Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Pracownik pod presją – dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Malik N., Niemczyk M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

119--134

PL

Mobbing i dyskryminacja to słowa, które wzbudzają coraz więcej kontrowersji ze względu na powszechność występowania we współczesnych przedsiębiorstwach. Zjawiska te odnoszą się do stosunków międzyludzkich, a szczególnie interakcji prowadzących do wielopostaciowych konfliktów. Kończą się one zazwyczaj szykanowaniem, poniżaniem, jednej ze stron, co wywiera destrukcyjny wpływa na jej psychikę i osobowość. Ofiara godzi się jednak na wszystko, gdyż zdaje sobie sprawę z niestabilnej sytuacji na rynku pracy. Bezsprzecznie mają one także znaczenie dla funkcjonowania organizacji, ponieważ „infekują” cały zespół pracowniczy. Mobbing wymaga stałego poznawania, monitorowania, jak i wdrażania nowych rozwiązań profilaktycznych. Celem artykułu jest próba identyfikacji rozmiaru występowania zjawiska, sektorów najwyższego ryzyka i rodzajów nieetycznych zachowań. Oprócz tego ukazany został problem braku świadomości społeczeństwa oraz bierności kadry kierowniczej, która często nie zdaje sobie sprawy z zagrożeń jakie płyną z terroru psychologicznego. Na potrzeby artykułu została przeprowadzona ankieta, której zadaniem było sprawdzenie wiedzy na temat problemu jakim jest przemoc psychiczna w miejscu pracy.

EN

Mobbing and discrimination are words, which compel controversies by virtue of commonness assert itself in contemporary enterprises. These phenomenons refer to the human relations, particularly interactions will lead to multiform conflicts. They are usually ending by harassing, degrading one of the side, what is exerting destructive influences on her psyche and personality. However, the victim agrees on everything, because realizes from the unstable situation on the market of the work. Unquestionably, they also have some consequences for functioning of the organization, because they "are infecting" the whole employee team. The mobbing requires permanent getting to know, monitoring, as well as implementing preventive new solutions. The aim of this article is trying identification to the scope of appearing this phenomenon, sectors of the highest risk and types of unethical behaviours. Part from that, a problem of the lack of the awareness of the society and passivities of the senior staff, who often don’t realize threats which are making psychological terror on-the-job. For the purpose of the article was carring out a survey, whose task was to test the knowledge about the psychological violence in workplace.

2

Modelowanie procesów analizy ryzyka utraty ciągłości funkcjonowania organizacji

Tomaszewski Ł., Zaskórski P.

Studia Bezpieczeństwa Narodowego

|

2012

|

R. 2, Nr 3

237--261

PL

W artykule podjęto problem zapewniania ciągłości funkcjonowania organizacji. Mówiąc o ciągłości działania, należy mieć świadomość zagrożeń i możliwości przeciwdziałania w wymiarze taktycznym, operacyjnym oraz strategicznym. Organizacje dążą do eliminacji lub ograniczenia skutków zaistnienia sytuacji, która przyczynia się do spadku sprawności i efektywności ich działania. W artykule skoncentrowano się na zapewnianiu ciągłości działania poprzez potwierdzenie zdolności organizacji do utrzymywania w stabilności zaplanowanych procesów funkcjonowania i takiego reagowania na zakłócenia warunków normalnej działalności, aby tam, gdzie to możliwe, nastąpiło przywrócenie normalnych warunków działania lub możliwa była realizacja zadań w trybie działania zastępczego. O tym wszystkim decyduje jednak rzetelne szacowanie i monitorowanie ryzyka.

EN

The article describes the issue of maintaining continuity for an organization. Discussing this subject one should be aware of the risks and opportunities of tactical, operational and strategic preventions. Organizations seek to eliminate or mitigate the effects of a situation, which would contribute to a decrease in the efficiency and effectiveness of their actions. In addition, the focus is put on the issue of ensuring business continuity through the specification of organization’s ability to maintain stability of the planned processes. In this context, tools and techniques to prevent distortions of previous normal activities are specified. It is reasonable to create such procedures that make it possible to restore proper operating conditions or to accomplish the tasks in the mode of operation of replacement substitute actions. However, all this depends on an accurate assessment and on monitoring of risks.

3

Uwarunkowania kształtowania się modelu kapitału ludzkiego

Morawski M.

Management

|

2012

|

Vol. 16, no. 1

457-467

PL

Założenia koncepcji HRM są barierami w efektywnym realizowaniu funkcji personalnej. Wytworzyły one nawyki, przyzwyczajenia, sposoby percepcji trudne do pogodzenia z nowymi warunkami funkcjonowania organizacji, w których liczy się szybkość, elastyczność i innowacyjność. Istotnym problemem jest na przykład silnie eksponowana lojalność rozumiana przez pracodawcę w kategoriach wyłączności na pracownika, czas i rezultaty jego pracy. Pracownik - specjalista staje się niezależnym ekspertem, świadczącym zaawansowane pod względem merytorycznym i intelektualnym profesjonalne usługi. Konieczne jest budowanie szczególnych relacji z specjalistami, którzy w różnych momentach i fazach karier zawodowych, stają się pracownikami wewnętrznymi i zewnętrznymi względem określonej instytucji. Realizacja funkcji personalnej według koncepcji kapitału ludzkiego ma zapewnić transfer wiedzy od specjalistów najwyższej klasy do pozostałych pracowników. Model kapitału ludzkiego jest oparty na partycypacji pracowników w zarządzaniu, trenerskich stylach kierowania, intensywnych, otwartych i nieformalnych sieciach komunikacyjnych, motywacji odwołującej się do ambicji intelektualnych pracowników.

