Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Managers’ sleep deficit and stress-coping strategies in contemporary organisations – empirical analysis

Kraczla Magdalena

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2021

|

z. 154

103--119

EN

Purpose: This article seeks to establish whether there is a relationship between the amount of sleep managers have per night and their behaviour when in stressful situations, with particular reference to their choice of coping strategy. Design/methodology/approach: In order to establish the relationship between managers’ sleep duration and their preferred styles of coping with stress, two specific research tools were employed: a Polish adaptation of the Coping Inventory for Stressful Situations (CISS) and the author’s own questionnaire assessing respondents’ daily hours of sleep. Findings: The research showed that as a variable, sleep deficit is not sufficient to explain the behaviour of managers in situations of emotional stress. However, when treated as an independent variable, sleep duration can be used to identify certain interesting behavioural aspects of managers in their professional environment. Research limitations/implications: It is advisable to extend the research to include a larger research group and to distinguish other variables specific to the functioning of people in managerial positions. Practical implications: The lack of any correlation between the extent of sleep deprivation and behaviours aimed at reducing stress may indicate that these behaviours stem more from specific individual factors (e.g. gender or age) and environmental conditions rather than sleep duration. Identifying these conditions and understanding how they can be modified may help to shape the well-being of managers and their employees. Social implications: If organisations factored sleep duration into their work/health equation, this would help direct their efforts towards ensuring the well-being of their managers, which would lead to increased efficiency and performance. Originality/value: Sleep duration does not appear to be a variable that sufficiently explains the coping strategies employed by managers, as these are more influenced by age and gender, for example. The research showed that the group of managers analysed here did not meet the recommended standards of eight hours sleep a day, with sleep duration being heavily dependent on the respondents’ age.

2

Effectiveness evaluation of the communication process with employees on the example of the Kaufland Poland branch

Sobol Dorota, Pietrzak Aleksandra

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2021

|

z. 150

237--253

EN

Purpose: The main purpose of the research was to analyze and evaluate the effectiveness of the communication process with employees on the example of the Kaufland Polska branch located in the Mazowieckie Voivodeship. A complementary goal was to identify the most important managerial tasks and skills in this area. Design/methodology/approach: The article presents a theoretical approach to internal communication based on the literature, while the own research allowed for the analysis and evaluation of this process. The survey method was used, in which the research technique was used in the form of an interview according to the developed questionnaire. Findings: Communication between the manager and employees is two-way and there is feedback, both sides show commitment and show an open attitude to make the process effective. Employees assessed the current internal communication process and the functions performed by the manager in this process very positively, however, they are also able to notice shortcomings related to communication. Research limitations/implications: The study was conducted among all employees of only one branch of Kaufland Polska. An additional limitation was the epidemiological situation in Poland caused by covid-19, which made it impossible to apply an additional research method – a participant observation method that would enrich the results obtained in the main study. Practical implications: In order to improve the internal communication process, the manager should encourage employees to express their opinions and suggestions on topics related to their job position, team communication or observed problems. It is important that the manager cares about the quality and continuous improvement of the communication process and his own interpersonal skills, so that there are as few communication barriers as possible. Originality/value: The communication process should be tailored to the specificity of the organization. It is completely different in a small enterprise than in a large hypermarket chain, where there are teams of employees in various positions, working in shifts, often with customers present and under time pressure. The obtained research results made it possible to assess the current internal communication process, and the application of the formulated guidelines will certainly improve the communication process and increase employee involvement, and ultimately the quality of service and customer satisfaction.

3

Zadowolenie z pracy, wsparcie i możliwości rozwoju w opiniach kierowników kobiet i mężczyzn

Rakowska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 130

475--486

EN

The aim of the article is to identify factors related to managerial job satisfaction, and underline the differences regarding their importance in the context of gender. The study was conducted with the usage of a questionnaire in a group of 387 managers (140 women, 247 men) from 50 enterprises. Results show that in these organizations are existing significant gender differences in the context of: support from supervisor, procedural fairness, perceived development opportunities. In the group of women mean results are lower but correlations with job satisfaction stronger. This means that job satisfaction factors for female and male managers differ, which requires differentiation of practices and further exploration.

