Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Certyfikacja osób zajmujących się ochroną katodową – nowa norma, nowe wyzwania

Sokólski Wojciech

Ochrona przed Korozją

|

2019

|

nr 3

120--123

PL

Technologia ochrony katodowej metalowych obiektów kontaktujących się ze środowiskami elektrolitycznymi, takimi jak ziemia, woda słodka i morska, media przemysłowe czy beton – wymaga specjalistycznej wiedzy teoretycznej i praktycznej osób, które ją realizują w praktyce. W opracowaniu przedstawiono nową normę międzynarodową, która określa wymagane kompetencje osób zajmujących się tą techniką ochrony przed korozją. Zaprezentowano zakres wymaganej wiedzy i doświadczenia w systemie certyfikacji oraz krótką historię wdrożenia normy w Polsce.

EN

Cathodic protection technology of metallic objects in electrolytic environments, such as earth, fresh and sea water, industrial media or concrete – requires specialist theoretical and practical knowledge of people who implement it in practice. The study presents a new international standard that defines the required competences of people dealing with this corrosion protection technique. The scope of required knowledge and experience in the certification system and a brief history of the implementation of the standard in Poland were presented.

2

ICT competencies in logistics training - international view

Mizzau L., Brindani R., Adamczak M., Cyplik P.

LogForum

|

2014

|

Vol. 10, no. 4

445--453

EN

Background: Today's business reality requires employees to continuously develop their professional competence and to keep requalifying in the face of structural unemployment risk. The need for staying up to date on ICT technologies brings into focus the competence that logistics trainers and teachers should demonstrate to be able to teach the human resources in demand by the European economy. Material and methods: A study into the level of competence required to be able to deliver trainings with the use of ICT tools was conducted among experienced practitioners (trainers and teachers) from Germany, Italy and Poland. The study had a form of a questionnaire survey made available on the project's website. Electronic data has been subject to a statistical analysis with the application of descriptive statistics tools. Results: The respondents from all the countries agreed that teachers and trainers should demonstrate ICT competencies at the application level. Some differences in this opinion transpired in the course of a detailed analysis of the levels required for each competency. Conclusions: The results of the survey into which competencies should be given the highest regard differed from country to country. These differences can be attributed to the role of ICT tools in logistics vocational trainings. The respondents from Germany and Poland are focused on the quality of training materials and on their delivery. Italian trainers attach the greatest importance to communication and cooperation with the trainees.

PL

Wstęp: Wymagania stawiane przez współczesną gospodarkę pracownikom dotyczące ciągłego rozwoju kompetencji zawodowych jak również konieczności przekwalifikowania się w sytuacji zagrożenia bezrobociem strukturalnym wymagają uczenia się przez całe życie. To z kolei w dobie ciągle rosnącego zainteresowania technologiami informacyjnymi (ICT) nakazuje się zastanowić jakimi kompetencjami powinni dysponować trenerzy i szkoleniowcy z obszaru logistyki aby skutecznie dokształcać kadry niezbędne europejskiej gospodarce. Metody: Badania poziomu kompetencji wymaganego w realizacji szkoleń z wykorzystaniem narzędzi ICT przeprowadzono wśród doświadczonych praktyków (trenerów i szkoleniowców) z Niemiec, Włoch i Polski. Badanie przeprowadzono za pomocą kwestionariusza ankiety udostępnianego za pośrednictwem strony internetowej projektu. Zebrane dane w formie elektronicznej poddano analizie statystycznej przy wykorzystaniu narzędzi statystyki opisowej. Wyniki: Respondenci ze wszy kich krajów zgodnie wskazują, że kompetencje ICT trenerów i szkoleniowców powinny być najczęściej na poziomie stosować. Różnice dostrzec może jednak w szczegółowej analizie wymaganego poziomu dla poszczególnych kompetencji. Wnioski: Różnic w wynikach pochodzących z poszczególnych krajów w określaniu, jakie kompetencje ICT są wymagane na najwyższym poziomie należy upatrywać w roli, jaką mają spełnić narzędzia ICT w szkoleniach zawodowych w obszarze logistyki. Respondenci z Niemiec i Polski skupiają się, na jakości materiałów szkoleniowych oraz sposobie ich dostarczania. Włoscy szkoleniowcy wskazują, że najistotniejsze jest wykorzystanie narzędzi wspomagających wzajemną komunikację i współpracę z uczestnikami szkoleń.

