Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Financial and non-financial aspects of motivating employees through job re-design

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2014

|

Vol. 17, nr 1

14--19

EN

In many enterprises the re-designed work organization is common in use. Job enlargement, job rotation and job enrichment are examples of non-financial ways of motivating people towards better performance. Motivating is here based on modifying or changing the content of the job in order to give employees more satisfaction with their work. Particularly, job enrichment increases the depth of a job and al-lows job-holders to have more autonomy and more control over their work. In consequence, it gives workers the opportunity to satisfy some of the higher needs as identified by Maslow’s and Herzberg’s theories. Re-designed jobs need higher competencies that is why employees with additional tasks and functions expect higher level of salary. It is important from the viewpoint of maintaining the proper and close relationship between payment and job’s requirements. Impact of changes in job con-tent on job’s position in job grade structure resulting from job evaluation, and subsequently, on payment level is presented in this paper.

PL

W wielu przedsiębiorstwach funkcjonują takie formy organizacji pracy jak rozszerzanie, rotacja czy wzbogacanie pracy. Właściwie zaprojektowane i wdrożone mogą przyczynić się nie tylko do minimalizowania negatywnych skutków monotonii pracy, ale przede wszystkim być .źródłem wewnętrznej motywacji pracowników, zwłaszcza dotyczy to wzbogacania pracy, które pozwala na zaspokojenie potrzeb usytuowanych na wyższych poziomach w hierarchii potrzeb Maslow’a oraz w teorii Herzberg’a. Choć wynagrodzenie, w świetle teorii Herzberg’a, nie stanowi czynnika motywacyjnego, należy jednak do czynników higieny. Zatem należy stwierdzić, iż racjonalne i obiektywne różnicowanie stawek płac to podstawa budowy systemów motywacyjnych, gdyż bez właściwie zaprojektowanego systemu różnicowania wynagrodzeń inne formy motywowania pozafinansowego mogą nie spełnić swojej roli, gdyż wciąż będzie istniało niezadowolenie pracowników. W niniejszym artykule zasygnalizowano wpływ zmian w treści pracy na wynik wartościowania pracy i pozycję stanowiska w taryfikatorze zaszeregowania stanowisk, który jest w dalszej kolejności podstawą różnicowania stawek płac zasadniczych.

2

Wartościowanie pracy i kompetencji specjalisty ds. BHP

Spychała M., Grzelczak A.

Logistyka

|

2014

|

nr 5

1413-1422

PL

W artykule zaprezentowano problem analizy stanowisk pracy z uwzględnieniem wiedzy na temat kompetencji wykonawców zadań. W części teoretycznej przedstawiono istotę wartościowania pracy i klasyfikację wymagań wg schematu genewskiego, następnie scharakteryzowano wartościowanie kompetencji, podając korzyści dla organizacji wynikające z wprowadzenia tego narzędzia. Przedstawiono różnicę między wartościowaniem pracy a wartościowaniem kompetencji zawodowych pracowników. W części empirycznej artykułu dokonano wartościowania pracy wg wymagań REFA oraz wartościowania kompetencji na stanowisku specjalisty ds. BHP w wybranym przedsiębiorstwie produkcyjnym. Zaprezentowana lista kompetencji została poddana ocenie przez zespół specjalistów organizacji. Opracowany profil kompetencyjny specjalisty może zostać wykorzystany podczas zatrudniania, motywowania, oceny, a przede wszystkim podczas doskonalenia jego kompetencji.

EN

The problem of job analysis taking into account the knowledge about the workers’ competence was presented in the article. In the theoretical part the essence of job evaluation and classification requirements according to the Geneva scheme was characterized. Next the competence valuation was characterized showing at the same time the benefits for the organization resulting from the introduction of this tool. The difference between job evaluation and the workers occupational competence valuation was presented. In the empirical part of the article the job evaluation was conducted according to the requirements of REFA as well as evaluation of competence of Health and Safety Specialist in given manufacturing company. The list of competences was assessed by the team of experts from the organization. Such prepared professional competence profile of given specialist can be used during hiring, motivating, evaluating and especially in developing his competencies.

