Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Employers' expectations of hard and soft competencies of economics graduates

Walczak Maciej, Ziębicki Bernard, Tyrańska Małgorzata, Kafel Tomasz

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 175

561--580

EN

Purpose: The purpose of the research was to identify employers' expectations regarding the hard and soft competencies of economics graduates. Design/methodology/approach: The research was conducted in 312 companies in the Małopolska region that employ graduates of economic studies. The survey was cross-sectional and consisted of collecting opinions directly from employers in various industries, representing companies of different sizes, as well as various institutions. Computer-assisted surveying (CAPI method) and telephone survey (CATI method) were used as research tools. The results of the study were subjected to statistical analysis. Findings: Employers consider soft competencies of economics graduates more important than hard competencies. The most desirable soft competencies are responsibility, ethical conduct, ability to organize own work and ability to communicate effectively. Among hard competencies, employers consider subject matter knowledge in marketing, accounting and finance, logistics, personnel management and information technology, IT skills (such as office packages, e.g. MS Office) and analytical skills (information and data processing, reasoning) to be the most important. For the most part, differences in the perceived importance of competencies by employers of business graduates do not depend on the size of the company, the industry, or the percentage of business graduates employed at the company. Research limitations/implications: Further research will be related to identifying the competencies required from the perspective of new challenges, such as digitization and the replacement of human labor by artificial intelligence. Practical implications: Findings from the research can help align the educational offerings of economics degree programs with current labor market expectations. In addition, the results of the research can provide valuable information for students who are planning their careers and want to know what employers expect in terms of competencies. Originality/value: The result of the research is the ranking of expected competencies according to employers, as well as the determination of the relationship between hard and soft competencies of economics graduates.

2

Maintenance – identification and analysis of the competency gap

Antosz K.

Eksploatacja i Niezawodność

|

2018

|

Vol. 20, no. 3

484--494

EN

The efficiency of maintenance processes in an enterprise largely depends on ensuring adequate resources for its implementation. The main factor that affects the quality of these processes is competent employees. Their knowledge, skills and ability to respond to unexpected situations largely determine the efficiency of the functioning of the technical infrastructure in an enterprise. In the light of the prospects for the development of the Industry 4.0 concept, and, thus, for the development of highly automated systems, the demand for qualified maintenance employees will increase. Therefore, in order to ensure the right level of competency of maintenance workers, through the proper assessment and identification of their competency gap, is an important task of managers. In many enterprises this is not implemented. The aim of the presented work was to developed a comprehensive model of the competency assessment of maintenance workers. The implementation of the developed model enables the identification of the current level of employees’ competencies and identification of the competency gap, as well as it allows to assess the effects of a failure to meet the required level of competency. Additionally, the results of the identification of the real activities taken by the surveyed enterprises concerning the competency assessment of maintenance services employees are presented in this article. The study was carried out in manufacturing enterprises in different industries on a specific area. The results were analysed and presented in a graphic form.

PL

Efektywność działań utrzymania ruchu w przedsiębiorstwie w dużej mierze zależy od zapewnienia odpowiednich zasobów do jego realizacji. Podstawowym czynnikiem, który ma wpływ na jakość realizacji tych działań są kompetentni pracownicy. Ich wiedza, umiejętności i zdolności reagowania na nieprzewidziane sytuacje, w dużej mierze decydują o sprawności funkcjonowania posiadanej infrastruktury technicznej w przedsiębiorstwie. W świetle perspektyw rozwoju koncepcji Przemysł 4.0, a tym samym rozwoju wysoce zautomatyzowanych systemów, wzrośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników utrzymania ruchu. Dlatego ważnym zadaniem menedżerów przedsiębiorstw jest zapewnienie właściwego poziomu kompetencji pracowników utrzymania ruchu, poprzez ich odpowiednią ocenę i identyfikację luki kompetencyjnej, co w wielu przedsiębiorstwach nie jest realizowane. Celem przedstawionej pracy było opracowanie kompleksowego modelu oceny kompetencji pracowników utrzymania ruchu. Zastosowanie opracowanego modelu umożliwi identyfikację aktualnego poziomu kompetencji pracowników, identyfikację luki kompetencyjnej, jak również pozwoli ocenić skutki niezapewnienia wymaganego poziomu kompetencji. Dodatkowo w pracy przedstawiono wyniki badań, których celem było zidentyfikowanie rzeczywistych działań realizowanych w przedsiębiorstwach w zakresie oceny kompetencji pracowników służb utrzymania ruchu. Badania przeprowadzono w przedsiębiorstwach produkcyjnych, w różnych branżach przemysłu na określonym obszarze. Wyniki badań opracowano i przedstawiono w postaci graficznej.

