Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment

Vveinhardt Jolita, Sedziuviene Natalija

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

356--372

EN

Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.

PL

Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.

2

The Effect of Job Satisfaction and Organizational Culture on Employee Performance in Autofinance Business: the Mediating Role of Organizational Commitment

Ahmed Azmy, Wiadi Iyus

Management

|

2022

|

Vol. 26, no. 2

86--119 (*)

EN

The present study analyzed the mediating role of organizational commitment in the effect of job satisfaction and organizational culture on employee performance. Job satisfaction and organizational culture may influence employee performance. The variable with the most significant effect on employee performance was analyzed hrough job satisfaction and organizational culture. The result of the study demonstrated the increase in employee performance through organizational commitment. It is recommended to consider the positive effect of job satisfaction and organizational culture in the auto financing business. Partial Least Square (PLS) was applied. The method allows the researcher to analyze the direct and indirect effects in the research model, i.e., the effects of job satisfaction and organizational culture on employee performance when organizational commitment acted as the mediating variable. This study involved several autofinancing companies. Four hundred twenty employees from these companies were recruited as respondents using a stratified sampling technique. This study found that job satisfaction acts as one of the factors affecting employee performance achievement, as proven by its direct and indirect effects on employee performance. Organizational culture can improve employee performance through organizational support and commitment. The auto financing industry should be able to implement a competitive organizational culture.

3

Managing work attitudes and retention strategy of Millennials employee

Hadiyat Yayan, Astuti Endang Siti, Utami Hamidah Nayati, Afrianty Tri Wulida

Polish Journal of Management Studies

|

2021

|

Vol. 23, No. 2

165--179

EN

Employee retention has become a global requirement to survive in the market and needs to be examine frequently but lack of attentions has been paid by the past studies. Thus, the present study investigates employee work attitudes impact on employee retention that is one of the first attempts. To test seven hypotheses on the direct and indirect effect models, a multivariate analysis was used using the PLS-SEM approach and the WarpPLS software. The research sample consisted of 288 respondents who were taken by disproportioned stratified random sampling from millennial workers at several companies of Napan Group with different industrial scopes located in Jakarta, Bogor, Bekasi, Semarang, and Palembang. This study provides empirical evidence of a direct effect between the variables of attitude and work behaviors which are in line with previous studies. However, it was found that there was no significant effect of organizational commitment on intention to quit as well as the effect of intention to quit on performance. For millennial workers, they will still give good performance on their work even if there is an intention to quit. Job satisfaction is a central variable and remains a priority in developing millennial employee retention strategy. This is because it has a significant effect on organizational commitment, work engagement, intention to quit and performance.

PL

Utrzymanie pracowników stało się globalnym wymogiem przetrwania na rynku i wymaga częstego badania, ale w poprzednich badaniach zwracano uwagę na brak uwagi. Dlatego w niniejszym badaniu zbadano wpływ postaw pracowniczych na retencję pracowników, która jest jedną z pierwszych prób. Aby przetestować siedem hipotez na modelach efektu bezpośredniego i pośredniego, zastosowano analizę wielowymiarową przy użyciu podejścia PLS-SEM i oprogramowania WarpPLS. Próba badawcza składała się z 288 respondentów, którzy zostali pobrani w nieproporcjonalnym, warstwowym losowym losowaniu od pracowników z pokolenia Y w kilku firmach Grupy Napan o różnych zakresach przemysłowych zlokalizowanych w Dżakarcie, Bogor, Bekasi, Semarang i Palembang. Niniejsze badanie dostarcza empirycznych dowodów na bezpośredni wpływ między zmiennymi postawy i zachowań w pracy, które są zgodne z poprzednimi badaniami. Stwierdzono jednak, że nie ma znaczącego wpływu zaangażowania organizacyjnego na zamiar rezygnacji, jak również wpływu zamiaru rezygnacji na wyniki. W przypadku millenialsów nadal będą dobrze wykonywać swoją pracę, nawet jeśli istnieje zamiar odejścia. Satysfakcja z pracy jest główną zmienną i pozostaje priorytetem w opracowywaniu milenijnej strategii retencji pracowników. Dzieje się tak, ponieważ ma to znaczący wpływ na zaangażowanie organizacji, zaangażowanie w pracę, zamiar rezygnacji i wydajność.