3

Methodology of determining optimal quantity and quality of human resources in unit and small batch production environment

Baron-Puda M.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

|

2013

|

Vol. 16, nr 3

2--14

EN

Human resource planning (in other word: workforce planning) is the fundamental process for optimization of human resources in every company. The main purpose of this process is to identify future human needs form the viewpoint of future company’s goals. Briefly, human resource planning aims especially at providing a company with the right people in the right place and at the right time, and next, motivating them to better and better performance. In unit and small batch production systems, where changes in production program and production profile are much more frequent than in large batch and mass production ones, the demand for particular number of employees and their competencies varies over time. So, in such environment, workers are desired to be flexible and able to do different jobs in different workplaces. Worker’s flexibility depends on his or her knowledge, skills and behaviour, for example a worker is highly qualified, motivated and willing to take new jobs and to keep expected efficiency. Present production systems want flexible and agile workers, who can be shifted dynamically to various range of jobs due to the current need of a company. From the financial point of view, it is a question if the functional flexibility is really effective for the company. It is obvious that polyfunctional operators are more costly because higher competencies should be adequately compensated by higher payment, but on the other hand, they allow a company to reduce the number of employees and make production planning process easier and smoother. That is way the rational staff competency level is a key for a company to realize production programs and stay competitive in the market. In optimization of human resource quantity and quality the simulation technique is useful for analyzing, assessing and comparing employment alternatives different from the viewpoint of number of employees and their competency level. Particular variants of quantitative and qualitative employment are connected with different levels of labour cost and cause various lead times. The simulation enables to anticipate changes in labour cost due to considered company’s course of action, e.g. due to changes in quantity and/or quality of employment, due to different times of order completion. Job evaluation system is the basis to make simulation of the labour cost because it is a foundation to develop the rational structure of basic pay rates, and among many components composing the labour cost, wages and salaries are the greatest and most important part of it.

PL

Planowanie zatrudnienia to podstawa racjonalizacji działań związanych z zarządzaniem kadrami w każdym przedsiębiorstwie. Określa ono zapotrzebowanie na pracowników w aspekcie ilościowym (ilu pracowników potrzeba), jakościowym (jakie kompetencje powinni mieć pracownicy), a także czasowym (w jakim czasie należy zapewnić potrzeby kadrowe). Uwarunkowania produkcji jednostkowej i małoseryjnej związane ze zróżnicowanym asortymentem produkcji, większą zmiennością programu produkcyjnego powodują, iż zapotrzebowanie na określoną wielkość oraz kwalifikacje pracowników zmienia się dynamicznie. Dlatego też w takich warunkach pożądane jest, by pracownicy byli elastyczni funkcjonalnie, potrafili szybko i sprawnie dostosować się do nowych zadań pracy, potrafili zastępować współpracowników na różnych stanowiskach. O uniwersalności pracownika decydują jego kompetencje, czyli wiedza, zdobyte umiejętności, postawy i zachowanie, jak np. gotowość podejmowania się nowych zadań, szybkość adaptacji na innym stanowisku, utrzymanie wysokiej wydajności pracy. Elastyczność funkcjonalna pracowników ułatwia planowanie przebiegu procesu produkcji, powoduje, że stanowiska pracy są równomiernie obciążone, praca jest bardziej rytmiczna, bez przestojów i kosztownych godzin nadliczbowych. Znaczącym parametrem oceny wykonalności programu produkcyjnego oraz spełnienia wymagań czasowych zleceń jest odpowiedni wskaźnik kompetencji załogi. Z drugiej strony jednak, im wyższy poziom kompetencji załogi, tym wyższe koszty wynagrodzeń oraz koszty pracy, a w efekcie koszty produkcji. Wyzwaniem zatem staje się poszukiwanie optymalnej wielkości i jakości zasobów ludzkich, która będzie podstawą utrzymania konkurencyjności przedsiębiorstwa na rynku. Analiza różnych wariantów ilościowo-jakościowego zatrudnienia wraz z oceną skutków czasowych oraz kosztowych poszczególnych wariantów jest możliwa przy wykorzystaniu metody symulacji. Symulacja pozwala na śledzenie zmian w kosztach pracy w zależności od przyjętych strategii działania przedsiębiorstwa, m.in. zmian w wielkości zatrudnienia, stanie kompetencji załogi, terminach wykonania zleceń itp. Podstawą przeprowadzenia symulacji kosztów pracy bezpośrednio produkcyjnej jest wdrożenie systemu wartościowania stanowisk pracy i różnicowania stawek płac. Systemy wynagrodzeń oparte na właściwie przeprowadzonym wartościowaniu pracy zapewniają przejrzystość struktury płacowej, zwiększają motywacyjną funkcję płac oraz pozwalają na przewidywanie kształtowania się kosztów pracy.