3

Eliminacja luk kompetencyjnych jako podstawa kształtowania zespołów w organizacjach zarządzanych zgodnie z koncepcją Lean Management

Baskiewicz N., Ożóg T.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 114

37--49

PL

Podstawowym założeniem organizacji zarządzanych zgodnie z koncepcją Lean Management jest unikanie wszelkiego marnotrawstwa. Stan taki można osiągnąć stymulując pracę zespołową. Budowanie i działanie autonomicznych i interdyscyplinarnych zespołów nastawione jest na osiąganie postawionych celów i wyzwań. Zespoły takie pozwalają na wykorzystanie potencjału poszczególnych jego członków a w konsekwencji uzupełnienie luk kompetencyjnych każdego z nich. Zatem luki kompetencyjne powinny stanowić podstawę kształtowania tychże zespołów.

EN

The basic premise of organizations managed according to the Lean Management concept is to avoid any waste. This can be achieved by stimulating teamwork, which often takes the form of teamwork. The development and operation of autonomous and interdisciplinary teams is geared towards achieving goals and challenges. Such teams allow the potential of individual members to be exploited and, consequently, to supplement the competence gaps of each member. At the same time, competence gaps are the basis for shaping these teams.

4

Implementation competences as an attribute of executive employees of the flexible organisation – an attempt of their assessment among manufacturers of the agricultural machinery sector

Nogalski B., Niewiadomski P.

Management

|

2016

|

Vol. 20, no. 2

65--86

EN

Based on theoretical knowledge, own professional experience and conducted research, according to the authors, the paper’s objective is to develop and empirically verify the theoretical model of implementation competences of the executive employees of manufacturing companies of the agricultural machinery sector. The main objective achievement required to formulate and reach partial objectives, which include: a) discussion and organisation of terminological issues in terms of understanding the term of implementation competences, b) development of a general model of the executive employees’ implementation competences, which is a sign of knowledge, skills, personality features, attitudes and values, c) empirical verification of the theoretical model; prioritisation of individual implementation competences in the assessment of executive employees or owners of selected companies and determination of competence weaknesses, which are characteristic of the executive personnel of these companies.

PL

W oparciu o wiedzę teoretyczną, własne doświadczenia zawodowe oraz przeprowadzone badania, za cel niniejszej pracy autorzy uznali opracowanie i empiryczną weryfikację teoretycznego modelu kompetencji implementacyjnych pracowników wykonawczych przedsiębiorstw produkcyjnych sektora maszyn rolniczych. Osiągnięcie celu głównego wymagało sformułowania i zrealizowania celów cząstkowych, do których zaliczono: a) dyskusję i uporządkowanie kwestii terminologicznych w zakresie pojmowania terminu kompetencje implementacyjne, b) opracowanie ogólnego modelu kompetencji implementacyjnych pracowników wykonawczych, będącego wykazem wiedzy, umiejętności, cech osobowościowych, postaw oraz wartości, c) empiryczną weryfikacje modelu teoretycznego; ustalenie hierarchii ważności poszczególnych kompetencji implementacyjnych w ocenie kadry menedżerskiej lub właścicieli wybranych przedsiębiorstw oraz określenie jakie niedomagania kompetencyjne cechują kadrę wykonawczą tychże przedsiębiorstw.

5

System agentowy jako narzędzie kreowania luki kompetencyjnej menedżera

Niewiadomski P., Dostatni E.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2012

|

Vol. 15, nr 1

29-37

EN

Agent Technology which is described in this paper is an example of a relatively new Information Technology and communications infrastructure that is increasingly gaining popularity. In the article authors present an example of Agent Technology to support the assessment of human resources in the enterprise. Brief analysis of Agent Technology together with the definition of manager's skills as well as basic characteristics of the agent have been done. Description of an example of agents that have been modeled within the area of human resources allowing to create a competence gap, by searching the differences between desired and actual level of competence assimilation. The article presents also a model of agent system that consists of individual agents. Agents exchange information between themselves and users of the system, and on that basis make decisions about competence gap. The authors proposed three basic types of agents: Interface Agent (APU), an Intermediate Agent (AK) and Task Agent (AKLK). Agent system proposed by the authors will determine competence gap as well as enable definition of manager's profile involved in the study (based on information obtained from himself) and finally, it will generate a list of competencies required for analysis. System will divide competences into subsets (depending on the manager's profile) and define required level of competence and designate competence gap. It will also allow comparative analysis of the manager's competence levels and generate proposals of methods for raising the competence level.

6

Competence in the management of an organization and its effectiveness

Skurzyńska-Sikora U.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

nr 3

137--148

EN

The paper presents the results of empirical studies performed in order to determine the activities leading to identifying and reducing the competence gap in Polish enterprises. The analyses were carried out on 56 companies with the use of a specially designed questionnaire in the form of a categorized interview. While analyzing the obtained results special attention was paid to the method of interpreting the idea of a company’s effectiveness, the effect of interpreting effectiveness on a company’s performance, actions undertaken in order to reduce the competence gap and the influence these actions have on a company’s effectiveness.

