Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Financial and non-financial motivation of managers

Kuźniarska Aneta, Prus Aleksander, Stańczyk Izabela

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 172

389--402

EN

Purpose: Appropriate motivation of managers is an important element in achieving the intended financial results of the organization and the implementation of its strategy. The aim of the study was to assess the existing financial and non-financial system of managers employed in the chemical industry and their expectations. Design/methodology/approach: The research was aimed at finding out which elements of motivation are best perceived by managers and what additional elements are worth applying to achieve better efficiency in their work. The study used purposive sampling, the respondents were representatives of the management staff at both the chief executive level as well as directors and managers. The research tool was a questionnaire. Findings: Managers pointed out that the most common component of variable remuneration is the bonus (95%), which depends on the results of their work. In terms of salary supplements, medical care is the most valued. However, the factor that most motivates most to work is a stable income and job security. Research limitations/implications: The analysis is based on respondents' subjective declarations. Practical implications: Those in charge in the organization should be aware of the needs and expectations of managers in terms of financial and non-financial elements of remuneration that affect the level of their motivation to work. Social implications: An analysis of managers' needs and expectations regarding financial and non-financial motivators especially in the chemical industry can be the basis for building or optimizing these systems in the organization. Originality/value: the research results presented are related to the motivation of managers in the chemical industry - there are only very few publications on this topic.

2

Motivation of retired officers of the Polish Army to take up work after the service

Rzepecka Aleksandra

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 158

525--536

EN

Purpose: The aim of the work was to successfully define motivation and the act of motivating, but also to characterize many different kinds of the former. Based on a survey carried out among retired officers a set of data was presented, explaining the reasons for their desire to find employment after withdrawing from the army, as well as making known retirees’ opinions on their persisting willingness to keep working post-retirement. The profile of an officer of the Polish Army was also discussed. Design/methodology/approach: The research was conducted in a group of retired officers of the Polish Army in 2019-2021 using the snowball method. The study also used the method of analysis and criticism of the literature and the heuristic method, as well as the quantitative method - a questionnaire was used. The research problem was expressed in the form of a question: What factors influence the motivation of retired officers of the Polish Armed Forces to take up work after leaving the service? Findings: The termination of military service after several years of work in the Polish army may be a difficult moment for some officers, because most of their lives they worked in one organization, where there are clear and defined rules and high discipline. During their service, the officers of the Polish Armed Forces acquired valuable competences - knowledge and skills supported by experience, therefore it is important that they can still use their competence potential. It is essential that officers who will retire plan their future careers. Motivation, i.e. a set of forces and factors that are aimed at supporting an individual in certain behaviors, also plays a large role. Thanks to them, you can work towards achieving specific goals. According to the survey, retired officers take up work after leaving the service due to the desire to further use their knowledge and experience. Working in a group, contact with other people also influences the continuation of work in retirement. For some respondents, too low a retirement benefit is a factor that motivates them to look for a job. Originality/value: Results of this research should be of interest to institutions and people, who help retired officers of the Polish Armed Forces. Secondly they are also directed to officers themselves, as a support in planning their future professional career.

3

Leader’s digital competence in motivating employees during the Covid-19 pandemic – research findings

Miszczak Marta

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159

269--279

EN

Purpose: The purpose of the paper is to illustrate to what extent, during the Covid-19 pandemic, leaders representing enterprises operating in Poland, use IT in motivating employees. Design/methodology/approach: The paper is based on a literature review, secondary materials in the form of research reports, describing the level of digital competence of Poles, employees and leaders, as well as own research. The results of pre-pandemic research indicate a low level of digital competence of a leader. With reference to this research, the paper presents part of the results of the author's study on digital leadership. Its implementation took place in 2021. 163 companies, located in Poland, participated in it. The study used a diagnostic survey method, the CAWI technique and the author's survey questionnaire. Findings: The results of the survey indicate that there is a fairly good level of digital competence among leaders, at least in terms of motivation. No correlation is noted between the use of IT in motivating employees with the scope of the company, the form of ownership of the company, the owner's capital, the size of the company and the respondent (manager, IT manager, owner, board member). Only in the case of the degree of computerization of the company does such a correlation appear. Research limitations/implications: When interpreting the results presented in the paper, it is worth bearing in mind some limitations accompanying the study. The first concerns the difficulty of identifying whether the surveyed managers can be called leaders. The second limitation is related to the use of self-assessment in assessing the digital competence of managers. In this regard, it would be worthwhile to conduct a survey of employees to verify the level of digital competence declared by managers. Originality/value: The paper deals with the use of IT in motivating employees, an under 27 identified but important problem, especially during the Covid-19 pandemic. The results of the study can be a guide to what factors to pay attention to when improving the digital competence of the leader and employees.