PL

Celem artykułu jest identyfikacja czynników związanych z zadowoleniem z pracy w grupie kierowników, oraz wskazanie różnic ze względu na płeć kierowników. Wyniki uzyskano dzięki badaniom ankietowym przeprowadzonych wśród 387 kierowników (140 kobiet, 247 mężczyzn) z 50 przedsiębiorstw. Wyniki wskazują na występowanie istotnych różnic ze względu na płeć, w zakresie wsparcia ze strony przełożonego, sprawiedliwości proceduralnej oraz możliwości rozwoju. Średnie w grupie kobiet są niższe, a korelacje zmiennych zadowoleniem silniejsze. Oznacza to, że inne są uwarunkowania zadowolenia z pracy w przypadku kierowników kobiet i mężczyzn, co wymaga zróżnicowania praktyk oraz dalszej eksploracji .

4

Kierownik medycznego laboratorium diagnostycznego - rola, zadania i kompetencje

Świątkowska E.

Laboratorium Medyczne

|

2018

|

nr 4

58--61

PL

Odpowiedzialność kierownika laboratorium obejmuje kwestie zawodowe, naukowe, konsultacyjne lub doradcze, organizacyjne, administracyjne i edukacyjne. Kierownik w medycznym laboratorium diagnostycznym (MLD) jest w nim najważniejszą osobą, biorącą pełną odpowiedzialność za wszystko, co się w tym laboratorium wykonuje, i dlatego powinien w nim codziennie przebywać w godzinach podstawowej pracy. Osoba kierownika medycznego laboratorium diagnostycznego wraz z jego profesjonalizmem zawodowym stanowi fundament jakości pracy laboratorium medycznego - ponieważ to kierownik odpowiada za całość spraw dotyczących funkcjonowania jednostki oraz właściwego nadzoru merytorycznego i organizacyjnego nad wykonywaniem czynności diagnostyki laboratoryjnej na wszystkich etapach procesu diagnostycznego. To od niego wymaga się aktualnej wiedzy, znajomości obowiązującego prawa i doświadczenia, żeby stanowił autorytet dla całego personelu MLD.

EN

The responsibility of a laboratory manager covers professional, scientific, consulting or advisory, organizational, administrative and educational issues. The laboratory manager is the most important person in a medical diagnostic laboratory. He or she takes full responsibility for all that is done in this laboratory and therefore should be present in the laboratory's basic working hours. A medical diagnostic laboratory (MLD) manager is a person whose professionalism is the foundation for the quality of its work - since it is the manager who is responsible for all the issues regarding the functioning of the unit and a proper substantive and organizational supervision over the performing of laboratory diagnostic operations at all stages of the diagnostic process. Current expertise, knowledge of applicable law and experience are required of the manager in order to be an authority for all MLD personnel.

5

Powszechność wdrażania innowacji w przedsiębiorstwach funkcjonujących w państwach członkowskich UE

Baruk J.

Problemy Jakości

|

2017

|

R. 49, nr 1

2--8

PL

Celem publikacji jest próba odpowiedzi na postawione we wstępie opracowania pytania oraz weryfikacja tezy, że powszechność wdrażania innowacji w przedsiębiorstwach funkcjonujących w państwach członkowskich UE jest zmienna i zróżnicowana. Podstawę do takiej weryfikacji stanowi analiza statystyczno-porównawcza wyników badań empirycznych na temat innowacyjnych trendów w przedsiębiorstwach unijnych. Badania zostały przeprowadzone w lutym 2015 r. przez TNS Political & Social w 28 państwach członkowskich oraz w Szwajcarii i USA. Analizy powszechności wdrażania innowacji w przedsiębiorstwach dokonano w trzech przekrojach: 1) według przedsiębiorstw, które wdrożyły przynajmniej jedną innowację, 2) według kategorii wdrożonych innowacji, 3) według kategorii przedsiębiorstw. Do opracowania tekstu wykorzystano dwie metody badawcze: analizę krytycznopoznawczą piśmiennictwa oraz analizę statystycznoporównawczą materiału empirycznego. Prezentowane wyniki badań potwierdziły przyjętą tezę badawczą.