4

The role of organizational commitment in employee turnover in logistics activities of food supply chain

Živković Anna, Franjković Jelena, Dujak Davor

LogForum

|

2021

|

Vol. 17, no. 1

25--36

EN

Background: Due to challenging times caused by the global pandemic and the common dynamic reality of contemporary food supply chains, logistics employees inevitably become the most valuable resource. Companies are forced to continuously monitor and forecast employee satisfaction and possible turnover intention. The paper aims to explore the impact of organizational commitment on the turnover intention among employees in logistics organizations of food supply chain companies. While the direction of this impact is rather unquestionable, the main purpose is to determine the strength of correlation and defining the more dominant commitment aspect in shaping turnover intention. Methods: A primary empirical study was conducted on a sample of 121 employees working on logistics activities workplaces from 5 companies in the food supply chain in Croatia. The turnover intention scale and organizational commitment scale were used to measure the effect of organizational commitment on turnover intention. For regression analysis, and structural equation modeling (SEM), SPSS 21.0, and AMOS 21.0 software were used to analyze the relationship of these variables. Results: After testing the proposed structural model and achieving the model fit, the explanation of variance in turnover intention was 43.4%, and after including the activity type and the personal monthly income as control variables, 44.5%. The strong, direct, significant, and negative influence of affective organizational commitment on employee turnover intention has been proven, while there was no significant influence of normative commitment. Control variables have improved the model, but without significant influence on turnover intention. Conclusions: This research has filled the gap and highlighted the importance of overall organizational commitment among employees in logistics activities, emphasizing affective commitment. It was confirmed that an emotional connection with the organization is of particular importance to retain employees in the organization. Organizations’ investment in building and strengthening long-term affective commitment is time-consuming and seeks for interpersonal skills for managers, which could be neglected in logistics activities focused on flow improvement.

PL

Wstęp: Ze względu na zmieniające się warunki, wynikające z globalnej pandemii oraz dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, w której działa łańcuch dostaw żywności, pracownicy logistyki stają się bardzo ważnych zasobem. Przedsiębiorstwa są zmuszone do ciągłego monitorowania i estymowania poziomu zadowolenia zatrudnionych. Celem pracy jest zbadanie wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia wśród pracowników logistyki przedsiębiorstw działających w obrębie łańcucha dostaw żywności. Choć wpływ ten jest raczej niepodlegający dyskusji, to głównym celem jest określenie siły korelacji i zdefiniowanie dominującego czynnika wpływającego na zmianę nastawienia. Metody: Podstawowa analiza empiryczna została przeprowadzona na próbie 121 zatrudnionych pracujących na stanowiskach logistycznych w 5 przedsiębiorstwach działających w łańcuchach dostaw żywności w Chorwacji. Skala zmian nastawienia oraz zaangażowania organizacyjnego zostały użyte do zmierzenia efektu wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia pracowników. Dla przeprowadzenia analizy regresji i modelowania strukturalnego SEM, zostało użyte oprogramowanie SPSS 21.0 oraz AMOS 21.0. Wyniki: W wyniki przetestowania proponowanego modelu strukturalnego, otrzymano wyniki zmiany nastawienia w wysokości 43,4%, a po uwzględnieniu typu aktywności oraz miesięcznego poziomu pensji jako zmiennych kontrolnych, 44,5%. Silny, bezpośredni, istotny i negatywny wpływ organizacyjnego zaangażowania na zmianę nastawienia pracowników został udowodniony, podczas gdy nie wykazano istotnego wpływu dla standardowego zaangażowania. Zmienne kontrolne poprawiły model ale bez istotnego wpływu na zmianę nastawienia. Wnioski: Praca wypełnia lukę w prowadzonych badaniach i zwraca uwagę na istotność zaangażowania organizacyjnego dla pracowników logistyki, podkreślając istotę zaangażowania emocjonalnego. Zostało potwierdzone, że emocjonalna więź w obrębie organizacji pomaga utrzymać zatrudnionych. Inwestycja organizacji w budowaniu i wzmacnianiu długoterminowego emocjonalnego zaangażowania wymaga sporo czasu i konieczności wśród kierownictwa umiejętności interpersonalnych, które mogą być lekceważone w obrębie działalności logistycznej skupionej na poprawie przepływów.

5

Determinants of employee turnover intention

Wójcik Paweł

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 149

725--734

EN

Purpose: Voluntary turnover of employees constitutes a challenge for modern organizations, especially when the problem pertains to key specialists or talents. Therefore, the examination of reasons behind such employee decisions is significant. Design/methodology/approach: The paper discusses conceptual model of employee turnover intention developed on the basis of the review of literature. Findings: The model consists of three factors determining the turnover intention: job characteristics, work centrality, and organizational commitment. Research limitations/implications: The model constitutes a theoretical basis for further studies in the issue of turnover intention. Originality/value: The empirical verification of the model will enable the formulation of recommendations for organizations to limit the turnover intention.