4

Zarządzanie zasobami ludzkimi – programy praca-życie jako forma inwestycji o zabarwieniu motywacyjnym

Świątek M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 117

633--641

EN

The process of engaging employees in their workplace is perceived to be a foundation of the human resources process. From the point of view of the organization, the mechanism of finding new employees, as well as keeping the existing ones is highly important. Employers start to notice the potential of human forces and learn how to improve their value. One of the most popular form of investing in the employees is the “work-life balance program”. The aim of the article is to present the matter of the programs as a tool of stimulating their influence on both – personal and organizational life of the employees.

PL

U podstaw optymalnego zarządzania siłami roboczymi leży umiejętność angażowania jednostek ludzkich w wykonywaną pracę. Z perspek-tywy zarządzania zasobami ludzkimi priorytetowe znaczenie ma nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, ale przede wszystkim utrzymywanie i zachowanie obecnych. Pracodawcy, dostrzegając w pracowniku potencjał oraz wachlarz potencjalnych korzyści dla organizacji, inwestują w ich wartość. Jedną z najczęściej stosowanych form inwestycji jest wdrażanie programów praca-życie. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie istoty programów „work-life balance” jako narzędzia programującego rozwój oraz ich wpływu na życie zawodowe i pozazawodowe, jednostki.

5

Empowerment w motywowaniu i zaangażowaniu pracowników w organizacjach. Cz. 4 ®

Kułakowska A., Pawłowski M., Piątkowski Z., Sajecka R.

Postępy Techniki Przetwórstwa Spożywczego

|

2017

|

Nr 2

132--137

PL

W artykule przedstawiono ciąg dalszy wyników badań ankietowych dotyczących stosowania empowermentu w procesie decyzyjnym i w organizowaniu pracy zawodowej pracowników i kadry kierowniczej w organizacjach. Upełnomocnienie pracowników i kadry kierowniczej w pracy zawodowej odbywa się również w kolejnych obszarach: w podejmowaniu decyzji menedżerskich w realizacji projektów, w zachodzących relacjach występujących pomiędzy przełożonym a podwładnym, w stosowaniu instrumentów motywacyjnych przez kierownika przy zwiększonej delegacji uprawnień ze szczególnym uwzględnieniem finansowych i pozafinansowych środków motywacyjnych. Badania uwiarygodniają wcześniej postawioną tezę, iż udział pracowników w procesie decyzyjnym stawia przed kadrą menedżerską obowiązek doboru takich instrumentów motywacyjnych, aby zachęcały one podwładnych do angażowania się w wykonywanie obowiązków.

EN

In the article a continuation of results of the questionnaire survey concerning applying was described empowerment in decision-making processes and in organising the career of employees and the senior staff in organizations. Empowering employees and executive personnel takes places in the following areas: in managers’ decision-making while working on projects, in relations between subordinates and superiors, in using motivational tools by directors with increased delegation of powers, especially financial and non-financial incentives. The research lends credence to the thesis that employees’ participation in decision-making process makes executive personnel obliged to choose motivational tools which encourage employees to do their tasks.

6

Flexibility and variability of motivating employees and managers in Slovakia and Poland

Blaskova M., Blasko R., Rosak-Szyrocka J., Ulewicz R.

Polish Journal of Management Studies

|

2017

|

Vol. 15, No. 1

26--36

EN

Paper deals with the motivation and motivating the individuals. It focuses on the investigation of flexibility which is the basis of effective influencing motivation and results in exploring various aspects of managing and motivating people, i.e. gender, age, education, and work experience. The methodological part is devoted to the presenting the most important results of questioning conducted in Polish and Slovak organisations that examined the motivation and process of managing the individuals’ motivation. The opinions of 1,946 Slovak and 1,736 Polish respondents show the motivation differs significantly according to the most studied aspects. Results confirm the need to pay attention to the sufficiently flexible and differentiated way of managing and motivating employees and managers.

