Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Kształtowanie struktury kwalifikacyjnej zatrudnienia w warunkach produkcji kastomizowanej

Mleczko J., Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2017

|

Vol. 20, nr 3

32--38

EN

The considered issue refers to manufacturing in conditions of variable human resource needs. The aim of the paper was to develop the method for determining the structure of employment from the viewpoint of desired employee skills and qualifications, including multiskilling. The method was verified on the example of production data of the company manufacturing glass shielding systems in conditions of customized production.

2

Opis stanowiska pracy i jej wartościowanie w aspekcie zasad i przepisów BHP

Warchał M.

Promotor BHP

|

2016

|

nr 4

70--74

PL

Opis stanowiska pracy jest podstawowym elementem sprawnej polityki personalnej. Z kolei wartościowanie pracy powinno wspierać transparentność systemu wynagradzania pracowników i realizować m.in. zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o którym mowa w Kodeksie Pracy.

3

Financial and non-financial aspects of motivating employees through job re-design

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2014

|

Vol. 17, nr 1

14--19

EN

In many enterprises the re-designed work organization is common in use. Job enlargement, job rotation and job enrichment are examples of non-financial ways of motivating people towards better performance. Motivating is here based on modifying or changing the content of the job in order to give employees more satisfaction with their work. Particularly, job enrichment increases the depth of a job and al-lows job-holders to have more autonomy and more control over their work. In consequence, it gives workers the opportunity to satisfy some of the higher needs as identified by Maslow’s and Herzberg’s theories. Re-designed jobs need higher competencies that is why employees with additional tasks and functions expect higher level of salary. It is important from the viewpoint of maintaining the proper and close relationship between payment and job’s requirements. Impact of changes in job con-tent on job’s position in job grade structure resulting from job evaluation, and subsequently, on payment level is presented in this paper.

PL

W wielu przedsiębiorstwach funkcjonują takie formy organizacji pracy jak rozszerzanie, rotacja czy wzbogacanie pracy. Właściwie zaprojektowane i wdrożone mogą przyczynić się nie tylko do minimalizowania negatywnych skutków monotonii pracy, ale przede wszystkim być .źródłem wewnętrznej motywacji pracowników, zwłaszcza dotyczy to wzbogacania pracy, które pozwala na zaspokojenie potrzeb usytuowanych na wyższych poziomach w hierarchii potrzeb Maslow’a oraz w teorii Herzberg’a. Choć wynagrodzenie, w świetle teorii Herzberg’a, nie stanowi czynnika motywacyjnego, należy jednak do czynników higieny. Zatem należy stwierdzić, iż racjonalne i obiektywne różnicowanie stawek płac to podstawa budowy systemów motywacyjnych, gdyż bez właściwie zaprojektowanego systemu różnicowania wynagrodzeń inne formy motywowania pozafinansowego mogą nie spełnić swojej roli, gdyż wciąż będzie istniało niezadowolenie pracowników. W niniejszym artykule zasygnalizowano wpływ zmian w treści pracy na wynik wartościowania pracy i pozycję stanowiska w taryfikatorze zaszeregowania stanowisk, który jest w dalszej kolejności podstawą różnicowania stawek płac zasadniczych.

4

Wartościowanie pracy i kompetencji specjalisty ds. BHP

Spychała M., Grzelczak A.

Logistyka

|

2014

|

nr 5

1413-1422

PL

W artykule zaprezentowano problem analizy stanowisk pracy z uwzględnieniem wiedzy na temat kompetencji wykonawców zadań. W części teoretycznej przedstawiono istotę wartościowania pracy i klasyfikację wymagań wg schematu genewskiego, następnie scharakteryzowano wartościowanie kompetencji, podając korzyści dla organizacji wynikające z wprowadzenia tego narzędzia. Przedstawiono różnicę między wartościowaniem pracy a wartościowaniem kompetencji zawodowych pracowników. W części empirycznej artykułu dokonano wartościowania pracy wg wymagań REFA oraz wartościowania kompetencji na stanowisku specjalisty ds. BHP w wybranym przedsiębiorstwie produkcyjnym. Zaprezentowana lista kompetencji została poddana ocenie przez zespół specjalistów organizacji. Opracowany profil kompetencyjny specjalisty może zostać wykorzystany podczas zatrudniania, motywowania, oceny, a przede wszystkim podczas doskonalenia jego kompetencji.

EN

The problem of job analysis taking into account the knowledge about the workers’ competence was presented in the article. In the theoretical part the essence of job evaluation and classification requirements according to the Geneva scheme was characterized. Next the competence valuation was characterized showing at the same time the benefits for the organization resulting from the introduction of this tool. The difference between job evaluation and the workers occupational competence valuation was presented. In the empirical part of the article the job evaluation was conducted according to the requirements of REFA as well as evaluation of competence of Health and Safety Specialist in given manufacturing company. The list of competences was assessed by the team of experts from the organization. Such prepared professional competence profile of given specialist can be used during hiring, motivating, evaluating and especially in developing his competencies.

5

Modelowanie i symulacja kosztów pracy bezpośrednio produkcyjnej

Matuszek J., Baron-Puda M.

Zarządzanie Produkcją

|

1999

|

Vol. 2, nr 3-4

18-22

EN

In modern company's management a main role is played by employees. Their knowledge, skills, behavior are determinant of the company's success. The result of human resources management are reflected by labour costs. The labour cost is one of the most important element in the system of production costs determination therefore it should be an object of studies and rationalization in the company. In the work there has been described the model of determining the labour costs in unit and small batch production conditions. To illustrate the problem there has been shown a brief analytical sample for the simulation of wage costs relatively to multi-occupational level of directly productive workers.

6

O zmianach w metodach wynagradzania w niektórych przedsiębiorstwach Austrii i Niemiec (skrót artykułu opublikowanego w Pracy i Zabezpieczeniu Społecznym nr 6/1998).

Martan L.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Konferencje

|

1998

|

Vol. 68, nr 21

209-213

PL

Praktyka gospodarcza i nauka wykształciły procedury, które można objąć nazwą 'metody wynagradzania'. Należą do nich wartościowanie pracy, normowanie pracy, strukturyzacja wynagrodzenia, ustalanie stawek płac zasadniczych, relacjonowanie wynagrodzenia do pracy. W niektórych przedsiębiorstwach w Austrii i Niemczech wprowadzono w ostatnich latach nowe rozwiązania w tym zakresie. Z uzyskanych informacji od 5 austriackich i 6 niemieckich firm wynika, że: wprowadzono różne, niekiedy duże, odstępstwa od dotychczasowych zasad wartościowania pracy, wzrasta znaczenie stałej części wynagrodzenia, a wynagrodzenie akordowe jest zastępowane premią, wzrasta znaczenie bezpośredniego przełożonego w procesie przyznawania premii za wydajność, a niektóre przedsiębiorstwa wprowadziły jednolite tabele płac dla pracowników fizycznych i umysłowych.