EN

The purpose of the publication is an attempt to answer the questions which are put in the introduction of the elaboration and verification of the thesis that the commonness of the implementation of innovations in enterprises operating in the Member States of the European Union is variable and diverse. The basis for such verification is the statistical-comparative analysis of the results of the empirical researches on innovative trends in EU companies. The study was conducted in February 2015 by TNS Political & Social in 28 Member States of the European Union, Switzerland and the United States. Analysis of the commonness of the introduction of innovations in enterprises was carried out in the following 3 dimensions: 1) according to enterprises that have introduced at least one innovation, 2) according to the category of introduced innovations, 3) according to the category of enterprises. Two research methods (critical-cognitive analysis of the literature and the statistical-comparative analysis of second data) have been used to prepare this text. Presented results of the studies confirmed the research thesis.

6

Postrzeganie ról i funkcji menedżera we współczesnej organizacji przez osoby na stanowiskach kierowniczych

Wolniak R.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2017

|

nr 1

131--142

PL

W publikacji przedstawiono wyniki badań dotyczących ról, funkcji, kompetencji i umiejętności menedżerów zatrudnionych w firmach działających na terenie województwa śląskiego. Celem niniejszej publikacji jest zbadanie, w jaki sposób osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych w organizacjach działających na terenie województwa śląskiego postrzegają swoje role kierownicze i funkcje przez siebie pełnione. Celem publikacji jest również zbadanie, jakie kompetencje i umiejętności są przez nich postrzegane jako najistotniejsze w ramach stanowiska i organizacji, w której pracują.

EN

The publication presents the results of research on the roles, functions, competences and skills of managers employed in companies operating in the Silesian Voivodship. The purpose of this publication is to examine how people employed in managerial positions in organizations operating in the Silesian Voivodship perceive their managerial roles and functions. The purpose of the publication is also to examine what competences and skills they perceive to be the most important within the stance and organization they work for.

7

Podmioty wpływające na opracowanie pomysłów innowacji w przedsiębiorstwach

Baruk J.

Problemy Jakości

|

2016

|

R. 48, nr 1

10--16

PL

In this publication, the author discusses the results of empirical studies on the entities that contribute to the development of ideas of innovation in enterprises operating in the Member States of the European Union. The study was carried out between January and February 2014 by TNS Political & Social in 28 Member States of the European Union, Switzerland and the United States. A statistical-comparative analysis of the results of the studies indicates that the commonness of the indication of particular entities varied in the Member States. According to the respondents, managers contributed to development of the ideas of innovations the most often, in contrary to universities or research organizations.

8

Czy kierownicy inspirują tworzenie innowacji w przedsiębiorstwach?

Baruk J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2015

|

z. 83

25--34

PL

Celem artykułu jest próba oceny aktywności kierowników w zakresie pobudzania do tworzenia innowacji w przedsiębiorstwach. Podstawą tej oceny jest analiza statystyczno-porównawcza wyników badań kwestionariuszowych przeprowadzonych przez TNS Political & Social w 28 państwach członkowskich Unii Europejskiej. Wyniki tej analizy wskazują na: 1) względnie niską i zróżnicowaną powszechność wprowadzania innowacji w przedsiębiorstwach, co jest konsekwencją tradycyjnego podejścia do zarządzania, 2) stosunkowo wysoką, ale zróżnicowaną ocenę roli kierowników w inspirowaniu opracowywania pomysłów innowacji, 3) ograniczony stopień stosowania przez kierowników metody zarządzania innowacjami i przez innowacje

EN

The purpose of this publication is an attempt to evaluate the activity of managers in terms of stimulating innovations in enterprises. The basis for this assessment is the statistical-comparative analysis of the results of questionnaire research conducted by TNS Political & Social in 28 member states of the European Union. The results of this analysis indicate: 1) relatively low and varied commonness of introducing innovations in enterprises, as the consequence of the traditional approach to management, 2) relatively high but differentiated assessment of the role of managers in inspiring the development of ideas for innovations, 3) the limited degree of using by managers of the method of innovation management and management by innovation.