PL

Niniejszy artykuł dotyczy motywacji i motywowania jednostek. Skupia się on na badaniu elastyczności, która jest podstawą skutecznie wpływającej motywacji i skutkuje badaniem różnych aspektów zarządzania i motywowania ludzi, tj. płeć, wiek, wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Część metodologiczna poświęcona jest prezentacji najważniejszych wyników badań prowadzonych w polskich i słowackich organizacjach, dotyczących motywacji i procesu zarządzania motywacją osób. Opinie 1.946 słowackich i 1.736 polskich respondentów pokazują, że motywacja różni się znacznie w zależności od najczęściej badanych aspektów. Wyniki potwierdzają potrzebę zwrócenia uwagi na wystarczająco elastyczny i zróżnicowany sposób zarządzania i motywowania pracowników i menedżerów.

7

Metody motywowania pracowników we współczesnej organizacji

Ciekanowski Z., Szymański Z.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2017

|

T. 12, nr 4

47--61

PL

Celem artykułu jest wskazanie metod motywowania pracowników we współczesnej organizacji. We wstępie przedstawiono pojęcie i znaczenie motywowania. W dalszej części pracy porównano podejście do motywowania w nowoczesnej firmie polskiej i zagranicznej oraz wskazano oryginalne sposoby motywowania na przykładzie znanych firm. Na koniec autor podjął rozważania na temat, jak skutecznie motywować w dobie kryzysu, podkreślając, że nie należy zapominać, iż motywacja to nie tylko wynagradzanie, ale również między innymi pobudzanie do rozwoju, umacnianie przywiązania do pracy i swojego przedsiębiorstwa. Z motywacji płyną same korzyści, dlatego też tak istotne jest właściwe motywowanie we współczesnej organizacji, które przekłada się na osiągane przez nią wyniki.

EN

Indicating methods of motivating employees in the contemporary organization is a purpose of the article. To begin with this publication was described the notion and the significance of motivating. Hereinafter the work was compared attempt at motivating in the modern Polish and foreign company and original ways of motivating on the example of reputed firms were indicated. In the end the author took considering to the subject, how effectively to motivate in twenty four hours of the crisis emphasizing that one should not forget that motivation isn’t only rewarding, but also among others stimulating to the development, strengthening tying to the work and one’s enterprise. From motivation very benefits are swimming, therefore due motivating is so significant in the contemporary organization which is being transferred into results achieved by her.

8

Introduction to concept of management by enthusiasm sharing

Szromek A. R.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

z. 97

505--512

EN

This article is a an attempt to draw attention to the psychological aspect of management in the context of the use of emotions to motivate the employee, co-worker or co-operator. The article refers to the three stories, in which author indicates on the importance of enthusiasm and creative activity in differentiated issues of management process. The last part of the work refers to achievements of Silesian University of Technology the aspect of education of managerial staff and so-called area of soft management. Examples presented in the work may be inspiration to study the transfer of enthusiasm as a form of motivation in management.

PL

Niniejszy artykuł jest próbą zwrócenia uwagi na aspekt psychologiczny w zarządzaniu w kontekście wykorzystania emocji, w celu motywowania pracownika, kooperanta lub współpracownika. Artykuł nawiązuje do trzech historii wskazujących na znaczenie entuzjazmu i kreatywnej aktywności w zróżnicowanych zagadnieniach procesu zarządzania. Ostatnia część pracy nawiązuje do osiągnięć Politechniki Śląskiej w aspekcie kształcenia kadr menedżerskich oraz tzw. zarządzania miękkiego. Przykłady prezentowane w pracy mogą być inspiracją do badań nad przekazywaniem entuzjazmu jako formy motywacji w zarządzaniu.

9

Motywowanie pracowników do zachowań proinnowacyjnych

Grudowski P., Walentynowicz P., Kania S., Szreder J.