PL

W artykule przedstawiono wyniki badań empirycznych przeprowadzonych w celu określenia działań zmierzających do identyfikacji i zniwelowania luki kompetencyjnej w polskich przedsiębiorstwach. Badania, przy wykorzystaniu specjalnie opracowanego kwestionariusza do wywiadu skategoryzowanego, przeprowadzono w 56 przedsiębiorstwach. Analizując uzyskane wyniki, szczególną uwagę zwrócono na sposoby rozumienia pojęcia „efektywność przedsiębiorstwa”, wpływ interpretacji tego pojęcia na rezultaty działalności przedsiębiorstwa, a także działania podejmowane w celu zmniejszenia luki kompetencyjnej i ich wpływ na efektywność firmy.

7

Kompetencje pracownicze w opinii pracodawców z ziemii lubuskiej

Paszkowicz M. A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2011

|

Nr 56

63-79

PL

Wzrastająca konkurencja gospodarcza coraz silniej oddziałuje zarówno na pracodawców, jak i na pracowników, zmuszając ich do dopasowania się do wymogów rynkowych. Wśród pracodawców rośnie świadomość, że o sukcesie przedsiębiorstwa nie decyduje tylko zatrudnienie pracowników, ale także posiadane przez nich kompetencje i ich jakość. Kompetencje są pojęciem często stosowanym w literaturze i w praktyce oraz w dyskusjach poświęconych współczesnemu zarządzaniu. Przedstawione w tekście badania dotyczą opinii pracodawców na temat istotności wybranych kompetencji pracowniczych o charakterze ogólnym oraz luki między popytem na kompetencje a ich podażą u (potencjalnych) pracowników. Analizie poddano również poniesione i planowane przez pracodawców koszty szkolenia pracowników.

EN

An increasing economic competition has a strong impact on a labour market: employers as well as employees, and forces their to adapt to market requirements. Employers are aware more and more that a employees' employment doesn't decide on a business success, but workers' competencies and quality of competencies. Competencies are a term used widely in the literature and discussion on contemporary management. In this paper it is presented employers' opinion about a significance of (potential) workers' competencies and about a gap of competencies between competencies demand and supply in employees and in applicants. Costs of staff training was also presented.

8

Metody redukowania luki kompetencyjnej - charakterystyka, klasyfikacja i wykorzystanie

Twardowski B.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2011

|

nr 3

7-18

PL

Artykuł został poświęcony problematyce budowania potencjału kompetencyjnego organizacji przez redukowanie występujących w niej luk kompetencyjnych za pomocą stosownych metod. Zawiera on charakterystykę i klasyfikację metod redukowania luki kompetencyjnej oraz prezentację wyników badań empirycznych, których przedmiotem była identyfikacja metod redukowania luki kompetencyjnej najczęściej wykorzystywanych w polskich przedsiębiorstwach.

EN

The present article deals with the issue of developing organization's competence potential through reducing its competence gaps by means of adequate methods. It includes a description and a classification of the methods used to reduce competence gap, as well as a presentation of the results of empirical studies which aimed at identifying the methods of reducing competence gap, most frequently applied in Polish enterprises.

9

Inwestycje w kapitał ludzki a konkurencyjność przedsiębiorstwa w okresie dekoniunktury

Krydowski M.

Bezpieczeństwo i Technika Pożarnicza

|

2011

|

Nr 1

49-57

PL

W obliczu kryzysu ekonomicznego, który w różnym stopniu dotknął duża cześć polskich przedsiębiorstw, wielu pracodawców stanęło przed koniecznością podjęcia trudnych decyzji kadrowych. Kupno nowej maszyny, zbudowanie linii produkcyjnej, czy wybudowanie kolejnej fabryki są niczym bez odpowiednio przygotowanego, a co najważniejsze zaangażowanego w prace zespołu. Obecnie inwestycje w kapitał ludzki przedsiębiorstwa stanowią jeden z ważniejszych czynników determinujących poziom konkurencyjności przedsiębiorstwa. Poniżej wskazane zostały zależności pomiędzy zachodzącymi na rynku zmianami i wynikającymi z nich potrzebami szkoleniowymi i kadrowymi w stosunku do przedsiębiorców i pracowników. Opracowanie zawiera także przykłady postepowania potencjalnego przedsiębiorcy w obszarze inwestycji w kapitał ludzki mających oparte zarówno w literaturze przedmiotu jak i wynikających z przeprowadzonych ankiet oraz rozmów z uczestnikami w trakcie organizowanych przez CNBOP - PIB szkoleń.