9

Uwarunkowania zaangażowania afektywnego menedżerów

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

153--162

PL

Autorka jest świadoma faktu, że w naukach o zarządzaniu coraz bardziej akcentuje się oddzielenie menedżerów od innych grup pełniących role zarządzających [por. Ornarowicz, 2008]. Jednak w tym artykule pojęcia: menedżer i kierownik stosuje się zamiennie. Temat zaangażowania organizacyjnego oraz zarządzania przez zaangażowanie należy do aktualnych i w wysokim stopniu utylitarnych zagadnień rozpatrywanych na gruncie teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Wartość zaangażowania wynika stąd, że jest to względnie trwały stan pracownika prowadzący do podejmowania korzystnych działań na rzecz pracodawcy. W artykule podjęto próbę rozwiązania następującego problemu: jakie elementy i/ lub cechy organizacji decydują o tym, że najwyższa kadra kierownicza przejawia zaangażowanie afektywne, którego głównym wyznacznikiem jest lojalność wobec pracodawcy oraz postawa: „pracuję tu, bo chcę”. Badaniami objęto próbę 45 menedżerów studentów Executive MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN pracujących w podmiotach gospodarczych.

EN

The subject of the organizational commitment and managing by the commitment belong to the current extremely utilitarian issues considered on the basis of management theory and practice. The trial to solve the following problem was undertaken in the article: What are the organisation's elements and/or features which are deciding about that the senior staff on the highest level manifests the affective involvement with its main determinants which are loyalty for an employer and the attitude: „I work here, because I want to”. The study was conducted in March 2015, among 45 students of the Executive MBA at the Institute of Economics of Polish Academy of Sciences in Warsaw.

10

Kompetencje kierowników projektów unijnych

Januszkiewicz A., Kowalska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 59

83--100

PL

Artykuł przedstawia wyniki badań oceniających kompetencje kierowników projektów unijnych realizowanych w Polsce. Kierownicy projektów unijnych to osoby dobrze wykształcone, chętnie poszerzające swoją wiedzę i umiejętności, dobrze znające zasady i procedury unijne, a także posiadające doświadczenie w zarządzaniu głównie projektami unijnymi. W mniejszym stopniu posiadają oni potrzebną wiedzę i umiejętności w zakresie różnych metodologii zarządzania projektami i kierowania zespołem projektowym.

EN

The article presents the results of the survey, which aim was to apprise the competences of the managers of the projects co-financed by the EU funds in Poland. The EU project managers are well educated and willing to broaden their knowledge and skills. They know the EU rules and procedures concerning realization of projects very well. They also have experience in realization of only EU projects. On the other hand they are less qualified and skilled in different methodologies of management of a project and project group.

11

Versatile leadership as a determinant of employee engagement. DHL EXPRESS (Poland) sp. z o.o. example

Wziątek-Staśko A., Chabińska-Rossakowska M.

LogForum

|

2015

|

Vol. 11, no. 2

191--198

EN

Background: The changes which are taking place today, forces companies to ask themselves about the quality of leadership in the organization and whether the existing work in this area supports the success of the company. In the global environment, both social structure and political are changing. Demographic changes irrevocable impact on the market more than ever before. For company it is necessary to introduce new paradigms of leadership to have a chance to succeed in this new environment. The aim of researches was to recognize methods, which allow to improve the quality of management of transprot companies. Methods: Researches were conducted based on literature review and questionnaires sent by employees. Cocnlusions: Leadership agility model seems to be the answer to the question of how to survive in the new world. Concept of leadership agility draws attention to a smooth transition between the different management styles as well as the end of the heroic leadership, (focused on only one leader) and the beginning of the post heroic leadership, where the contribution of the whole team count. In the new environment, a significant part of the company's success will depend on the commitment of its employees, and hence the added value of their work. Model of leadership agility is used in DHL Express daily and build the base for achieving excellent results not only business but also those related to human capital.

