Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

The course and conditions of the process of selecting police officer candidates

Kurek Dorota

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 145

259--277

EN

Purpose: The aim of this article is to show the course of the process of selecting candidates for police officers, along with the indication of the conditions of this process and the possible reasons for the current difficulties in obtaining the desired number of candidates for service in the Police forces. The main research problem took the form of a question: How does the process of selecting candidates for service in the Police proceed and what are the conditions of selection – reasons for difficulties in obtaining candidates for officers meeting specific competence requirements? Design/methodology/approach: This article has been prepared on the basis of the analysis of legal acts regulating the process of selecting candidates for officers, data presented by the Central Statistical Office, the Independent Self-Governing Trade Union of Police Officers, information provided on the websites of the Central Police Headquarters, Voivodeship Departments and press articles published on regional and nationwide web portals. Findings:. The results of the conducted studies allowed to identify the process of recruiting candidates for service as well as the conditions of selection - reasons for difficulties in obtaining candidates for officers meeting specific competence requirements. The process of recruiting candidates for service, consisting of different stages of the recruitment process, has been constructed in such a way that it is possible to verify both the physical and mental predispositions of future officers. Such a procedure allows eliminating those candidates who have competence gaps regarding the established competency profile of the police officer. Originality/value: The results of the conducting studies allowed the author to identify the reasons for difficulties in obtaining candidates for officers.

2

An effective selection process is the key to quality job positions occupation conditional for long-term competitiveness

Stachová Katarína, Stacho Zdenko, Papulová Zuzana, Jemala Marek

Production Engineering Archives

|

2019

|

Vol. 24

5--9

EN

The need for adaptation to rapid changes in the business environment, both on the part of employees and employers, implies dealing with new challenges, acquisition of new knowledge and skills and assumption of new roles and responsibilities. The base for companies is the availability of qualified human resources, which is ensured by the human resource management department mainly through an effective process of employee selection. The paper is oriented at the analysis of the current state of focus of organizations operating in Slovakia on systematicity and complexity of the selection process, the existence of an effective internal labor market and the regularity of development of used selection tools in the context of technological progress and changes in labor market requirements in regions of Slovakia. Results of the survey on (n = 343) enterprises show a positive trend, an increase of more than 10 percent in the orientation towards improvement of the process of employee selection, but on the other side it also confirm an increase in disparities between individual regions of Slovakia, some regions (Eastern Slovakia) progress much slower than the developed ones (Bratislava).

3

New technologies in the recruitment and selection process

Sołek-Borowska C., Wilczewska M.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

T. 13, nr 3

219--232

EN

Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer's expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutorGroup was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain “tailored made” candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs.

PL

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie „skrojonych na miarę” kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów.

4

Istota tworzenia modeli kompetencji w przeprowadzeniu efektywnej rekrutacji i selekcji pracowników

Wojtas-Klima M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2014

|

z. 72

197--207

PL

Przedsiębiorstwo bez względu na rynek, w którym funkcjonuje, zasadniczą rolę w sukcesie przypisuje pracownikom. Zaangażowanie kadry zarządzającej w planowanie, budowanie strategii, podejmowanie decyzji, kierowanie, motywowanie i nadzór nad pracą swoich zespołów determinuje efektywność całego przedsiębiorstwa, dlatego tak istotny nacisk powinien być położony na właściwie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji. W artykule poruszono temat istoty wykorzystania jednego z elementów zarządzania kompetencjami, jakim jest opracowany i wdrożony model kompetencji wykorzystywany właśnie na etapie doboru pracowników.

EN

The company, regardless of the market in which it operates, a crucial role in success attributes to its employees. Involvement of senior management in planning, strategy development, decision-making, directing, motivating and supervising the work of their teams determines the efficiency of entire enterprise. That is why so important emphasis should be placed on properly conducted process of recruitment and selection. The paper discusses the essence of using one of the elements of competency management which is a developed and implemented competency model used at the stage of selection of employees.

5

Modelowanie procedury selekcji wykonawców robót budowlanych

Plebankiewicz E.

Przegląd Budowlany

|

2009

|

R. 80, nr 9

48-53

PL

Wybór kompetentnego wykonawcy robót budowlanych zwiększa szansę na pomyślne zakończenie przedsięwzięcia budowlanego. Inwestorzy publiczni mają do wyboru kilka trybów przewidzianych ustawą Prawo zamówień publicznych, które w różnym stopniu i zakresie pozwalają na ocenę kompetencji wykonawcy. Inwestorzy prywatni mogą stosować dowolną procedurę selekcji wykonawców. Jedną z takich metod jest powszechnie stosowana w wielu krajach procedura prekwalifikacji. W artykule zaproponowany został schemat procedury prekwalifikacji, możliwy do zastosowania przez większość inwestorów prywatnych.

EN

The selection of a competent contractor for building works increases the probability of successful completion of a construction project. Public investors can choose between several procedures laid down in the Law on Public Orders, which within different scopes and degrees make it possible to evaluate the competence of a contractor. Private investors may use any desired procedure to select contractors. One such method, popularly used in many countries, is a pre-qualification procedure. The paper proposes a scheme for a pre-qualification procedure which can be applied by the majority of private investors.