6

The committed service crew – the impact of passenger proximity on organizational commitment and job satisfaction

Sandberg C., Hult C., Österman C., Praetorius G.

TransNav : International Journal on Marine Navigation and Safety of Sea Transportation

|

2020

|

Vol. 14. no. 3

595--600

EN

The present study focuses on the pattern of organizational commitment and job satisfaction among seafarers working on passenger vessels, compared to those working on board other types of ships. The dependent variable in the study is organizational commitment. Work position, age and job satisfaction are used as independent variables. The question posed in this study is whether the pattern of organizational commitment and job satisfaction differ depending on the proximity to passengers. The material is based on a survey sent to a random sample of seafarers in the Swedish Transport Agency’s register of seafarers. It has been analyzed with descriptive statistics and multivariate regressions comparing the two categories of vessels. The results show that organizational commitment is higher on passenger vessels, while the effect of job satisfaction on organizational commitment is slightly higher for ships that do not carry passengers. For managers in the service department, the level of commitment is to a higher extent dependent on job satisfaction. Development and communication of career options and opportunities for the service crew is suggested as a way to enhance organizational commitment and job satisfaction among this group.

7

The relationship between employee attitudes and innovation types : a managerial perspective

Bulut Cagri, Gencturk Selin, Aydin Erhan, Nazli Murat, Kahraman Serpil

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 19, No. 2

89--100

EN

This research aims at demonstrating how employee attitudes effect on innovation types that they adopt. Furthermore, this study examines the effects of most frequently used and widely accepted twelve constructs on workplace-related employee attitudes on three types of innovation. Results mainly reveal that based on the data gathered as a self-reported survey over a hundred employees from the manufacturing industry in Turkey, only half-dozen of the attitudes differently connected with the three types of innovation. Concretely, incremental and imitation types of innovation have significant relations with employees’ organizational related attitudes, and radical innovation has significant relations both with the job-related and organizational-related employee attitudes. The study sheds a light for innovation researchers and practitioners to make them consider which of the workplace related attitude of employees has a significant connection with which of the innovation type.

PL

Celem tego badania jest pokazanie, w jaki sposób postawy pracowników wpływają na typy innowacji, które przyjmują. Ponadto w niniejszym badaniu przeanalizowano wpływ najczęściej używanych i powszechnie akceptowanych dwunastu konstrukcji na stosunek pracowników do miejsca pracy w odniesieniu do trzech rodzajów innowacji. Wyniki pokazują przede wszystkim, że na podstawie danych zebranych jako samodzielna ankieta ponad stu pracowników z przemysłu wytwórczego w Turcji, zaledwie pół tuzina postaw różnie związanych z trzema rodzajami innowacji. Konkretnie, przyrostowe i naśladujące typy innowacji mają znaczące powiązania z postawami organizacyjnymi związanymi z pracownikami, a radykalna innowacja ma istotne relacje zarówno z postawami pracowniczymi związanymi z pracą, jak i organizacyjnymi. Badanie rzuca światło badaczom i praktykom zajmującym się innowacjami, aby skłonić ich do zastanowienia się, która z postaw związanych z miejscem pracy ma istotny związek z typem innowacji.

8

Structural equation modelling of the relationship between TQM practices and organizational commitment in higher educational institutions

Salem Milad Abdelnabi, Shawtari Fekri Ali, Shamsudin Mohd Farid, Manochehri Naser-Nick, Al Blooshi Sara Ghuloom, Alyafei Kholoud

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 19, No. 2

331--342

EN

The relationship between TQM practices and organizational commitment has been widely discussed in the industrial domain, particularly in developed countries. Less attention has been given to the educational field such as higher education institutions, particularly in less developed countries. This study aims to fill this gap by investigating the relationship between the implementation of TQM practices and organizational commitment in higher educational institutions of Qatar. The data have been collected using a self-reported questionnaire distributed to all academic and administrative staff. 170 useable questionnaires were collected with a response rate of 43%. Exploratory factor analysis was applied and resulted in four dimensions of TQM and two dimensions of organizational commitment. These dimensions were confirmed using confirmatory factor analysis using AMOS. SEM was applied to the data. The results show that the implementation of TQM practices will improve the dimensions of organizational commitment. However, not all TQM practices are positive contributors to organizational commitment. Leadership, vision and stakeholders focus do not contribute positively to the organizational commitment. The limitations and recommendation for future studies were also discussed.