PL

Wstęp: Zmiany zachodzące współcześnie wymuszają na przedsiębiorstwach postawienie sobie pytania o jakość przywództwa w organizacji i o to czy dotychczasowe działania w tej dziedzinie wspierają sukces firmy. W otoczeniu globalnym przedsiębiorstw zmienia się zarówno struktura społeczna jak i polityczna a nieodwołalne zmiany demograficzne wpływają na rynek bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Aby firmy miały szanse na odniesienie sukcesu w nowym środowisku niezbędne jest więc wprowadzenie nowych paradygmatów przywódczych. Celem pracy było rozpoznanie metod pozwalających na istotną poprawę jakości działania przedsiębiorstwa transportowego. Metody : Badania wykonano na podstawie literaturowej analizy badanego tematu oraz analizy ankiet przesłanych przez pracowników. Wnioski: Model wszechstronności przywódczej ( ang. leadership agility ) wydaje się być odpowiedzią na pytanie jak przetrwać w nowym świecie. Koncept leadership agility zwraca uwagę na płynne przechodzenie menadżerów pomiędzy różnymi stylami a także odwrót od przywództwa heroicznego, skupionego na jednej tylko sobie przywódcy na rzecz przywództwa postheroicznego, gdzie liczy się wkład całego zespołu. W nowym środowisku znaczna część sukcesu firmy zależeć będzie od zaangażowania jej pracowników, a co za tym idzie od wartości dodanej jaką wytworzą. DHL Express ( Poland ) stosuje w codziennej pra ktyce model wszechstronności przywódczej osiągając dzięki temu nie tylko znakomite wyniki biznesowe ale także te odnoszące się do kapitału ludzkiego.

12

Czy przedsiębiorstwa funkcjonujące w UE wykorzystują publiczne usługi wspomagające innowacje?

Baruk J

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2014

|

z. 73

23--34

PL

Celem artykułu jest próba odpowiedzi na pytanie: w jakim stopniu menedżerowie przedsiębiorstw są zainteresowani współpracą z organizacjami publicznymi pod kątem wykorzystania świadczonych przez te organizacje usług? Wyniki badań kwestionariuszowych wskazują, że powszechność wykorzystania tych usług jest stosunkowo niewielka i zróżnicowana w poszczególnych krajach członkowskich. Jedną z możliwych przyczyn takiego stanu jest niewłaściwa koncepcja zarządzania przedsiębiorstwami.

EN

The aim of this publication was an attempt to answer on the following question: to how degree are managers of the enterprises interested in the cooperation with public organizations in the scope of using services offered by these organizations? The results of the questionnaire researches showed that commonness of using of these services was comparatively little and diverse in the particular Member States. Improper conception of the management in enterprises was one of possible reasons of this situation.

13

Supervisors competence and safety level in coal mines

Martyka J.