EN

Assumptions of the concept of HRM are barriers to effective implementation of the personnel function. They have developed habits, ways of perception difficult to reconcile with the new conditions of the organization, which has the speed, flexibility and innovation. An important problem is, for example, exhibited strong loyalty understood by the employer in terms of exclusivity to the employee, the time and the results of his work. Worker - a specialist becomes an independent expert, providing advanced in terms of intellectual content and professional services. It is necessary to build special relationships with specialists who have at various times and stages in their career, become employees of the internal and external to a particular institution. Implementation of the personnel function according to the concept of human capital to ensure transfer of knowledge from the experts of the highest class to other workers. Human capital model is based on employee participation in management, coaching management style, intense, open and informal communication networks, motivation refers to the intellectual ambition staff.

4

Pasja pracowników i możliwości jej wyzwalania w organizacji

Stankiewicz J., Moczulska M.

Management

|

2012

|

Vol. 16, no. 1

521-531

PL

W artykule zaprezentowano zagadnienie pasji pracowników. Ukazując jej znaczenie dla funkcjonowania organizacji, przedstawiono związek pasji z zaangażowaniem pracowników oraz wyznaczono uwarunkowania pasji członków organizacji. Uwzględniając je sformułowano działania wyzwalające pasję pracowników w organizacji.

EN

The article presents the issue of passion workers. It show its importance for the functioning of the organization, presents the relationship between passion and the involvement of employees and the determinants of employees passion. Having these formulated action trigger passion of employees in the organization.

5

Narcyzm przywódcy a osobowość organizacji i dynamika jej rozwoju

Barabasz A.

Management

|

2012

|

Vol. 16, no. 1

468-479

PL

Pomimo stosunkowo rozległej wiedzy na temat natury zmian organizacyjnych, możliwych typologii, czy stosowanych w praktyce sposobów implementacji zmian (podejście nakazowe, partycypacyjne, konsultacyjne) ciągle mało uwagi poświęca się wpływowi osobowości przywódcy (lidera, menedżera) na dynamikę rozwoju i zmian w organizacji oraz specyficzne właściwości panujące wewnątrz organizacji, które najpełniej w przekonaniu autorki opisuje oddaje osobowości organizacji. Artykuł opisuje, jak właściwości osobowości narcystycznej wpływają na funkcjonowanie organizacji na poziomie zarówno strategicznym, jak i operacyjnym. Istotnym elementem prezentowanego wywodu jest założenie, iż osobowość organizacji traktowanej jako całość, czyli jeden "organizm", obejmuje poznawczy, emocjonalny oraz relacyjny aspekt jej funkcjonowania. Wykorzystując wyniki badań na temat przywódców o cechach narcystycznych przedstawione zostały zależności między narcystycznymi cechami osobowości a stylem funkcjonowania organizacji i oddziaływanie narcystycznych przywódców na dynamikę procesów zachodzących w organizacji. Propozycje wyjaśnienia mechanizmów odpowiedzialnych za dokonywania się owego wpływu zawiera idea osobowości organizacji.

EN

This article presents an idea of organizational personality and some results of studies about narcissist leaders and their effects on the strategic behavior and performance. Many studies have found that executives' characteristics help to explain organizational outcomes. Threatens and advantages for organizational life from high narcissistic managers are discussed here. Highly narcissistic CEO's, defined as those who have very inflated self-views and who are preoccupied with having those self-views continuously reinforced, can be expected to engage in behaviors and make decisions that have major consequences for the individuals and "whole organizational life", and even on broader social environment. At the same time an idea of organizational personality explains inner mechanisms of performance and outcomes arise in a company. The author shows that narcissists tend to generate more extreme and irregular performance than nonnarcissists leaders. The idea of organizational personality presented here gives us some explanations for the mechanisms, by which that influence is exerted.

6

Zarządzanie organizacją w świetle innowacyjnych technologii informacyjnych

Wyskwarski M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2004

|

z. 17

123-138

PL

W artykule przedstawiono problemy, jakie napotyka się w trakcie wprowadzania do organizacji innowacyjnych technologii informacyjnych. Zwrócono tutaj uwagę na konieczne zmiany w organizacji, przygotowujące ją do wdrożenia technologii informacyjnych. W pracy zostały poruszone zagadnienia związane z transformacją struktury organizacyjnej, pozyskiwaniem wiedzy, oraz mającą większe znaczenie kulturą organizacyjną.

EN

In this article, there have been presented the problems encountered in the course of introducing innovative information technologies into an organization. Special attention has been devoted to the essential changes in the organization, preparing it to undergo the introduction of an information technology. There have also been presented the issues connected with the transformation of the organization structure, knowledge acquisition and organization culture, which is getting more and more significant.