacji młodych mężczyzn. Jednocześnie w trakcie służby wymagania te ulegają znacznemu obniżeniu.

EN

Physical fitness plays an important part in the firefighter’s job, that is why testing it is one of the crucial tasks during the recruitment process to State Fire Service. Till now there have been used various criteria while testing the same skills of the candidates. The Minister’s of Internal Affairs and Administration regulation from the 21 December 2015 which has been in force from the 9 January 2016 standardizes the criteria of the physical fitness tests which the candidates must fulfill during the recruitment process . As a result, some necessary changes in the recruitment to the Fire Colleges have to be introduced. To show the influence of the introduced changes on testing every single fitness skill by the candidate applying to the Fire College, the paper analysis the fitness tests results obtained by more than 10 000 candidates applying to the Fire Colleges in Kraków, Poznań and Częstochowa during the years of 2010–2014. The article presents some technical aspects of the Harvard step -up -test. It has been pointed out that with the application of the present criteria, the number of persons who couldn’t pass the fitness test would significantly increase. In the 50 m run from among 10 522 participants only 15 80 persons /15% of total number/ would pass, that is 7885 less than while the old criteria were in force. In case of 1000m run and chin up tests, the results are not so clear. In the first case 652 out of 8455 candidate would fail and in the second one 1531 out of 10 284 would lose. The Harvard step -up- -test requires long period of preparations which extends the time of conducting the tests even by few days which in turn definitely increases the costs of the recruitment process. According to the new regulation the requirements to pass the fitness tests are higher than the average results among the population of young men. At the same time during the service in Fire Brigade, those requirements are significantly reduced.

17

Kompetencje menedżerskie kierowników liniowych w świetle badań własnych

Brzezińska K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2016

|

z. 65

57--70

PL

W artykule przedstawiono problematykę kompetencji menedżerów liniowych z sektora wysokich technologii. Zwraca się uwagę na potrzebę oznaczania poszczególnych umiejętności w procesach rekrutacyjnych oraz postępowaniach rozwojowych. Stwierdzono zależność pomiędzy predyspozycjami osobowościowymi a optymalizacją wyników ze świadczonej pracy. Zwraca się uwagę na tworzenie planów rozwojowych dla kluczowych pracowników organizacji. Kluczowa wydaję się współpraca między działem personalnym a kierownikami operacyjnymi.

EN

The aim of the paper was to investigate the level of the line managers competienties skills. Line managers are focal point of the contact for employees. The paper draws attention on the compatienties` mapping during the recruitment and development needs. It`s very important to show dependency between personality predispositions and optimalization of the work efficiency. The key role play the cooperation between HR and operations managers.

18

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

Wiśniewski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

215--226

PL

W niniejszym opracowaniu omówiono zagadnienia, jakie muszą być spełnione, aby przy pełnym zaangażowaniu i pracy zatrudnionych ludzi organizacja osiągnęła sukces. Efekt taki jest możliwy tylko wtedy, gdy odpowiedni ludzie znajdują się na odpowiednich stanowiskach. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w zasadniczym stopniu zależy od sposobu planowania zatrudnienia, a wpływ na nie mają wewnętrzne i zewnętrzne czynniki determinujące jego wielkość i strukturę. Rekrutacja jest zadaniem organizatorskim, mającym na celu zatrudnienie pracowników najbardziej odpowiednich, jeśli chodzi o ich kwalifikacje i cechy osobowościowe. Wyszukiwanie kandydatów do pracy w liczbie i stanie kwalifikacyjnym zgodnymi z planem zatrudnienia jest celem naboru. Pracowników o stosownych kompetencjach można poszukiwać wewnątrz organizacji lub na zewnątrz. Każda organizacja ma własny system oddziaływań na swoich pracowników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania korzystnych zachowań na rzecz firmy, a unikania niekorzystnych. Największe znaczenie w systemie motywowania odgrywa wynagrodzenie. Formy płac są uzależnione od ilości i efektów pracy, a zakres ich stosowania ulega ciągłej zmianie. Najczęściej spotykane formy wynagradzania to: elementarne formy płac – dotyczą one wynagrodzenia zasadniczego; formy płac uzupełniających, np. premie i płace zadaniowe. Umiejętne zarządzanie pracą i płacą jest sposobem na realizację wspólnego dążenia ludzi i organizacji do zbieżnych ze sobą celów.

EN

In this study were discussed all the issues necessary for the company to achieve success at full involvement of the staff employed. This goal can only be achieved if the properly qualified employees occupy suitable posts. The functioning of a company largely depends on the employment policy dependable on internal and external factors which determine its size and structure. A recruitment process is an organizational task with a view to employing the most suitable workers considering their personal qualities and professional skills. The search for candidates according to a required quantity and required qualifications is the goal of recruitment. The search for suitable candidates may involve an area inside or outside the company. Each company has its own system of impact upon their workers in order to encourage them to adopt positive attitude towards the company and avoid the negative one. Remuneration plays the biggest role in the employee motivation system. The forms of remuneration depend on the amount of work done and the effects of work and their scope is subject to constant changes. The most frequent forms of remuneration are; elementary - they refer to basic salaries and sup-plementary remunerations such as bonuses and performance bonuses. Skilful management of work and salary is a good way to involve common aspirations of employees and a company to concurrent goals.

19

Nowoczesne narzędzia w pozyskiwaniu zasobów ludzkich do organizacji

Nowicka J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

191--204

PL

Rzeczywistość gospodarcza współczesnych czasów opiera się o osiągnięcia technologiczne, proces globalizacji i presję czasową. W tych warunkach dużą wagę przywiązuje się do zasobów ludzkich organizacji, które postrzega się jako źródło trwałej przewagi konkurencyjnej. W artykule opisano najważniejsze narzędzia nowoczesnej rekrutacji i selekcji kandydatów starających się o pracę w nowoczesnej organizacji, bazując na tezie, że wiedza, umiejętności i kwalifikacje pracowników stają się najważniejszymi aktywami przedsiębiorstwa. Ponadto opisano jedne z najpopularniejszych technik badania przydatności kandydatów do objęcia obsadzanego stanowiska pracy.

EN

The economic reality of contemporary times is leaning against technological achievements, the process of globalisation and the temporary pressure. In these conditions the great weight is being attached to human resources of the organization which are perceived as the source of the long-lasting competitive edge. In the article important tools of the modern recruitment and selection of candidates trying the work to get in the modern organization were described, being based on a thesis, that the knowledge, abilities and qualifications of employees were becoming the most important assets of a company. Moreover ones of the most popular techniques of examining the usefulness of candidates for including a planted workstation were described.

20

The chances of successful recruitment of volunteers among management students (in the light of empirical research)

Stankiewicz J., Bortnowska H., Seiler B.

Management

|

2016

|

Vol. 20, no. 2

414--426

EN

Non-profit organizations pursue social objectives. They base on the work of volunteers - people who devote their time to help others without expecting in return material benefits. They can perform various works, including those ones which require knowledge and skills in the area of management. It is possible to find such competences among the students of Management. The aim of the article is to discuss some opportunities of recruitment volunteers among that target market.

PL

Organizacje pozarządowe realizują cele społeczne. Opierają swoją działalność na pracy wolontariuszy, czyli osób, które poświęcają czas, aby pomagać innym, nie oczekując w zamian korzyści materialnych. Mogą oni wykonywać różne prace, w tym takie, które wymagają wiedzy i umiejętności z zakresu zarządzania. Takich kompetencji można poszukiwać u studentów kierunków menedżerskich. Celem artykułu jest omówienie szans na rekrutację wolontariuszy wśród tej grupy docelowej.