Journal of Sustainable Mining

|

2014

|

Vol. 13, iss. 3

26--35

EN

Purpose Both, theorists and practitioners of management emphasize that staff competence increasingly influences the proper operation of modern enterprises. This is significant not only when acquiring satisfactory work efficiency, but in connection to the required level of safety. Methods The aim of the research presented in this article is to determine essential issues in the area of underground coal mines supervisors (middle level managers) with regard to the safety level in coal mines. The research methods include survey, PAPI technique (Paper-and-Pencil-Interviewing) and a questionnaire. Supervisors from three mines participated in the research. The sample test was conducted deliberately, using a proportional scheme including the position in the supervisory department and the department type. Results Analysis of the results allowed for the evaluation of the twelve sub-categories of supervisors competence and knowledge level and their impact on the effectiveness of the maintenance of security. Moreover, the correlation between the determined level of separate competence sub-categories and their influence on the level of safety enabled the prioritization of the level of a lack of competence in reference to proper work safety maintenance. Practical implications The knowledge acquired on supervisors competence is to be applied to the prevention programme as a part of the following programme: "Methods of diagnosis and reduction programme of adverse effects related to the underground use of technical means..." (PBS, NCBiR No 1519/2012). Originality/ value The theoretical section of the article includes the original definition and competence model, as well as a model of compe-tence impact on the safety level in an enterprise. The approach to the research problem is also valuable – the issues of underground coal mines supervisors competence have been for the first time directly connected with the underground safety level.

14

Brak wsparcia kierownictwa barierą innowacyjności organizacji administracji publiczne

Baruk J.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2013

|

nr 2

5--16

PL

Podstawowym czynnikiem rozwoju współczesnych organizacji są innowacje. Działalność innowacyjna ograniczana jest przez różnego rodzaju bariery. Jedną z nich są postawy kierownictwa. W publikacji autor podjął próbę prezentacji poglądów przedstawicieli zarządów organizacji administracji publicznej, funkcjonujących w państwach członkowskich Unii Europejskiej, jak ważną barierę dla opracowania i wdrożenia innowacji stanowi brak wsparcia ze strony kierownictwa. Analizy statystycznej dokonano według: − krajów członkowskich, − kategorii badanych organizacji. Poglądy te są zróżnicowane. Średnio w UE prawie 30% respondentów uważało, że brak wsparcia kierownictwa nie jest ważną barierą dla opracowania i wprowadzenia innowacji. Prawie 26% respondentów nadało tej barierze bardzo ważne znaczenie.

EN

Innovations are the basic factor of development of modern organizations. Various barriers limits innovation activity. Ones of them are managers’ attitudes. In this publication the author took up the attempt to present the views of the representatives of management in public administration organizations functioning in the Member States of the European Union relating to the importance of lack of management support as barrier for developing and introducing innovations. The statistical analysis of the answers was accomplished according to: − the Member States, − category of researched organizations. These views were diversed. In the European Union averagely almost 30% respondents considered that lack of management support hadn’t been important barrier for developing and introducing innovations. High importance of this barrier was indicated by almost 26% respondents.

15

Rola menedżera i motywacji w zarządzaniu logistycznym

Pawlisiak M.

Systemy Logistyczne Wojsk

|

2012

|

nr 38

257--270

PL

Przedstawione opracowanie w pierwszej części zawiera zasadnicze wprowadzające zagadnienia dotyczące zarządzania logistycznego jako obszaru działalności menedżera. Na tej kanwie zostały zaprezentowane wymagania merytoryczne, psychofizyczne i mentalne, które powinien spełniać menedżer zarządzający realizacją zadań logistycznych. Szczególnie skupiono się na pokazaniu uwarunkowań, w jakich funkcjonuje menedżer, i ich wpływu na zachowanie człowieka spełniającego funkcje kierownicze. W końcowej części zasygnalizowano treści związane z motywowaniem personelu, pokazując elementy pozwalające pracownikowi chcieć, a nie musieć wykonywać określone zadania.

EN

A study presented in the first part contains essential and downright misleading considerations for logistics management as business area manager. On this canvas were presented the substantive requirements, attitudes and mental, which shouid satisfy the executive manager implementation logistics tasks. Special attention has been focused on showing the conditions under which works manager and their impact on human behavior meeting management functions. In the final part of established content associated with motivating your affiliate staff showing the elements that allow a worker want to and not have to perform specific tasks.

16

Rola materialnych i niematerialnych form motywowania personelu logistycznego

Pawlisiak M.