EN

In a situation of economic crisis, which in affected a large part of Polish enterprises, many employers had to take many difficult HR decisions. Buying a new machine, to build a production line, or build another plant is nothing without a properly prepared and - what is most importantly - involved team. Currently, human capital investments in the company is one of the most important factors determining the level of them competitiveness. Below are indicated the relationship between occurring market changes and training needs and human resources for entrepreneurs and employees. The article also includes examples of the potential entrepreneurs proceedings in the area of human capital investments based both in the literature as completed surveys and interviews result with course participants organized by the CNBOP - PIB.

10

Diagnoza rozwoju kompetencji marketingowych w małych przedsiębiorstwach - wyniki badań

Mendryk I.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2010

|

nr 2

69-77

PL

Poniższy artykuł przedstawia wyniki badań nad rozwojem kompetencji marketingowych przedsiębiorstw w łatach 2000-2004 - przed wstąpieniem do Unii Europejskiej i po wstąpieniu do Unii Europejskiej do roku 2007. Przyjęto, że rozwój kompetencji marketingowych jest niezbędnym elementem budowania potencjału przedsiębiorstwa, chcącego osiągnąć relatywnie trwałą przewagę konkurencyjną dzięki wykorzystaniu wiedzy tkwiącej zarówno w otoczeniu przedsiębiorstwa, jak i jego wnętrzu. Identyfikacja poziomu rozwoju kompetencji marketingowych w małych przedsiębiorstwach jest treścią poniższego opracowania.

EN

This paper presents the results of the research on the development of marketing skills in enterprises during the period between 2000 and 2004 - i.e. before Poland joined European Union and after it became an EU member state and until 2007. It was assumed that the development of marketing skills constitutes a crucial element indispensable for the development of the potential of an enterprise aimed at the achievement of a relatively sustainable competitive advantage using know-how available inside and outside the enterprise. Identification of the level of development in small business marketing competence is described below.

11

Kompetencje a oczekiwania współczesnych organizacji

Paszkowicz M. A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2009

|

Nr 54

79-98

PL

Sprawne funkcjonowanie organizacji wymaga wykorzystania czynników wytwórczych, wśród których szczególnie ważna jest ludzka praca oraz jej wykonawcy - ludzie. Z punktu widzenia efektywności organizacji istotne jest nie samo posiadanie pracowników, ale ich sprawne, skuteczne i adekwatne do sytuacji działanie. Tym, co powoduje, że ludzka aktywność ma takie cechy, są ich kompetencje. Panuje powszechne przekonanie, że wszyscy młodzi ludzie powinni posiadać kompetencje przygotowujące ich do zatrudnienia i dalszego, ustawicznego uczenia się; kompetencje te powinny iść w parze z wyzwaniami stojącymi przed gospodarką. Wśród pracodawców istnieje zgoda odnośnie do tego, że wymagane umiejętności techniczne oraz specyficzne dla poszczególnych zawodów, podlegające ciągłej zmianie, nie są łatwe do przewidzenia. Jednakże zarówno w przypadku początkujących, jak i wieloletnich pracowników ważna jest zdolność do ciągłej adaptacji i podwyższania jakości ogólnych kompetencji, które mogą być wykorzystane niezależnie od kontekstu. W pracy dokonano przeglądu definicji kompetencji podawanych w literaturze krajowej i zagranicznej oraz przedstawiono wpływ kompetencji na pozycję organizacji. Wskazano ponadto obszar kompetencji ogólnych, wspólnych dla różnych organizacji, oraz obszar luki kompetencyjnej występującej między popytem na kompetencje pracownicze i ich podażą. W zakończeniu wskazano na działania w zakresie kompetencji, mogące spowodować poprawę sytuacji (potencjalnych) pracowników na rynku pracy.

EN

In order for an organisation to work efficiently productive factors (among which the most significant are men's work and those who are its medium - people) are indispensable. From the point of view of productivity of an organisation, effective, efficient and adequate action of its employees in a given situation is crucial and their competences determine such characteristics of people's activity. It is generally believed that all young people should possess competencies/competences which will prepare them for work and further lifelong learning; it is also clear that competences ought to go together with challenges the economy faces. Employers admit that the required skills - technical and specific to certain jobs - are continuously changing and are difficult to foresee. However, for young as well as for experienced employees it is important to have the abilities of continuous adaptation and improving general competences that may be used in different contexts. The paper includes an overview of definitions of competences/competencies in national and foreign literature as well as it presents influence of competences on the position of an organisation. Moreover, it shows the area of general competences, common to various organisations, and the area of competence gap that exists between supply and demand on working competences. The conclusion points at actions in the scope of competences that may improve the situation of (potential) employees on job market.