Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Psychological contract and its importance in the organization managing

Dernowska Natalia

Scientific Journal of the Military University of Land Forces

|

2021

|

Vol. 53, No. 3(201)

446--453

EN

The article addresses psychological contract management in organizations. The issue still seems to be insufficiently researched, especially when considering Polish enterprises. The article aims to define the factors essential for the employee and the employer when concluding a psychological contract already at the stage of the selected company’s recruitment process. The conducted qualitative research allowed for a deeper understanding of the essence of the psychological contract and its distinction between relational and transactional characters. Besides, the research confirmed that it is possible to determine the probability of establishing a specific psychological contract already at the interview stage.

PL

W artykule poruszono tematykę zarządzania kontraktem psychologicznym w organizacjach, która zdaje się być wciąż niedostatecznie zbadana, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę polskie przedsiębiorstwa. Celem artykułu było zdefiniowanie czynników istotnych dla pracownika i pracodawcy podczas nawiązywania kontraktu psychologicznego już na etapie procesu rekrutacyjnego wybranego przedsiębiorstwa. Przeprowadzone badanie jakościowe pozwoliło na głębsze zrozumienie istoty kontraktu psychologicznego i jego rozróżnienia na charakter relacyjny i transakcyjny. W wyniku badań potwierdzono również, że już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej możliwe jest określenie prawdopodobieństwa nawiązania określonego kontraktu psychologicznego.

2

Tworzenie probezpiecznych zachowań pracowników w przedsiębiorstwie

Gembalska-Kwiecień Anna

Promotor BHP

|

2019

|

nr 12

38--44

PL

W artykule przedstawiono charakterystykę procesu motywowania pracowników do bezpiecznej pracy w przedsiębiorstwie. Omówiono m.in. ogólne podejście do owego procesu oraz takie instrumenty jak możliwość awansu czy partycypacji.

3

Niematerialne formy motywowania do bezpiecznej pracy- studium przypadku

Walentek Dorota

Archiwum Wiedzy Inżynierskiej

|

2019

|

T. 4, Nr 1

9--11

PL

W artykule przedstawiono główne sposoby niematerialnego motywowania pracowników do stosowania bezpiecznych praktyk w miejscu pracy. Aby w pełni przedstawić wybrane zagadnienie, dokonano także ogólnej charakterystyki zagadnienia motywacji oraz zachowań bezpiecznych. Przedstawiono także ideę sprawnie działającego system BHP. Następnie skupiono się na wyselekcjonowaniu tych metod motywacyjnych, które są najistotniejsze w procesie budowania bezpiecznych zachowań pracowniczych. Należą do nich: dawanie dobrego przykładu, informowanie o wypadkach w pracy, ustalanie celów związanych z BHP, ocenianie zachowań pracowników) oraz nagrody i kary. Celowo skupiono się tylko na formach niematerialnych, pomijając wszelkie motywatory finansowe. Przeanalizowano także wyniki autorskich badań przeprowadzonych w ogólnopolskiej firmie doradca finansowego. Ankietę badawczą przeprowadzono w okresie od 11 lutego do 18 lutego 2019 r. Celem badania było wykazanie, czy i jak pracownicy są motywowani przez przełożonych do zachowań zgodnych z BHP. Wyniki badań zostały przedstawione zarówno w formie opisowej, jak i tabelarycznie.

EN

The article presents the main ways of intangible motivation of employees to apply safe practices in the workplace. To fully present the selected issue, a general description of the issue of motivation and safe behavior was also made. The idea of an efficiently working OHS system was also presented. Then, they focused on selecting motivational methods that are most important in the process of building safe employee behavior. These include: setting a good example, reporting on accidents at work, setting health and safety goals, assessing employee behavior, and rewards and punishments. Deliberately focused only on intangible forms, bypassing all financial motivators. The results of the author's research carried out in a nationwide financial advisor company were also analyzed. The research survey was conducted from February 11 to February 18, 2019. The aim of the study was to show whether and how employees are motivated by superiors to behave in accordance with OHS. The test results have been presented in both descriptive and tabular form.