6

Preliminary selection in the decision-making process of venture capital funds

Grzech A.

Badania Operacyjne i Decyzje

|

2009

|

nr 1

27-35

EN

The aim of preliminary selection is to choose only a few firms, whose profile is in accordance with the investment strategy of the fund out of the companies interested in raising capital. This is carried out on the basis of criteria for selection. A detailed and penetrating analysis of the projects is not necessary at this stage of the decision-making process, so selection can be implemented automatically by stating whether a company meets the criteria or not. Two methods are considered – row (Fig.1) and parallel (Fig.2), of which the parallel method is more universal and allows greater flexibility. Based on this method, it is possible to create a model of the process (Fig.3.) and then the implementation tool, thanks to which carrying out the selection process will become simple and fast. The discussed process consists of two stages - the first stage, which can be called preparatory, includes determination of the criteria of selection, establishing the weight of each criterion and the minimum score required. The second stage, the heart of the process, consists of testing whether a company meets the criteria. The decision on whether a company will be accepted or rejected is taken automatically based on the parameters established by the decision-maker.

PL

Selekcja wstępna ma na celu wybranie spośród wielu chętnych do pozyskania kapitału spółek tylko tych, których profil jest zgodny ze strategią inwestycyjną funduszu. Opiera się ona na kryteriach selekcji. Na tym etapie procesu decyzyjnego nie jest konieczna dokładna analiza zgłaszanego projektu, zatem selekcja może odbywać się automatycznie poprzez stwierdzenie, czy dana spółka spełnia kryteria czy też nie. Można rozważać dwie metody: szeregową (rys.1) i równoległą (rys.2), z których metoda równoległa jest bardziej uniwersalna i pozwala na większą elastyczność. W oparciu o zaproponowaną metodę można zbudować model procesu (rys.3.), a następnie na jego podstawie narzędzie, dzięki któremu przeprowadzenie procesu selekcji stanie się łatwe i szybkie. Omawiany proces składa się z dwóch etapów: etap pierwszy, który można nazwać przygotowawczym, obejmuje określenie kryteriów selekcji, nadanie im wag oraz ustalenie wartości progowej stopnia spełnienia kryteriów. Etap drugi – właściwej realizacji procesu – polega na ustaleniu, czy spółka spełnia każde z kryteriów. Decyzja o tym, czy spółka zostanie zaakceptowana czy odrzucona, podejmowana jest samoczynnie w oparciu o ustalone przez decydenta parametry.

7

Manufacturing process planning optimisation in reconfigurable multiple parts flow lines

Ismail N., Musharavati F., Hamouda A. S. M., Ramli A. R.

Journal of Achievements in Materials and Manufacturing Engineering

|

2008

|

Vol. 31, nr 2

671-677

EN

Purpose: This paper explores the capabilities of genetic algorithms in handling optimization of the critical issues mentioned above for the purpose of manufacturing process planning in reconfigurable manufacturing activities. Two modified genetic algorithms are devised and employed to provide the best approximate process planning solution. Modifications included adapting genetic operators to the problem specific knowledge and implementing application specific heuristics to enhance the search efficiency. Design/methodology/approach: The genetic algorithm methodology implements a genetic algorithm that is augmented by application specific heuristics in order to guide the search for an optimal solution. The case study is based on the manufacturing system. Raw materials enter the system through an input stage and exit the system through an output stage. The system is composed of sixteen (16) processing modules that are arranged in four processing stages. Findings: The results indicate that the two genetic algorithms are able to converge to optimal solutions in reasonable time. A computational study shows that improved solutions can be obtained by implementing a genetic algorithm with an extended diversity control mechanism. Research limitations/implications: This paper has examined the issues of MPP optimization in a reconfigurable manufacturing framework with the help of a reconfigurable multiparts manufacturing flow line. Originality/value: The results of the case illustration have demonstrated the practical use of diversity control implemented in the MGATO technique. In comparison to MGAWTO, the implemented MGATO improves the population diversity through a customized threshold operator. It was clear that the MGATO can obtain better solution quality by foiling the tendency towards premature convergence.

8

Selekcja : dobór pracowników do nowoczesnej organizacji

Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2006

|

T. 1, nr 1

185--193

9

Application of neural networks in optimization of the recruitment process for sport swimming

Ryguła I., Roczniok R.

Journal of Medical Informatics & Technologies

|

2004

|

Vol. 7

KB75--82

EN

The essence of the recruitment and selection in sports depends on determining an aptitude vector of the candidate to sport training. For this reason, the recruitment process may be optimized by determining possibly large amount of information on the sport level of the candidate with as small as possible number of tested characteristics, using a mathematical model based on neural networks. The main aim of this work was verification of the usefulness of neural models in optimization of the process of recruitment process, both at sprint distance of 50 m and typically endurance distance of 800 m. The material for the investigation was a group of 80 young swimmers in the youngster and junior category from the Silesian macro-region. For the purpose of verification of the usefulness of neural models, statistical analysis were made of the measurement results of young swimmers and two neural models were developed - for sprint distance (50 m) and endurance distance (800 m). The developed models, based on the architecture of perception networks, has shown capability of generalization and prediction, which has enabled to reach conclusions on practical possibility of using neural networks in optimization of the recruitment and selection process for sport swimming.