PL

Związek między praktykami TQM a zaangażowaniem organizacyjnym był szeroko dyskutowany w dziedzinie przemysłu, szczególnie w krajach rozwiniętych. Mniej uwagi poświęcono dziedzinie edukacji, takiej jak instytucje szkolnictwa wyższego, zwłaszcza w krajach słabiej rozwiniętych. Niniejsze badanie ma na celu wypełnienie tej luki poprzez zbadanie związku między wdrażaniem praktyk TQM a zaangażowaniem organizacyjnym w instytucjach szkolnictwa wyższego w Katarze. Dane zostały zebrane za pomocą kwestionariusza, który został przesłany do wszystkich pracowników naukowych i administracyjnych. Zebrano 170 użytecznych kwestionariuszy z odsetkiem odpowiedzi 43%. Zastosowano eksploracyjną analizę czynnikową, która zaowocowała czterema wymiarami TQM i dwoma wymiarami zaangażowania organizacyjnego. Te wymiary zostały potwierdzone przy użyciu potwierdzającej analizy czynnikowej przy użyciu AMOS. SEM zastosowano do danych. Wyniki pokazują, że wdrożenie praktyk TQM poprawi wymiary zaangażowania organizacyjnego. Jednak nie wszystkie praktyki TQM mają pozytywny wpływ na zaangażowanie organizacyjne. Koncentracja na kierownictwie, wizji i interesariuszach nie wpływa pozytywnie na zaangażowanie organizacyjne. Omówiono również ograniczenia i zalecenia dotyczące przyszłych badań.

9

An examination of the relationship between flexible work arrangements, work-family conflict, organizational commitment, and job performance

Ongaki Jacob

Management

|

2019

|

Vol. 23, no. 2

169--187

EN

Many employees are often faced with an inter-role conflict between work and that of a family in the U.S. However, business leaders and Human Resource Management (HRM) may not recognize the problem affecting white-collar employees. The purpose of this non-experimental quantitative study was to determine whether or not a relationship existed between employees’ use of flexible working arrangements as predictor variables (such as flexible work schedules and telecommuting) and work-family conflict and family-work conflict as covariate variables, and organizational outcomes (such as organizational commitment and job performance outcome variables). The selfreported survey data included 237 employees who have utilized flexible work arrangements in service organizations in the state of Texas. The inconclusive ANCOVA parametric data assumption resulted in further employ Kruskal-Wallis statistical analysis with less restrictive normality assumption The ANCOVA and Kruskal-Wallis analyses tests revealed a statistically significant result for employees’ use of flexible work options (a combination of flexible work schedules and telecommuting) to alleviate familywork conflict. The use of a single option (flexible work schedules or telecommuting) was statistically insignificant to employees. Despite the rigorous study, limitations are inevitable particularly for self-reported data and non-experimental study. The difficulty to determine the participants’ honesty unintentional misrepresentations reflected in the validity of the study (Hunter, 2012; Matsui et al., 2005). Nevertheless, the study provided insight information to organizational management not to overlook the use of flexible work arrangement practices to mitigate employees’ family-work conflict (Gözükara & Çolakoğlu, 2015) to achieve organizational outcomes. Future researchers should replicate this study to include flexible work arrangement users vs. nonflexible work arrangement employees in other states, regions, and industries.