Problemy Jakości

|

2016

|

R. 48, nr 5

2--8

PL

W niniejszym artykule zaprezentowano wyniki poszerzonych badań pilotażowych oraz oparty na ich wynikach autorski model systemu motywowania pracowników do zachowań proinnowacyjnych w postaci „domu motywowania” pracowników do tej działalności. Szczegółowo omówiono najważniejsze elementy tego systemu. W opracowaniu zawarto również wnioski dotyczące wykorzystania modelu w praktyce.

EN

This paper presents the results of extended pilot research and based on them the original model of the system to motivate employees to pro-innovation activities in the form of “house of motivation”. The key aspects of the system were discussed in detail. The paper also includes proposals for applications of the model in practice.

10

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

Wiśniewski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

215--226

PL

W niniejszym opracowaniu omówiono zagadnienia, jakie muszą być spełnione, aby przy pełnym zaangażowaniu i pracy zatrudnionych ludzi organizacja osiągnęła sukces. Efekt taki jest możliwy tylko wtedy, gdy odpowiedni ludzie znajdują się na odpowiednich stanowiskach. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w zasadniczym stopniu zależy od sposobu planowania zatrudnienia, a wpływ na nie mają wewnętrzne i zewnętrzne czynniki determinujące jego wielkość i strukturę. Rekrutacja jest zadaniem organizatorskim, mającym na celu zatrudnienie pracowników najbardziej odpowiednich, jeśli chodzi o ich kwalifikacje i cechy osobowościowe. Wyszukiwanie kandydatów do pracy w liczbie i stanie kwalifikacyjnym zgodnymi z planem zatrudnienia jest celem naboru. Pracowników o stosownych kompetencjach można poszukiwać wewnątrz organizacji lub na zewnątrz. Każda organizacja ma własny system oddziaływań na swoich pracowników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania korzystnych zachowań na rzecz firmy, a unikania niekorzystnych. Największe znaczenie w systemie motywowania odgrywa wynagrodzenie. Formy płac są uzależnione od ilości i efektów pracy, a zakres ich stosowania ulega ciągłej zmianie. Najczęściej spotykane formy wynagradzania to: elementarne formy płac – dotyczą one wynagrodzenia zasadniczego; formy płac uzupełniających, np. premie i płace zadaniowe. Umiejętne zarządzanie pracą i płacą jest sposobem na realizację wspólnego dążenia ludzi i organizacji do zbieżnych ze sobą celów.

EN

In this study were discussed all the issues necessary for the company to achieve success at full involvement of the staff employed. This goal can only be achieved if the properly qualified employees occupy suitable posts. The functioning of a company largely depends on the employment policy dependable on internal and external factors which determine its size and structure. A recruitment process is an organizational task with a view to employing the most suitable workers considering their personal qualities and professional skills. The search for candidates according to a required quantity and required qualifications is the goal of recruitment. The search for suitable candidates may involve an area inside or outside the company. Each company has its own system of impact upon their workers in order to encourage them to adopt positive attitude towards the company and avoid the negative one. Remuneration plays the biggest role in the employee motivation system. The forms of remuneration depend on the amount of work done and the effects of work and their scope is subject to constant changes. The most frequent forms of remuneration are; elementary - they refer to basic salaries and sup-plementary remunerations such as bonuses and performance bonuses. Skilful management of work and salary is a good way to involve common aspirations of employees and a company to concurrent goals.

11

Menedżer w organizacji

Wiśniewski J.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2016

|

T. 11, nr 1

63--73

PL

W prezentowanym artykule podjęta została próba przedstawienia roli menedżera w organizacji. Określono etyczną i praktyczną powinność dobrego kierownika oraz wskazano na pożądane kompetencje, jakimi przywódca grupy powinien się charakteryzować. Przedstawiono również obraz pracy menedżera, który wzbogaca nakreślenie funkcji, jaką spełnia jego działalność. Ponadto w artykule zostały wskazane czynniki warunkujące skuteczność zarządzania.

EN

In the article the role of the manager in organization is presented. The text defines ethical and practical tasks of the ‘good manager’. What is more, the desired abilities of the group leaders are profoundly characterized. Additionally, the image of the manager is enhanced by the outlined manager’s functions. Furthermore, the author in the article identifies factors which influence the management effectiveness.