4

Koncepcja Work Life Balance a efektywność pracy

Walentek Dorota

Archiwum Wiedzy Inżynierskiej

|

2019

|

T. 4, Nr 1

19--21

PL

W artykule przedstawiono główne założenia koncepcji Work Life Balance w aspekcie motywowania pracowników do bardziej efektywnej pracy. Skupiono się na aspektach teoretycznych związanych z ww. koncepcją oraz praktycznych działaniach zgodnych z Work Life Balance. Pokrótce omówiono znaczenie pojęcia efektywność oraz wpływ wybranych kompetencji i postaw pracowników na kształtowanie efektywności w pracy. Opisano też genezę powstania koncepcji Work Life Balance. W części praktycznej przeanalizowano odsetek pracowników w Polsce oraz Europie Zachodniej, dla których koncepcja Work Life Balance jest istotna w procesie motywacyjnym. Wyniki przedstawiono w postaci tekstowej oraz w formie wykresu. Skupiono się przede wszystkim na zaprezentowaniu znaczenia równowagi między życiem osobistym a zawodowym dla pracowników z poszczególnych województwa Polski oraz dla pracowników w różnych grupach wiekowych.

EN

The article presents the main assumptions of the Work Life Balance concept in terms of motivating employees to work more effectively. The focus was on the theoretical aspects related to the above. concept and practical activities compatible with Work Life Balance. The meaning of efficiency and the impact of selected competences and attitudes of employees on shaping efficiency at work were briefly discussed. The genesis of the concept of Work Life Balance was also described. The practical part analyzes the percentage of employees in Poland and Western Europe for whom the concept of Work Life Balance is important in the motivational process. The results are presented in the form of text and in the form of a graph. The focus was primarily on presenting the importance of balance between personal and professional life for employees from individual Polish voivodships and for employees in various age groups..

5

Motywowanie pracowników elementem zarządzania organizacją

Bartosiewicz S., Kurasiński Z., Woźniak J.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2018

|

nr 5

1--19, CD

PL

W realizacji procesu zarządzania szczególne znaczenie ma wiedza oraz umiejętności związane z kierowaniem ludźmi. We współczesnej gospodarce rynkowej pracownicy są powszechnie uznawani za najcenniejszy zasób każdej organizacji, nie tylko komercyjnej, nastawionej na zysk, ale także i innych. Szczególne znaczenie ma zatrudnianie najlepszych specjalistów, stwarzanie im optymalnych warunków pracy oraz zatrzymanie ich w organizacji jaką jest przedsiębiorstwo. Stąd celem tego artykułu było przedstawienie problematyki motywowania pracowników w organizacji.

EN

In the implementation of the management process, knowledge and skills related to the management of people are of particular importance. In today's market economy, employees are widely recognized as the most valuable asset of any organization, not just for profit, but for profit. It is of particular importance to hire the best specialists, to create optimal working conditions and to keep them in the organization of the company. Hence, the purpose of this article was to present the motivation of employees in the organization.

6

Zarządzanie zespołem projektowym w aspekcie realizowanych projektów

Zajdel M., Michalcewicz-Kaniowska M., Zuzek D., Mickiewicz B.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 107

157--168

PL

Projekt to przedsięwzięcie złożone, niepowtarzalne, kompleksowe, mające swój określony początek i koniec, zakończone osiągnięciem założonego na wstępie celu. Dla realizacji projektu i osiągnięcia sukcesu konieczny jest odpowiednio zorganizowany kierownik zespołu oraz właściwie dobrany zespół wykonawczy. Celem artykułu było zbadanie kierowników pod kątem ich pracy z zespołem oraz posiadanych cech i umiejętności pozwalających na skuteczne zarządzanie projektami realizowanymi na Uniwersytecie Technologiczno-Przyrodniczym w Bydgoszczy. Wyniki przeprowadzonych badań wskazały, że kierownicy dobrze poradzili sobie z zarządzaniem zespołem i projektem oraz posiadają odpowiednie predyspozycje do pełnienia funkcji lidera grupy. Kierownicy sporządzali systemy zarządzania ryzykiem do wcześniej zidentyfikowanych zagrożeń. Pomimo występowania problemów w grupie większość liderów była zadowolona z pracy członków zespołu. W 98% kierownicy zdecydowali się na opracowywanie raportów ewaluacji w różnych etapach realizacji projektu, co pozwoliło na skuteczną kontrolę oraz monitoring prac.

EN

The project is a complex, unique, comprehensive project with a definite beginning and an end, culminating in the achievement of the initial goal. In order to carry out the project and achieve success, a well-organized team leader and properly selected executive team are required. The aim of the article was to examine the managers in terms of their work with the team and the possessed qualities and skills enabling effective management of projects implemented at the University of Technology and Life Sciences in Bydgoszcz. The results of the study showed that the managers were well on team and project management and had the appropriate leadership skills to lead the group. Managers have developed risk management systems for previously identified risks. Despite problems in the group, most of the leaders were satisfied with the work of the team members. In 98% of managers, they decided to develop evaluation reports at various stages of the project, allowing for effective control and monitoring of the work.