PL

Wielu pracowników w USA często zmaga się z wewnętrznym konfliktem roli między pracą a rodziną. Liderzy biznesu i zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) mogą jednak nie rozpoznać problemu dotykającego pracowników umysłowych. Celem tego nie eksperymentalnego badania ilościowego było ustalenie, czy istniał związek między korzystaniem przez pracowników z elastycznych warunków pracy jako zmiennych predykcyjnych (takich jak elastyczne harmonogramy pracy i telepraca), a konfliktem na linii praca – rodzina oraz konfliktem na linii rodzina – praca jako zmienne towarzyszące i wyniki organizacyjne (takie jak zmienne dotyczące zaangażowania organizacyjnego i wyników pracy). Dane z ankiety własnej objęły 237 pracowników, którzy skorzystali z elastycznych warunków pracy w organizacjach usługowych w stanie Teksas. Niejednoznaczne założenie danych parametrycznych ANCOVA spowodowało dalsze zastosowanie analizy statystycznej Kruskal-Wallis z mniej restrykcyjnym założeniem normalności. Analizy ANCOVA i Kruskal-Wallis wykazały statystycznie istotny wynik w zakresie korzystania przez pracowników z elastycznych opcji pracy (połączenie elastycznych harmonogramów pracy i telepracy ) w celu złagodzenia konfliktu na linii rodzina – praca. Zastosowanie jednej opcji (elastyczne harmonogramy pracy lub telepraca) było statystycznie nieistotne dla pracowników. Pomimo rygorystycznych badań ograniczenia są nieuniknione, szczególnie w przypadku danych własnych i badań nieeksperymentalnych. Trudność w ustaleniu uczciwości uczestników, niezamierzone wprowadzenie w błąd odzwierciedlone zostało w zasadności badania (Hunter, 2012; Matsui i in., 2005). Niemniej jednak badanie dostarczyło zarządowi organizacji dogłębnej informacji o nieprzeoczeniu zastosowania elastycznych praktyk w zakresie organizacji pracy w celu złagodzenia konfliktu między rodziną a pracą pracowników (Gözükara i Çolakoğlu, 2015) w celu osiągnięcia wyników organizacyjnych. Przyszli badacze powinni powtórzyć to badanie, aby uwzględnić użytkowników elastycznych organizacji pracy w porównaniu z nieelastycznymi pracownikami organizacji pracy w innych stanach, regionach i branżach.

10

Determinants of organisational commitment in outsourcing relationship

Grondys K.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

nr 3

5--16

EN

Outsourcing relationships are an important element of creating the value chain, determining new conditions and challenges of business cooperation. Despite the widespread use of outsourcing, many agreements end in failure and the search for a new partner. The development of mutual attachment deepens the quality of the relationship not only in terms of financial benefits, but also those of an intangible nature. The aim of the article was to indicate features of affective, duration and moral commitment, depending on the shaping tendencies of outsourcing costs, that have the strongest influence on the stability and long-term nature of relationships. The study was conducted among randomly selected enterprises from the Opole region automotive industry. On the basis of the obtained results, a multivariable regression morel was built. It presents the costs changes of the use of outsourcing due to the organisation's level of commitment to the contractor.

11

Ranking new comers to work based on commitment propensity through hybrid method of AHP and TOPSIS

Safari H., Cabrita M. R., Hesan M., Maleki M., Mirzaeirabore F.

Management and Production Engineering Review

|

2018

|

Vol. 9, No. 4

86--95

EN

This research provides a tool to select and prioritize new comers to work based on their preentry organizational commitment propensity through examining links between the big five personality factors: extroversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, openness; and three component model of organizational commitment: affective commitment, continues commitment, normative commitment. Findings show that extroversion and openness respectively have positive and negative effects on all three components of organizational commitment. Results gained by Structured Equation Modelling (SEM) indicate neuroticism is negatively related to affective and continues commitment and positively to conscientiousness effects on continues commitment. In the second part of the study, the received results are applied to extract the general equations that enables to estimate new comer’s pre-entry organizational commitment and to rank them using TOPSIS and AHP. The AHP is used to determine the relative weights of commitment criteria and TOPSIS is employed for the final ranking of new comers based on these criteria’s.

12

The effect of internal marketing on organizational commitment : an empirical study in banking sector in Yemen

Ismail W., Sheriff N. M.

Polish Journal of Management Studies

|

2017

|

Vol. 15, No. 1

88--98

EN

This study aimed to examine the influence of internal marketing on organizational commitment among Yemeni banks. The study adopted internal marketing factors comprised of different dimensions namely vision, development, rewards, empowerment and internal communication as the independent variable. Meanwhile, the dependent variable comprised of different dimensions of organizational commitment including normative commitment, affective commitment and continuance commitment. The study employed a survey questionnaire for data collection, distributed to 407 Yemeni banks. Data obtained was analyzed through the use of descriptive statistics and exploratory factor analysis. Additionally, the structural equation modeling was used for the data analysis. The obtained results showed that internal marketing significantly affected organizational commitment with the path coefficient value being 0.928, indicating that the employees’ organizational commitment among the banks is impacted by the internal marketing provided by the banks. With regards to the model fit, its examination showed that the value of fit statistics (CFI=0.99, GFI=0.98 and RMSEA=0.042), based on the results, internal marketing has a positive impact on organizational commitment at (p=0.026 p<0.01), indicating that the study hypothesis is supported. Lastly, the study contributed to the internal marketing factors and its positive impact on organizational commitment among Yemeni banks.