Systemy Logistyczne Wojsk

|

2012

|

nr 38

229--255

PL

Przedstawione opracowanie w pierwszej części zawiera zasadnicze, wprowadzające zagadnienia dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi jako obszaru związanego z zarządzaniem logistycznym. Na tej podstawie w artykule zostały przedstawione zasadnicze motywacje pracowników w przedsiębiorstwie. Człowiek będący podmiotem każdego przedsiębiorstwa powinien w swoim działaniu utożsamiać się z firmą, w której jest zatrudniony. Utożsamianie to będzie realnym odczuciem w sytuacji, gdy określone zasady będą przez pracodawcę przestrzegane. W procesie motywacji konieczne jest dostrzeganie roli płacowych i pozapłacowych bodźców motywacyjnych. Ich skuteczne stosowanie uzależnione jest od znajomości podwładnych i ich potrzeb oraz umiejętności wykorzystania w praktyce dostępnych instrumentów. W procesie efektywnego wykorzystania potencjału ludzkiego konieczne jest prowadzenie w sposób przemyślany rekrutacji i w dalszej kolejności stworzenie warunków pracownikom do podnoszenia kwalifikacji i awansowania w hierarchii przedsiębiorstwa.

EN

A study presented in the first part contains essential and downright misieading issues concerning human resource management as an area associated with file management and logistics. On this basis, have been in the article presented the essential motivation of employees in an enterprise. The man who is the subject of each company should in its action identifying with the company in which be is employed. Equating this is going to be the real feeling when the specified rules will be respected by the employer. In tbe process of motivation it is recognising the role of wage and non-wage labour motivational incentives. Their effective application is dependent on the knowledge of the subordinates and their needs and skills to use in practice, the available instruments. In the process of effective use of human potential, it is necessary to engage in a thoughtful recruitment and further create conditions for employees to raise qualifications and promotion in the company.

17

Umiejętność wywierania wpływu na ludzi jako kluczowa kompetencja współczesnego menedżera i przywódcy - studium teoretyczno-empiryczne

Stolarska D.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2012

|

Vol. 4, no. 3

182-196

EN

The paper discusses leadership and management in the context of influencing people. It is an attempt to show that the ability to influence others effectively is a crucial skill of a successful leader and the essence of leadership. The author first presents some major management and leadership theories, focusing on those consistent with the aforementioned point of view. Furthermore, empirical evidence documenting the employees' perception of the Polish managers' influencing skills, based on a survey designed and implemented by the author, is presented. It concludes, however, that none of leadership skills, nor any combination of them, can guarantee the success of a leader. An effective leader needs to vary his style and adapt. Nonetheless, there are some major traits distinguishing outstanding leaders, which can also be linked to strong performance. The ability to influence people to reach organizational goals is one of them.

18

Możliwości stosowania sztucznych sieci neuronowych przy doborze motywatorów dla kadry menedżerskiej

Matwiejczuk T., Tomaszuk A.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2011

|

Vol. 3, no. 2

130-137

EN

In the article the concept of motivating the management staff was mentioned. It was pointed that the appropriate choice of personal motivators is one of the most crucial elements in the motivating process. It was suggested to choose motivators by Artificial Neural Network. ANN can be widely used. It can find the sens and rules in difficult structures of data. The ways of using tools in the company were also presented.

19

Kompetencje menedżerów firm podlaskich w opinii podwładnych

Wasiluk A.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2011

|

Vol. 3, no. 1

145-155

EN

In the modern world competences become a determinant of an individual. They pervade every sphere of human life, especially business one where they are consciously used to build the competitive advantage. The term of competences is broad and complicated and although they constitute a crucial element of human professional development their character and substance are not defined precisely. Almost each work on competences presents the problem in a different light and different context. Speaking about a company success we should focus our attention on the management competences. The aim of this work is to present the results of research on defining a discrepancy between possessed and desirable competences of management.

20

Wybrane formy i metody działań innowacyjnych w budownictwie

Cygan Z.

Wiadomości Projektanta Budownictwa

|

2009

|

nr 3

31--32