7

Możliwe zastosowania założeń teorii wymiany w procesie motywowania pracowników i szacowania ich strategii zachowań

Pakosz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2017

|

z. 67

125--136

PL

Problematyka motywowania pracowników w zamian za oferowane przez pracodawcę korzyści pozostaje niezmiennie przedmiotem zainteresowania organizacji biznesowych. W artykule opisano problematykę motywowania pracowników w oparciu o teorie wymiany, które mogą mieć szerokie zastosowanie w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Budowanie optymalnej strategii motywowania pracowników sprzyja zwiększaniu efektywności poszczególnych jednostek, tworzących kapitał firmy.

EN

The issue of employees motivation in exchange for benefits offered by employer is an invariable interest of buniess organizations. In the article was described problems of employees motivation based on social exchange theory, which could be widely used at the field of human resources management. Constructing of optimal employees motivation strategy is an advantage in efficiency increasing of different units creating the capital of the company.

8

Forma zatrudnienia i czas pracy jako czynniki budujące motywację pielęgniarek

Cwanda K., Jabłońska N., Bartczyk N., Stankiewicz-Mróz A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2017

|

z. 69

5--21

9

Human skills, czyli motywowanie pracowników i delegowanie zadań

Zubelewicz M., Kardasz E.

Biuletyn Naukowy Wrocławskiej Wyższej Szkoły Informatyki Stosowanej. Informatyka

|

2017

|

vol. 7, nr 2

17--19

PL

Artykuł opowiada o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Charakteryzuje takie pojęcia jak: human skills, motywowanie pracowników oraz delegowanie zadań. Podaje kilka różnych definicji motywowania pracowników. Opisuje sposoby na zmotywowanie pracowników (tu: środki przymusu, środki zachęty: materialne i niematerialne, środki perswazyjne). Przedstawia podstawowe kwestie związane z delegowaniem zadań. Kolejno artykuł wymienia sześć podstawowych porad dotyczących delegowania zadań, a także opisuje zalety delegowania zadań. W zakończeniu zostały podsumowane wszystkie rozważania oraz podane wnioski.

10

Trendy w motywowaniu – wpływ na pracowników, norma czy konieczność

Reszka A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

205--215

PL

Motywowanie do pracy to jedna z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych, funkcji zarządzania. W artykule skoncentrowano się na analizie budowy przewagi konkurencyjnej firmy poprzez rozwój i doskonalenie zasobów ludzkich. Potrzeba wykorzystywania nowoczesnych narzędzi w motywowaniu i pobudzaniu zaangażowania pracowników do pracy zapewnia podniesienie potencjału ludzkiego firmy. Problematyka ta nabiera coraz większego znaczenia w okresie zmian społecznych i gospodarczych, jakie dokonują się na polskim rynku pracy. Dowiedziono, że trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma uzyskuje dzięki znaczącym rezultatom działań pracowników. Z kolei ich osiągnięcia zależą w głównej mierze od motywacji. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa jest mierzona tym, co pracownik wnosi w rozwój firmy, jest ona funkcją jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje.

EN

Motivation to work is one of the most important, and most difficult, functions of management. The article focuses on the analysis of the construction of the company's competitive advantage through the development and improvement of human resources. The need to use modern tools in motivating and stimulating the involvement of employees to work for raising the human potential of the company. This issue has become increasingly important in the period of social and economic changes, which happen on the Polish labour market. It was found that a durable, strong and firm competitiveness is achieved thanks to the significant outcome of activities of employees. In turn, their achievements are largely the motivation. In theory, human teams targeting even formulate a thesis that the usefulness of the profession is what he brings to the development of the company, it is a function of its qualifications and motivation. Both of these values must support each other, and a man badly motivated may be not enough for a useful, even if it had the highly qualified.