PL

Celem niniejszego opracowania było zbadanie wpływu wewnętrznego marketingu na organizacyjne zaangażowanie banków w Jemenie. W badaniu przyjęto wewnętrzne czynniki marketingowe składające się z różnych wymiarów, a mianowicie wizji, rozwoju, nagród, uprawnień i komunikacji wewnętrznej, jako niezależnej zmiennej. Tymczasem zmienna zależna składała się z różnych wymiarów zaangażowania organizacyjnego, w tym zaangażowania normatywnego, zaangażowania emocjonalnego i zobowiązania dotyczącego kontynuacji. W badaniu, w celu zgromadzenia danych, wykorzystano kwestionariusz ankiety, dystrybuowany do 407 banków w Jemenie. Uzyskane dane zostały przeanalizowane za pomocą statystyk opisowych i analizy czynników rozpoznawczych. Ponadto do analizy danych wykorzystano modelowanie równań strukturalnych. Uzyskane wyniki wykazały, że marketing wewnętrzny znacząco wpłynął na organizacyjne zaangażowanie, o wartości współczynnika ścieżki wynoszącej 0.928, co wskazuje na zaangażowanie organizacyjne pracowników wśród banków pod wpływem wewnętrznego marketingu oferowanego przez banki. Jeśli chodzi o modelowe dopasowanie w badaniu, analizując wartość dopasowanych statystyk w oparciu o wyniki (CFI = 0.99, GFI = 0.98 i RMSEA = 0.042) wykazano, że marketing wewnętrzny ma pozytywny wpływ na zaangażowanie organizacyjne (p = 0,026 p < 0,01), tym samym potwierdzając, że badana hipoteza jest poparta. Wreszcie badanie przyczyniło się do analizy wewnętrznych czynników marketingowych i pozytywnego wpływu na organizacyjne zaangażowanie banków w Jemenie.

13

Social support change as a moderator and organizational commitment as a mediator between pre-entry expectation and turnover intention : a study among life insurance agents in Tianjin, China

Hao L., Arsiah B., Awangku H. B. P. B.

Polish Journal of Management Studies

|

2017

|

Vol. 15, No. 2

58--68

EN

The study intents to understand the social support change's moderation effect and organizational commitment’s mediation effects between the relationships of pre-entry expectation and turnover intention among the life insurance agents in Tianjin, China. Partial least squares structural equation modelling (PLS-SEM) was employed as the method of the analysis. Statistical environment R version 3.1.0 was used as the tool of analysis. Six of seven hypotheses were accepted. As the result, perceived performance is more determinative than pre-entry expectation of defining confirmation of expectation. Organizational commitment is more important than post-entry satisfaction when employees making decision of staying. High composite reliability needs to be investigated whether caused by the life insurance agents’ job nature or the poor content validity of the instrument. Original value of paper: The paper applies expectation confirmation theory into human resource context.

PL

Celem badania jest zrozumienie efektu moderacji pomocy społecznej i efektów pośrednictwa zaangażowania organizacji między relacjami oczekiwań przed wejściem do obrotu a zamiarem obrotu wśród agentów ubezpieczeniowych na życie w Tianjin, w Chinach. Jako metodę analizy wykorzystano modelowanie równań częściowych najmniejszych kwadratów (ang. Partial least squares structural equation modelling, PLS-SEM). Jako narzędzie analizy wykorzystano środowisko statystyczne R wersja 3.1.0. Sześć z siedmiu hipotez zostało zaakceptowanych. W rezultacie, postrzegana wydajność jest bardziej rozstrzygająca niż oczekiwania dotyczące zdefiniowania potwierdzenia oczekiwania. Zobowiązanie organizacyjne jest ważniejsze niż zadowolenie z pracy, gdy pracownicy decydują o pozostaniu. Niezbędne jest zbadanie wysokiej złożonej niezawodności, niezależnie od tego, czy jest to spowodowane charakterem pracy lub brakiem użyteczności instrumentu. Oryginalne osiągnięcie artykułu: W artykule przedstawiono teorię potwierdzania oczekiwania (ang. expectation confirmation theory) w kontekście zasobów ludzkich.

14

A relationship between occupational stress and organisational commitment of IT sector’s employees in contrasting economies

Haque A. U., Aston J.