12

Motywatory niematerialne skutecznymi narzędziami doskonalenia procesu motywowania w organizacjach zarządzających różnorodnością – w oparciu o wyniki międzynarodowych badań empirycznych

Wziątek-Staśko A

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2014

|

z. 73

687--700

PL

Badania empiryczne przeprowadzone wśród respondentów z 28 krajów świata dostarczyły wielu ciekawych wniosków, rysujących obraz potrzeb współczesnych pracowników. Różnorodność pracowników to kluczowy czynnik, który należy brać pod uwagę dążąc do optymalizacji skuteczności realizacji funkcji motywacyjnej. Oczekiwania pracowników są zróżnicowane, co implikuje konieczność ich identyfikacji, wziąwszy pod uwagę znane kryteria różnorodności. Spełnienie powyższego warunku pozwoli modelować systemy motywacyjne z większym prawdopodobieństwem osiągnięcia efektów zgodnych z zamierzeniami.

EN

The empirical research conducted on a sample of respondents from 28 countries generated many interesting results, reflecting needs of a contemporary employee. Personnel diversity is the key factor to be taken into account when striving to optimize effectiveness of achieving the motivation function. Employee expectations vary which implies the need to identify them on the basis of the existing diversity criteria. By meeting this condition it is possible to model motivation systems with more likelihood to achieve results consistent with intentions.

13

Wpływ różnic kulturowych na odmienne postrzeganie pojęcia motywowania na przykładzie: Japonii, krajów Unii Europejskiej oraz Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej

Mazur P., Pawłowski M., Piątkowski A.

Postępy Techniki Przetwórstwa Spożywczego

|

2014

|

nr 1

162--168

PL

Celem artykułu jest zaprezentowanie najważniejszych aspektów postrzegania pojęcia motywowania definiowanego w różnych kręgach kulturowych. Stanowi on, opartą o wybrane pozycje literatury przedmiotu, analizę perspektyw Japonii oraz UE i USA w sprawie postrzegania motywacji, zatrudnienia, przynależności do organizacji oraz stylów zarządzania. Autorzy starali się pokazać czytelnikowi wpływ japońskich technik zarządzania na motywację pracowników Unii Europejskiej oraz Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej.

EN

The purpose of this article is to present the most important aspects of the perception of the concept of motivating defined in different cultures. It is based on the selected items of literature, analysis of the prospects for Japan and the EU and the U.S. on the perception of motivation, employment, membership in the organization and management styles. The authors tried to show the reader the impact of Japanese management techniques motivation in the European Union and the United States of America.

14

Motywowanie pracowników produkcyjnych na przykładzie przedsiębiorstwa branży bieliźniarskiej

Tomaszuk A.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2014

|

Vol. 6, no. 1

238--251

PL

W artykule poruszono problematykę motywowania wśród pracowników produkcyjnych. Autorskie badania przeprowadzono na grupie pracowników produkcyjnych w firmie bieliźniarskiej mającej swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Przedmiotem badania były motywatory stosowane w odniesieniu do pracowników fizycznych; szczególną rolę zwrócono na motywacyjne znaczenie wynagrodzenia. Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze: Jakie czynniki motywują pracowników uzyskujących zarobki poniżej przeciętnych? Czy czynniki pozapłacowe i niematerialne są w stanie zrekompensować zbyt niską płacę?

EN

The article discusses the issue of motivating production workers. The author’s study was conducted on a group of production employees in an undergarment company based in the province of Podlaskie. Motivators applied to blue-collar workers constituted the subject of the study and special attention was paid to the importance of salary as an incentive. For the purposes of this article the following research questions were formulated: What factors motivate employees with wages below the average? Are non-wage and non-material fators able to compensate for a too low salary?