11

Stereotypy w zarządzaniu talentami

Gajda D.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 60

35--45

PL

Artykuł omawia kwestię stereotypów w zarządzaniu talentami. W ramach opracowania autor identyfikuje wybrane stereotypy w zarządzaniu talentami, a następnie dokonuje ich interpretacji w perspektywie decyzji menedżerskich podejmowanych we współczesnej organizacji. Na podstawie interpretacji stereotypowych poglądów sformułowano wskazówki dla menedżerów i specjalistów ds. personalnych dotyczące zarządzania talentami. Podstawę prowadzonych rozważań stanowi przegląd piśmiennictwa naukowego, ze szczególnym uwzględnieniem wyników międzynarodowych badań empirycznych z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

EN

The article treats about stereotypes in talent management. In this paper, author identifies selected stereotypes in talent management, and interprets them in managers decisions perspective. Based on interpretation of stereotypical views, talent management guidelines for managers and HR specialists have also been formulated. The bases of the analyses, which were conducted within this article, are literary studies with particular emphasis on the results of international empirical research in the field of human resource management.

12

Motywowanie pozapłacowe jako czynnik budowania zaangażowania pracowników z Pokolenia Y

Kaczyńska M., Kałuziak K., Stankiewicz-Mróz A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 60

61--79

PL

Osiąganie przewagi konkurencyjnej przez organizację zależy przede wszystkim od zaangażowania jej pracowników. W procesie budowania zaangażowania nie ma możliwości posługiwania się schematami wielokrotnego użytku. W obliczu szybko zmieniających się warunków oraz konkurencji o najlepszych pracowników firma musi znajdować ciągle nowe sposoby pobudzania motywacji oraz kreowania długookresowego zaangażowania afektywnego pracowników. Szczególną rolę w procesie budowania zaangażowania przypisuje się systemom motywacyjnym „szytym na miarę”, uwzględniającym rzeczywiste potrzeby i oczekiwania pracowników, które zmieniają się w różnych fazach życia. W ramach niniejszego opracowania skoncentrowano się na wybranej grupie pracowników – reprezentantach Pokolenia Y. Celem referatu jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: jakie znaczenie mają instrumenty motywowania pozapłacowego w procesie budowania zaangażowania młodych pracowników.

EN

The achievement of the company’s competitive gain depends first of all on the engagement of its employees. In the process of building the engagement it is impossible to use the multi-usage schemes. Taking into account quickly changing conditions and the competition for the best employees the company must be constantly finding new ways to stimulate the creation of long-term motivation and affective commitment of employees. A special role in the process of building the engagement is attributed to "tailor-made" incentive systems, taking into account the real needs and expectations of employees that change with human ontogenetic development. The purpose of the paper is to answer the question: how important are the instruments of non-pay incentives in the process of building the involvement of young workers.

13

Jak zbudować i utrzymać autorytet wśród pracowników?

Oleksy J.

Promotor BHP

|

2015

|

nr 10

76--79

PL

Niektórzy szefowie mają nadzieję, że niezależnie od codziennej, żmudnej i trudnej rzeczywistości firmowej można prostymi zabiegami tak „zahipnotyzować” lub zmanipulować podwładnych, że będą pracować z pełnym zaangażowaniem, bez żadnych wątpliwości. Trudno im pogodzić się z faktem, że motywowanie to proces ciągły, a nie jakaś akcja, a społeczne uznanie oparte jest na cenionych przez ludzi wartościach.

14

Metody i środki motywowania do bezpiecznej pracy

Gembalska-Kwiecień A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2013

|

z. 67

88--97

PL

W prezentowanym artykule zajęto się tematyką dotyczącą motywowania pracowników do bezpiecznej pracy w przedsiębiorstwie. Przedstawiono definicje i kluczowe teorie procesu motywowania, model działań kształtujących bezpieczne postępowanie pracowników oraz konkretne metody i środki motywowania do bezpiecznej pracy. Omówiono także między innymi takie czynniki, jak: informowanie o wypadkach i ponoszonych w ich następstwie stratach, dawanie dobrego przykładu, stawianie podwładnym celów do uzyskania, ocenianie dozoru i pracowników oraz nagradzanie i karanie pracowników.

EN

In the presented article dealt with themes relating to motivate employees to work safely in the enterprise. Definitions, key process theories of motivation, model of activities forming safety behavior development of employees as well as specific methods and means of motivation to work safely were presented. Also discussed, inter alia, such factors as: information about accidents and incurred losses on them, giving a good example, putting subordinates to achieve objectives, assessing supervision and employees and rewarding and punishing workers.