3

Methodology of determining optimal quantity and quality of human resources in unit and small batch production environment

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2013

|

Vol. 16, nr 3

2--14

EN

Human resource planning (in other word: workforce planning) is the fundamental process for optimization of human resources in every company. The main purpose of this process is to identify future human needs form the viewpoint of future company’s goals. Briefly, human resource planning aims especially at providing a company with the right people in the right place and at the right time, and next, motivating them to better and better performance. In unit and small batch production systems, where changes in production program and production profile are much more frequent than in large batch and mass production ones, the demand for particular number of employees and their competencies varies over time. So, in such environment, workers are desired to be flexible and able to do different jobs in different workplaces. Worker’s flexibility depends on his or her knowledge, skills and behaviour, for example a worker is highly qualified, motivated and willing to take new jobs and to keep expected efficiency. Present production systems want flexible and agile workers, who can be shifted dynamically to various range of jobs due to the current need of a company. From the financial point of view, it is a question if the functional flexibility is really effective for the company. It is obvious that polyfunctional operators are more costly because higher competencies should be adequately compensated by higher payment, but on the other hand, they allow a company to reduce the number of employees and make production planning process easier and smoother. That is way the rational staff competency level is a key for a company to realize production programs and stay competitive in the market. In optimization of human resource quantity and quality the simulation technique is useful for analyzing, assessing and comparing employment alternatives different from the viewpoint of number of employees and their competency level. Particular variants of quantitative and qualitative employment are connected with different levels of labour cost and cause various lead times. The simulation enables to anticipate changes in labour cost due to considered company’s course of action, e.g. due to changes in quantity and/or quality of employment, due to different times of order completion. Job evaluation system is the basis to make simulation of the labour cost because it is a foundation to develop the rational structure of basic pay rates, and among many components composing the labour cost, wages and salaries are the greatest and most important part of it.

PL

Planowanie zatrudnienia to podstawa racjonalizacji działań związanych z zarządzaniem kadrami w każdym przedsiębiorstwie. Określa ono zapotrzebowanie na pracowników w aspekcie ilościowym (ilu pracowników potrzeba), jakościowym (jakie kompetencje powinni mieć pracownicy), a także czasowym (w jakim czasie należy zapewnić potrzeby kadrowe). Uwarunkowania produkcji jednostkowej i małoseryjnej związane ze zróżnicowanym asortymentem produkcji, większą zmiennością programu produkcyjnego powodują, iż zapotrzebowanie na określoną wielkość oraz kwalifikacje pracowników zmienia się dynamicznie. Dlatego też w takich warunkach pożądane jest, by pracownicy byli elastyczni funkcjonalnie, potrafili szybko i sprawnie dostosować się do nowych zadań pracy, potrafili zastępować współpracowników na różnych stanowiskach. O uniwersalności pracownika decydują jego kompetencje, czyli wiedza, zdobyte umiejętności, postawy i zachowanie, jak np. gotowość podejmowania się nowych zadań, szybkość adaptacji na innym stanowisku, utrzymanie wysokiej wydajności pracy. Elastyczność funkcjonalna pracowników ułatwia planowanie przebiegu procesu produkcji, powoduje, że stanowiska pracy są równomiernie obciążone, praca jest bardziej rytmiczna, bez przestojów i kosztownych godzin nadliczbowych. Znaczącym parametrem oceny wykonalności programu produkcyjnego oraz spełnienia wymagań czasowych zleceń jest odpowiedni wskaźnik kompetencji załogi. Z drugiej strony jednak, im wyższy poziom kompetencji załogi, tym wyższe koszty wynagrodzeń oraz koszty pracy, a w efekcie koszty produkcji. Wyzwaniem zatem staje się poszukiwanie optymalnej wielkości i jakości zasobów ludzkich, która będzie podstawą utrzymania konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku. Analiza różnych wariantów ilościowo-jakościowego zatrudnienia wraz z oceną skutków czasowych oraz kosztowych poszczególnych wariantów jest możliwa przy wykorzystaniu metody symulacji. Symulacja pozwala na śledzenie zmian w kosztach pracy w zależności od przyjętych strategii działania przedsiębiorstwa, m.in. zmian w wielkości zatrudnienia, stanie kompetencji załogi, terminach wykonania zleceń itp. Podstawą przeprowadzenia symulacji kosztów pracy bezpośrednio produkcyjnej jest wdrożenie systemu wartościowania stanowisk pracy i różnicowania stawek płac. Systemy wynagrodzeń oparte na właściwie przeprowadzonym wartościowaniu pracy zapewniają przejrzystość struktury płacowej, zwiększają motywacyjną funkcję płac oraz pozwalają na przewidywanie kształtowania się kosztów pracy.