4

Zapewnienie bezpieczeństwa w działalności dydaktycznej i badawczo-naukowej Katedry Technologii Maszyn i Organizacji Produkcji

Ciecińska B.

Zeszyty Naukowe Politechniki Rzeszowskiej. Mechanika

|

2006

|

z. 70 [234]

85-90

PL

W pracy przedstawiono działania podejmowane w Katedrze mające na celu zwiększenie bezpieczeństwa pracy pracowników i szkolonych studentów. Działania te zostały zainicjowane ogólnymi wymaganiami wdrożonego i certyfikowanego systemu zarządzania jakością.

EN

The paper presents the activities done in department in order to safety of workers and students increase. These activities have been initiated by general requirements of implemented and certified quality system management.

5

Motywowanie i ocena pracowników w systemie zarządzania Katedry Technologii Maszyn i Organizacji Produkcji

Łunarski J.

Zeszyty Naukowe Politechniki Rzeszowskiej. Mechanika

|

2006

|

z. 70 [234]

59-66

PL

W pracy przedstawiono opracowany w Katedrze system oceny pracowników, spełniający wymagania normy ISO 9001, wymagania akademickie uczelni wyższej oraz funkcjonowanie tego systemu i jego motywujący wpływ na pracowników.

EN

In the article the employee evaluation system is described. It is based on the ISO 9001standard requirements and internal requirements of the university. Functioning of the evaluation system and its positive influence on the employee is also described.

6

Wpływ kompetencji technicznych na wartościowanie stanowiska pracy

Sychała M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2005

|

Nr 41

107-119

PL

W artykule przedstawiono istotę wartościowania pracy oraz kompetencji technicznych. Dokonano przeglądu metod wartościowania pracy oraz wskazano ich zalety i wady. Następnie zaprezentowano główne kroki wartościowania kompetencji technicznych pracowników. Przedstawiono również źródła i metody zbierania informacji podczas wartościowania pracy stanowisk produkcyjnych oraz wartościowania kompetencji technicznych.

EN

The article shows issue of job evaluation and technical competencies evaluation. Review of job evaluation methods was made and disadvantages and advantages pointed out. Afterwards the main steps during performing workers' technical competencies evaluation were presented. Sources and methods of collecting information during job evaluation and technical competencies evaluation were also presented.

7

Modelowanie i symulacja kosztów pracy bezpośrednio produkcyjnej

Matuszek J., Baron-Puda M.

Zarządzanie Produkcją

|

1999

|

Vol. 2, nr 3-4

18-22

EN

In modern company's management a main role is played by employees. Their knowledge, skills, behavior are determinant of the company's success. The result of human resources management are reflected by labour costs. The labour cost is one of the most important element in the system of production costs determination therefore it should be an object of studies and rationalization in the company. In the work there has been described the model of determining the labour costs in unit and small batch production conditions. To illustrate the problem there has been shown a brief analytical sample for the simulation of wage costs relatively to multi-occupational level of directly productive workers.