15

Rola przywództwa w kształtowaniu motywacji

Mroczkowska D.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2013

|

nr 2

97--112

PL

Artykuł ukazuje rozważania dotyczące motywacji oraz motywacyjnej roli menedżera podejmowane w dominujących teoriach motywowania. W tym kontekście podjęto próbę przełamania standardowego podejścia do motywowania, przy którym na pewnym etapie kończą się możliwości stymulowania pracowników do bardziej efektywnej pracy. Nie ma bowiem możliwości ciągłego dodawania zmiennych motywujących pracowników i osiągania nieskończonej wydajności człowieka. Wskazano, że jedną z możliwości oddziaływania na wzrost poziomu wykonywanych przez pracownika zadań jest realizowanie przez menedżera filozofii przywództwa służebnego, która ukazuje motywy do działania zarówno pracownikom, jak i samym menedżerom.

EN

The article presents the concept of motivation and motivation manager’s role showed in dominant motivation theories. In this context, it has been made an attempt to break the standard approach to motivate, where it’s not possible to stimulate employees to work more efficiently. There is no possibility to add new variables, still motivating employees and achieve infinite human capacity. It was pointed out that the way to a better job is to implement the philosophy of servant leadership, which shows motives for action, both for the employees and for the managers.

16

Teorie motywowania w zarządzaniu jakością

Szczepańska K., Kosiorek D.

Problemy Jakości

|

2012

|

R. 44, nr 5

9-14

EN

The article presents considerations on the issue of motivation in quality management. The aim is to determine the relationship between motivation and quality management in terms of TQM and ISO quality management system. It explains the concept of motivation, and discusses some theories of motivation. This constituted the basis for analysis, which aimed at identifying the relationship between motivation theories and the philosophy and models of quality management. Analysis results show that interaction, satisfaction and recognition are the determinants of quality management theories, which are reflected in the theories of motivation and their tools. Comparison of recommendations and requirements of ISO quality management system allowed saying that they have no direct connection with motivation. It is therefore only their reference in the philosophy of quality management (TQM).

17

Istota zarządzania zasobami ludzkimi

Ciekanowski Z.

Bezpieczeństwo i Technika Pożarnicza

|

2012

|

Nr 4

23-32

PL

W niniejszym opracowaniu omówiono zagadnienia, jakie muszą być spełnione, aby przy pełnym zaangażowaniu i pracy zatrudnionych ludzi, przedsiębiorstwo osiągnęło sukces. Efekt taki jest możliwy tylko wtedy, gdy odpowiedni ludzie znajdują się na odpowiednich stanowiskach. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w zasadniczym stopniu zależy od sposobu planowania zatrudnienia, a wpływ na nie mają wewnętrzne i zewnętrzne czynniki determinujące jego wielkość i strukturę. Rekrutacja jest zadaniem organizatorskim, mającym na celu zatrudnienie pracowników najbardziej odpowiednich, jeśli chodzi o ich kwalifikacje i cechy osobowościowe - Wyszukiwanie kandydatów do pracy w ilości i stanie kwalifikacyjnym, zgodnym z planem zatrudnienia jest celem naboru. Pracowników o stosownych kompetencjach Można poszukiwać wewnątrz organizacji lub na zewnątrz. Szkolenia nie tylko przygotowują nowych pracowników do pracy, ale poprawiają efektywność działania pozostałych. Zazwyczaj szkolenia odbywają się dwuetapowo: przyg przygotowanie teoretyczne - poza miejscem pracy i praktyczne - na stanowiskach pracy. Każda organizacja ma własny system oddziaływań na swoich pracowników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania korzystnych zachowań na rzecz firmy a unikania niekorzystnych. Największe znaczenie w systemie motywowania odgrywa wynagrodzenie. Formy płac są uzależnione od ilości i efektów pracy, a zakres ich stosowania ulega ciągłej zmianie. Najczęściej spotykane formy wynagradzania to: elementarne formy płac- dotyczą one wynagrodzenia zasadniczego; formy płac uzupełniających np. premie i płace zadaniowe. Umiejętne zarządzanie pracą i płacą jest sposobem na realizację wspólnego dążenia ludzi i organizacji do zbieżnych ze sobą celów.