Polish Journal of Management Studies

|

2016

|

Vol. 14, No. 1

95--105

EN

Aim is to examine the relationship between occupational stress and organisational commitment of employees at middle and operational level. Additionally, the occupational therapists role is examined through self-developed ‘stress model’ containing perceived job satisfaction, organisational commitment, and distinctive stressors. Using purposive, snowball and convenience sampling 825 responses (403 from UK and 422 from Pakistan) gathered through on-line matrix based survey questionnaire to gain quantitative perspective. Findings showed female workers are less stress than male workers. Due to low social support, non-managerial employees are vulnerable to stress than their counterpart managerial position employees. Furthermore, Pakistani workforce experience greater stress than UK workforce does. Moreover, personal factors stressed females while organisational factors affect males. Personality often hinders females’ organisational commitment while role demand and organisational leadership mainly affect male employees in both countries. Females use support more often than males for overcoming stress. Managerial position males have higher affective commitment whereas managerial level females have high normative commitment and continuance commitment. Although, degree of stress is higher in Pakistan comparing to UK but causes and effects are not significantly different.

PL

Artykuł prezentuje relacje pomiędzy stresem zawodowym i zaangażowaniem organizacyjnym pracowników na poziomie średnim i operacyjnym. Autorzy proponują „model stresu”, w którym ujęte zostały następujące czynniki: satysfakcję z pracy, zaangażowanie organizacyjne i charakterystyczne czynniki stresowe. W badaniu zastosowano metodę „kuli śnieżnej” oraz metodę doboru wygodnego. W badaniach ankietowych uczestniczyli pracownicy sektora IT z Wielkiej Brytanii i Pakistanu. Badanie miało na celu uzyskanie niezbędnych informacji do prawidłowego prowadzenia procesu terapii zajęciowej dla tej grupy zawodowej. Badanie wykazało, że poziom stresu jest wyższy w Pakistanie w porównaniu do Wielkiej Brytanii, jego przyczyny i skutki nie różnią się znacząco.

15

Uwarunkowania zaangażowania afektywnego menedżerów

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

153--162

PL

Autorka jest świadoma faktu, że w naukach o zarządzaniu coraz bardziej akcentuje się oddzielenie menedżerów od innych grup pełniących role zarządzających [por. Ornarowicz, 2008]. Jednak w tym artykule pojęcia: menedżer i kierownik stosuje się zamiennie. Temat zaangażowania organizacyjnego oraz zarządzania przez zaangażowanie należy do aktualnych i w wysokim stopniu utylitarnych zagadnień rozpatrywanych na gruncie teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Wartość zaangażowania wynika stąd, że jest to względnie trwały stan pracownika prowadzący do podejmowania korzystnych działań na rzecz pracodawcy. W artykule podjęto próbę rozwiązania następującego problemu: jakie elementy i/ lub cechy organizacji decydują o tym, że najwyższa kadra kierownicza przejawia zaangażowanie afektywne, którego głównym wyznacznikiem jest lojalność wobec pracodawcy oraz postawa: „pracuję tu, bo chcę”. Badaniami objęto próbę 45 menedżerów studentów Executive MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN pracujących w podmiotach gospodarczych.

EN

The subject of the organizational commitment and managing by the commitment belong to the current extremely utilitarian issues considered on the basis of management theory and practice. The trial to solve the following problem was undertaken in the article: What are the organisation's elements and/or features which are deciding about that the senior staff on the highest level manifests the affective involvement with its main determinants which are loyalty for an employer and the attitude: „I work here, because I want to”. The study was conducted in March 2015, among 45 students of the Executive MBA at the Institute of Economics of Polish Academy of Sciences in Warsaw.

16

The influence of religiosity towards organizational commitment, job satisfaction and personal performance

Wening N., Choerudin A.

Polish Journal of Management Studies

|

2015

|

Vol. 11, No. 2

181--191

EN

The objectives of this research to examine the influence of religiosity include belief, commitment and behavior dimensions towards organizational commitment, job satisfaction and personal performance. The research was conducted on education staff (lecturer) of private and public university in Yogyakarta, Indonesia. The number of research samples was 100 education staff and determinated based on purposive sampling methods, the respon rate was 66%. In analyzing the data, researcher used regression analysis to test all of hypothesis. The interesting finding in this research was religiosity variable (belief dimension) not to influence towards organizational commitment. The conclusion of the respondent belief was not influence to individual commitment in the organization. The research introduces the religiosity towards organizational commitment, job satisfaction and individual performance in education staff (lecturer) of private and public university and gives interesting findings.