15

Oczekiwania motywacyjne menedżerów średniego szczebla w budownictwie

Matwiejczuk W., Tomaszuk A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 51

223--234

PL

W artykule zaprezentowano preferencje motywacyjne menedżerów średniego szczebla sektora budownictwa. Badaniami objęto próbę 84 menedżerów zatrudnionych w średnich i dużych firmach budowlanych mających swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Preferencje motywacyjne badanych weryfikowano za pomocą autorskiego podziału czynników motywacyjnych. Wyodrębniono sześć grup czynników: związanych z poczuciem bezpieczeństwa, podnoszących poziom życia, związanych z rozwojem, związanych z życiem prywatnym, związanych z przedsiębiorstwem oraz związanych z postrzeganiem własnej osoby i piastowanego stanowiska. Badania wskazują na duży niedobór motywatorów w badanych organizacjach. Spośród czynników w istotny sposób motywujących menedżerów, wiele nie występuje w badanych przedsiębiorstwach. Do czynników najbardziej motywujących należy zaliczyć: stabilność zatrudnienia, awans pionowy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, atrakcyjność wykonywanych zadań, samodzielność w podejmowaniu decyzji, satysfakcję, poczucie przynależności do zespołu, pochwałę, wyróżnienie, sprawiedliwe wynagrodzenie, samorealizację, dobrą atmosferę w pracy, prestiż firmy na rynku, premie, realną perspektywę wzrostu płacy, nagrody pieniężne, poczucie równowagi między pracą a życiem prywatnym.

EN

The paper presents motivation preferences of middle managers in the construction sector. The study involved 84 middle managers employed in medium and large construction companies established in the region of Podlasie. Motivation preferences of the respondents were verified by author's division of incentives. In the research six groups of factors were separated: factors associated with the sense of security and safety, factors related to development, factors associated with life, factors associated with the company, factors associated with self-perception and position. Studies show a large deficiency of motivators currently used in companies. The factors that should be considered are: stability of employment; vertical rise; improvement of qualifications; attractiveness of tasks; autonomy in decisionmaking; job satisfaction; sense of belonging to a team; self-esteem; praise; honour; sense of fairness of pay; self-fulfilment; good atmosphere in the company; prestige of the market; bonuses; increases; cash prizes and a sense of balance between work and private life.

16

Motywowanie pracowników wiedzy pokolenia Y

Kmiotek M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 51

211--221

PL

Motywowanie pracowników stanowi ciągle aktualny problem w kontekście zmieniających się oczekiwań pracowników i pracodawców. Warunki gospodarki wiedzy kierują uwagę na ważną z punktu widzenia przedsiębiorstwa grupę pracowników, tj. pracowników wiedzy. W artykule oparciu o literaturę przedmiotu scharakteryzowano rolę pracowników wiedzy we współczesnym przedsiębiorstwie, dokonano analizy oczekiwań tej grupy pracowników, jak również oczekiwań pracowników pokolenia Y, a następnie odniesiono je do wymagań pracodawców.

EN

Motivation is still important problem due to permanent changing of the employees and employers expectations. The conditions of knowledge economy drive the attention to knowledge workers who play the base role in the success of the nowadays company. The paper aims to identify knowledge workers expectations as well as gen Y expectations versus requirements of employers. The author in this theoretical study tries to find common elements between the expectations of those three sides.

17

Metoda identyfikacji zdolności systemu motywacyjnego do kreowania zachowań oczekiwanych przez pracodawcę

Rutka R., Czerska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 51

75--87

PL

W literaturze przedmiotu wiele miejsca poświęca się identyfikacji oczekiwań pracowników w stosunku do systemu motywacyjnego. Autorzy artykułu podjęli próbę opracowania metody diagnozującej zdolność systemu motywacyjnego do kreowania nastawień motywowanych do działań oczekiwanych przez motywującego. Procedura badawcza składa się z etapów: 1. Wybór nastawień pracownika mających znaczenie dla realizacji obowiązków na zajmowanym stanowisku. 2. Ustalenie rang ważności nastawień pracowników dla sprawności realizacji obowiązków. 3. Ustalenie listy motywatorów stosowanych w obszarze badań. 4. Analiza wpływu składników systemu motywacyjnego na kształtowanie nastawień. 5. Konfrontacja oczekiwań dotyczących nastawień pracownika ze zdolnością systemu motywacyjnego do ich kształtowania.

EN

In literature there is a deep and frequent discussion connected with the identification of employees' expectations toward the motivational system. There are no propositions of identification the employers expectations toward his system. So authors have worked out the method diagnosing the ability of motivational system to creating motivated people disposition to behaviours expected by employers. The procedure has completed with five steps: 1. The list of dispositions important for completing the professional tasks; 2. Ranking this dispositions from the point of view their important and completing the tasks; 3. The list of motivators used in studied casus; 4. The analysis of influence the motivational system of employees' dispositions; 5. The confrontation the expected dispositions with ability of system motivational to create this dispositions.