EN

In this study were discussed all the issues necessary for the company to achieve success at full involvement of the staff employed. This goal can only be achieved if the properly qualified employees occupy suitable posts. The functioning of a company largely depends on the employment policy dependable on internal and external factors which determine its size and structure. A recruitment process is an organizational task with a view to employing the most suitable workers considering their personal qualities and professional skills. The search for candidates according to a required quantity and required qualifications is the goal of recruitment. The search for suitable candidates may involve an area inside or outside the company. Professional trainings not only prepare new workers for performance of their duties but also have impact on better work performance of others. Professional trainings are usually carried out in two phases; theoretical preparation which takes place outside the company and practical on-the-job training. Each company has its own system of impact upon their workers in order to encourage them to adopt positive attitude towards the company and avoid the negative one. Remuneration plays the biggest role in the employee motivation system. The forms of remuneration depend on the amount of work done and the effects of work and their scope is subject to constant changes. The most frequent forms of remuneration are; elementary- they refer to basic salaries and supplementary remunerations such as bonuses and performance bonuses. Skilful management of work and salary is a good way to involve common aspirations of employees and a company to concurrent goals.

18

Wykorzystanie metody AHP w definiowaniu wybranych aspektów motywacyjnych pracowników

Michalczyk L.

Ekonomia Menedżerska

|

2011

|

nr 9

121-134

PL

W niniejszym artykule poddaje się analizie charakterystykę kultury organizacji i jej wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa. Artykuł opisuje badania przeprowadzone na potrzeby jednego z większych przedsiębiorstw znajdującego się w powiecie nowosądeckim. Analizę przeprowadzono z wykorzystaniem metody AHP wspartej danymi pozyskanymi dzięki kwestionariuszom OCQ, MSQ i TQ. Celem stawianym przez badane przedsiębiorstwo było wskazanie tych elementów kultury organizacji, których pobudzanie skłaniać będzie pracowników uznanych za wartościowych dla przedsiębiorstwa do kontynuowania pracy w jego strukturach. Utylitarny charakter artykułu polega na wskazaniu wzorców do przeprowadzenia podobnych analiz przez te struktury podmiotów gospodarczych (działy, sekcje, komórki), które odpowiedzialne są za zarządzanie zasobami ludzkimi.

EN

In the present article, we explore the characteristics of organizational culture and the influence it has on the process of managing human resources in a business enterprise. The article describes research conducted for one of the largest companies located in the area of Nowy Sącz. The analysis utilizes the AHP method, which is additionally substantiated by the data acquired via the OCQ, MSQ and TQ questionnaires. The aim of the commissioned research was to determine which elements of organizational culture should be stimulated in order to encourage valuable employees to continue their work within the company's structures. The article is utilitarian in that it suggests models for similar analyses which may be conducted by structures (branches, sections, cells) responsible for managing human resources.

19

Motywowanie finansowe menedżerów pracujących w organizacjach międzynarodowych

Beck-Krala E.

Ekonomia Menedżerska

|

2010

|

nr 8

41-51

PL

Artykuł pokazuje najważniejsze sposoby motywowania kluczowych pracowników dzisiejszych organizacji, którymi są menedżerowie globalni. Menedżerowie pracujący w środowisku międzynarodowym to osoby o bardzo wysokich kompetencjach, których firmy nie mogą utracić i wobec których powinny zastosować nowoczesne instrumenty motywowania zarówno finansowego, jak i pozafinansowego.

EN

This paper explores the most import motivational instruments of core employees in today organizations - global managers. Managers that work within international environment are people with high competencies. Therefore any firm cannot allow them to leave and should motivate them by using modern instruments both those financial, as well as nonfinancial ones.

20

Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa

Lelen A.

Bezpieczeństwo i Technika Pożarnicza

|

2010

|

Nr 2

9-21

PL

W pierwszej części niniejszego artykułu opisano podstawowe kwestie z zakresu polityki kadrowej. Zdefiniowano pojęcia, cel i zakres zarządzania zasobami ludzkimi, omówiono szereg istotnych elementów z zakresu planowania zasobów ludzkich, pozyskiwania nowych pracowników, jak również motywowania pracowników. Przedmiotem drugiej części artykułu będzie zarządzanie w głównych obszarach zadaniowych funkcji personalnej jakimi są m.in. rozwój i ocenianie pracowników oraz kształtowanie wynagrodzeń.

EN

The first part of the article is introducing the main definitions, goals and range of management of human resources in every organization. The author is describing planning of human resources, recruitment and people motivation. The second part will be devoted to staff development, staff assessment and salary policy in the organization.