PL

Celem tego badania jest analiza wpływu religijności zawierającej wiarę, zaangażowanie i wymiary zachowań wobec zaangażowania organizacyjnego, satysfakcji z pracy i indywidualnych osiągnięć. Badania przeprowadzono na pracownikach oświaty (wykładowcy) uczelni prywatnych i publicznych w mieście Yogyakarta w Indonezji. Próba badawcza wynosiła 100 pracowników instytucji szkolnictwa a stopa odpowiedzi oznaczona na podstawie celowych metod pobierania próbek, wyniosła 66%. Analizując dane, badacz zastosował analizę regresji w celu przetestowania wszystkich hipotez. Interesującym wnioskiem w tych badaniach była zmienna religijności (wymiar wiary) niewpływająca na zaangażowanie organizacyjne. Konkluzja wynikająca z przekonania respondentów nie miała wpływu na indywidualne zaangażowanie w organizacji. Badanie prezentuje religijność wobec zaangażowania organizacyjnego, satysfakcji z pracy i indywidualnych osiągnięć pracowników (wykładowcy) uczelni prywatnych i publicznych i prezentuje ciekawe wyniki.

17

The role of public service motivation and organizational culture for organizational commitment

Austen A., Zacny B.

Management

|

2015

|

Vol. 19, no. 2

21--34

EN

The aim of the our paper is to discuss the relationships between organizational culture, Public Service Motivation (PSM) and organizational commitment (OC). On the basis of literature review we formulated hypotheses presenting potential relationships between mentioned constructs. We propose that there is a mutual influence between PSM and organizational culture and that organizational culture moderates the influence of Public Service Motivation on organizational commitment. Due to the presence of variables on different levels of analysis, we also discuss some issues of multilevel approach.

PL

Celem niniejszego artykułu jest omówienie związków pomiędzy kulturą organizacyjną, motywacją do służby publicznej (public service motivation - PSM) oraz zaangażowaniem organizacyjnym (organizational commitment - OC). Zaprezentowany przegląd literatury przedmiotu pozwolił na wyprowadzenie hipotez odnośnie relacji między wskazanymi powyżej konstruktami. Stawiamy hipotezę, że występuje wzajemny wpływ motywacji do służby publicznej i kultury organizacyjnej, a także że kultura organizacyjna moderuje relację między motywacją do służby publicznej i zaangażowaniem organizacyjnym. Ze względu na występowanie w naszym modelu teoretycznym zmiennych na różnych poziomach analizy, omawiamy także kwestie związane z podejściem wielopoziomowym do badań.

18

Chinese paternalistic leadership and leadership effectiveness in textile industry

Tsai H. T., Wu T. J., Yeh S. P.

Autex Research Journal

|

2013

|

Vol. 13, no. 3

82--88

EN

The textile industry at one time, used to be one of the key industries in the economic development of Taiwan. Nevertheless, this labour- and time-intensive activity resulted in those employed in the industry not being able to devote adequate attention to both the family and business, that resulted in the enterprises being shipped out to other parts of labour-intensive Southeast Asia. This study aims to discuss the correlations between Chinese paternalistic leadership and organisational commitment, leadership effectiveness in the textile industry, and understanding the effects of supervisor–subordinate guanxi . Using quantitative questionnaire surveys, the supervisors and employees in 398 textile-related businesses in Taiwan, including 137 textile factories, 98 dyeing and finishing factories and 153 clothing factories, are studied. After applying hierarchical regression analysis to analysing the data, it is found that moral and benevolent leadership do not enforce as much obedience and performance as authoritarian leadership does. Instead, their loyalties are based on the “heart” of the employees to enhance their commitment to the organisation, by which the supervisor–subordinate guanxi could effectively adjust strong-arm leadership and the attitude of the employees. Therefore, it is suggested that Chinese supervisors should adopt benevolent leadership, maintain favourable guanxi with the employees, and improve the work atmosphere.

19

Job satisfaction, organizational commitment and job performance - partial meta - analysis

Gondek A., Mazur K.

Management

|

2010

|

Vol. 14, no 1

143-157

EN

The paper presents a partial meta-analysis. The examined variables were: job satisfaction, organizational commitment and job performance. The analysis was conducted on the basis of 54 research. The correlations between job satisfaction and organizational commitment and between organizational commitment and job performance were confirmed. The correlation between job satisfaction and job performance was not confirmed.

PL

Przeprowadzono częściową metaanalizę w zakresie zależności pomiędzy satysfakcją z pracy, zaangażowaniem organizacyjnym oraz wydajnością pracy. Badania oparto na 54 wynikach badań. Potwierdzono korelacje pomiędzy satysfakcją z pracy oraz zaangażowaniem organizacyjnym i pomiędzy zaangażowaniem organizacyjnym oraz wydajnością pracy. Nie potwierdzono korelacji pomiędzy satysfakcją z pracą a wydajnością z pracy.