18

Motywowanie pracowników do bezpiecznej pracy w przedsiębiorstwie

Gembalska-Kwiecień A.

Śląskie Wiadomości Elektryczne

|

2013

|

Nr 2 (107)

8--15

PL

W prezentowanej pracy zajęto się tematyką dotyczącą motywowania pracowników do bezpiecznej pracy w przedsiębiorstwie. Przedstawiono definicje i kluczowe teorie procesu motywowania. Omówiono ogólne podejście do procesu motywacji pracownika, w tym ujęto instrumenty służące do pobudzania motywacji pracy, zarówno płacowe jak i poza płacowe środki jej pobudzania np. możliwość awansu, partycypacji. Zaprezentowano także model działań kształtujących bezpieczne postępowanie pracowników, oraz konkretne metody i środki motywowania do bezpiecznej pracy.

EN

The present study shows the issue in connection with giving reasons for employees to work safely in a company. Definitions and key theories of motivating process were described. It was presented the general approach to employee motivation including the recognized instruments to stimulate the motivation of work both inside and outside of wage measures such as the ability of stimulation by the promotion and participation. It was also presented a model of shaping safe handling of employees, and the specific methods and means of motivation to work safely.

19

Motywowanie pracowników w czasie kryzysu na podstawie przedsiębiorstwa handlowego

Krygier D., Budzik T., Zarzycka A.

Logistyka

|

2013

|

nr 6

PL

Artykuł przedstawia metody motywowania pracowników w czasie kryzysu. Przedstawione są sposoby jak skutecznie zmotywować pracowników do bardziej wydajnej pracy oraz pobudzić ich do rozwoju osobistego niekoniecznie używając do tego środków finansowych, których w czasie kryzysu jest najmniej. Dobrze wykwalifikowani pracownicy są największą siłą firmy w czasie kryzysu. Dzięki nim przedsiębiorstwa mogą wyjść obronną ręką z rynkowej niepewności i realizować swoje plany rozwoju. Umiejętności pracowników pozwalają firmie dostosować się do nowych warunków na rynku, szukać możliwości rozwoju i zwiększenia efektywności.

EN

This paper presents methods for motivating employees during the crisis. Demonstrates how to effectively motivate employees to work more efficiently and boost their personal development is not necessarily using the funds, which in times of crisis is the least. Well-trained employees are the greatest strength of the company during the crisis. Thanks to them, the company can get out unscathed from the market uncertainty and implement their development plans. Skills allow us to adapt to new market conditions, look for opportunities to develop and enhance efficiency. lf possible managers should strive for continuous development of staff.

20

Evaluation of selected elements of human resources management in organization

Kania A., Spilka M.

Journal of Achievements in Materials and Manufacturing Engineering

|

2013

|

Vol. 56, nr 2

90--99

EN

Purpose: In this paper an evaluation of the most important components of human resources management (HRM) which have a significant impact on increasing of the competitiveness of the company was presented. The procedure of employment and qualification of employees, training, evaluation and dismissal of workers were showed. Design/methodology/approach: The implementation of the employees remuneration and motivation systems in the organization were proposed. Resulting of this action will be the work efficiency improvement, staff mobilizing to achieve the setting objectives, and assurance that employees by adequate motivation and remuneration, will be react for the customer needs in desirable manner. Findings: The supplement of HRM system in the organization about two missing elements will ensure improvement of the quality of work carried out and the awareness of the employees for the manner of their remuneration and motivating. Research limitations/implications: As a result of searching and implementation of improvements, the organization makes more attractive, both among the customers and the candidates for the job. Both groups are looking for a reliable partner for cooperation, therefore the implementation of such important elements of HRM as motivation and remuneration systems, increases the interest of the customers in organization and makes it an interesting place to work, even for very demanding employee. Practical implications: Evaluation of HRM showed that in order to fully usage of the potential of the company, one should complete the HRM process for additional activities such as remuneration and motivating of the employees. They will have a positive impact on the functioning of the organization and the quality of work of the employed employees. Originality/value: All activities constituting the process of human resources management in the enterprise have a positive impact on the development of the company, so it’s important to search of continuous improvements that could make more efficient its functioning.