4

System agentowy jako narzędzie kreowania luki kompetencyjnej menedżera

Niewiadomski P., Dostatni E.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2012

|

Vol. 15, nr 1

29-37

EN

Agent Technology which is described in this paper is an example of a relatively new Information Technology and communications infrastructure that is increasingly gaining popularity. In the article authors present an example of Agent Technology to support the assessment of human resources in the enterprise. Brief analysis of Agent Technology together with the definition of manager's skills as well as basic characteristics of the agent have been done. Description of an example of agents that have been modeled within the area of human resources allowing to create a competence gap, by searching the differences between desired and actual level of competence assimilation. The article presents also a model of agent system that consists of individual agents. Agents exchange information between themselves and users of the system, and on that basis make decisions about competence gap. The authors proposed three basic types of agents: Interface Agent (APU), an Intermediate Agent (AK) and Task Agent (AKLK). Agent system proposed by the authors will determine competence gap as well as enable definition of manager's profile involved in the study (based on information obtained from himself) and finally, it will generate a list of competencies required for analysis. System will divide competences into subsets (depending on the manager's profile) and define required level of competence and designate competence gap. It will also allow comparative analysis of the manager's competence levels and generate proposals of methods for raising the competence level.

5

Generalny projektant wczoraj i dziś

Grzybowski M.

Wiadomości Projektanta Budownictwa

|

2011

|

nr 11

15--19

6

Style uczenia się przedsiębiorstw wydobywczych

Gulski B.

Przegląd Górniczy

|

2009

|

T. 65, nr 9

134-137

PL

W artykule scharakteryzowano zjawisko stylu organizacyjnego uczenia się, zaprezentowano oryginalną typologię stylów uczenia się oraz omówiono metodę empirycznego pomiaru stylów uczenia się przedsiębiorstw. Ilustracją rozważań teoretycznych są dane na temat stylów uczenia się dwu przedsiębiorstw wydobywczych. Autor zaprezentował dane o ich stylach uczenia się oraz stylach stosowanych a obrębie poszczególnych funkcji. Ponadto dane na temat przyrostów poziomu kompetencji w tych przedsiębiorstwach, co uznano za miarę skuteczności stylów organizacyjnego uczenia się. Analizowane przedsiębiorstwa wydobywcze, jakkolwiek cechowały się takim samym stylem organizacyjnego uczenia się, różniły się wielkością przyrostu kompetencji. Jedną z przyczyn wyjaśniających zidentyfikowana różnicę wydaje się być silniejsze nastawienie na eksternalizację w jednym z nich.

EN

The phenomenon of organizational learning stile is characterized. The original typology of learning stiles is presented as well as the method of enterprise learning empirical measurement discussed. The data on learning style of the two mining enterprises illustrate the theoretical considerations. The author presents the data on their learning stiles applied in the range of particular functions. Moreover the data on increase of the competence level in these enterprises, what is judged a measure of the organizational learning stile effectiveness. The analysed mining enterprises although were characterized by the same stile of organizational learning, differed from each other in competence increase. One of the causes explaining the identified difference seems to be the stronger attitude to externalization in one of them.