Introduction/background: Employees of health care units, like in other organisations, should be considered as key resources. Their individual and group abilities condition the possibility of achieving the organisation's goals. In this context, we can point to the concept of employee empowerment, which emphasises the importance of delegating authority to make certain decisions down the organisational hierarchy. Aim of the paper: The aim of the article is to verify, within empirical research, whether the psychological employee empowerment in terms of attitude towards work, access to information and decision-making can be identified in public health care units in Poland at various levels of the organisational hierarchy. Additional aim is to verify to what extent the Spreitzer’s Empowerment Scale can be applied to health care organisations. Materials and methods: The level of psychological employee empowerment was measured by the application of the Spritzer’s Empowerment Scale (SES) modified by the authors. The research was conducted at the Rehabilitation and Cardiology Hospital in Kowanówko in 22 April 2017. The questionnaires were distributed to all 233 employees of the hospital. 106 completed questionnaires were received from respondents, which represents 45.5% of employees. Results and conclusions: Conducted research suggests that employees of the analysed hospital feel empowered what is reflected by their attitude towards work, access to information and decision-making, but these feelings decrease with the level of organisational hierarchy. At the same time, the lowest level of empowerment was declared for the decision-making dimension, which is the most important indicator of the actual state of empowerment.
Artykuł, na tle ogólnej charakterystyki prawa karnego pracy i jego subsydiarności wobec prawa regulującego prawa pracownika, przedstawia przedmiot i podmiot ochrony oraz typy przestępstw regulowanych przez art. 218 kodeksu karnego. Na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego omawia też zasadę zakazu podwójnego karania w tej samej sprawie.
EN
This article discusses the criminal law responsibility for the infringement of the rights of employees under Article 218 of the Penal Code in the light of the decision of the Constitutional Tribunal of 18 November 2010 considered ultima ratio. The article presents types of offences (misdemeanours) covered by this article of the Penal Code, which include: malicious or persistent infringement of the rights of employees, failure to comply with a legally binding court decision ordering employee reinstatement or the payment of remuneration or other benefits to the employee. These provisions ensure the protection of individual legal interests, which indicates their great importance because offences against the rights of employees are serious offences that infringe the constitutional principle of social equity. Recent police statistics reveal that there is a growing awareness of the importance of respecting the rights of employees since the number of such offences decreases year by year [28].
The purpose of this study is to examine the effect of transformational leadership shown by managers and organizational support on employee empowerment. With this purpose, the study uses transformational leadership, organizational support, and employee empowerment variables and contributes to the field by adding organizational support as the mediator variable. Data collection was performed through surveys distributed to 350 employees and 191 surveys were collected. The data were analysed by structural equation model. It was found that transformational leadership and organizational support have positive effects on employee empowerment. Although organizational support plays a mediator role in the relationship between transformational leadership and employee empowerment, this role is not at a significant level.
PL
Celem tego badania jest zbadanie wpływu przywództwa transformacyjnego wykazanego przez menedżerów i wsparcia organizacyjnego, na wzmocnienie pozycji pracowników. W tym celu badanie wykorzystuje transformacyjne przywództwo, wsparcie organizacyjne i zmienne uprawniające pracowników oraz przyczynia się do rozwoju tej dziedziny poprzez dodanie wsparcia organizacyjnego jako zmiennej mediatora. Zbieranie danych przeprowadzono za pomocą ankiet rozesłanych do 350 pracowników i zebrano 191 prawidłowo wypełnionych ankiet. Dane analizowano za pomocą modelu równania strukturalnego. Stwierdzono, że przywództwo transformacyjne i wsparcie organizacyjne mają pozytywny wpływ na wzmocnienie pozycji pracowników. Chociaż wsparcie organizacyjne odgrywa rolę mediatora w związku między transformacyjnym przywództwem a wzmacnianiem pracowników, rola ta nie jest znacząca.
Internal marketing, consisting of employee rewards, recruitment process, internal communication, employee empowerment, and employees training, is still in debates in the previous researches. This research aims to test the five components of internal marketing in the perspective of harmonious culture. The research is different to the previous researches that are oriented to the formal regulations of the company. The research is conducted in two stages. First, qualitatively through a harmonious cultural approach on internal marketing and followed by a quantitative test through multiple regression analysis to find out the relationship to the performance. Respondent target in the research is all hotel managers and it is started with debt interview to see the implementation of harmonious culture. The study result indicates that harmonious culture is not completely implemented in the internal marketing. Recruitment process and internal communication give a significant contribution in the development of hotel performance. Collaboration between culture and employee rewards, recruitment process, internal communication, employee empowerment, and employees training is a new thing in developing the company’s internal strengths to create better performance. Hotel managers, in fulfilling the customer expectations, could use internal marketing that is packed in harmonious culture by emphasizing the harmonious relationship between employees, work place, and the spiritual values or beliefs of the employee.
PL
Marketing wewnętrzny, składający się z nagród pracowniczych, procesu rekrutacji, komunikacji wewnętrznej, upodmiotowienia pracowników i szkoleń dla pracowników, wciąż jest przedmiotem debat w badaniach. Celem tego badania było przetestowanie pięciu komponentów marketingu wewnętrznego z perspektywy kultury harmonijnej. Niniejsze badania różnią się od badań z lat poprzednich, które ukierunkowane są na formalne regulacje firmy. Badanie przeprowadzone zostało w dwóch etapach. Etap pierwszy, jakościowy, poprzez harmonijne podejście kulturowe do marketingu wewnętrznego, etap kolejny obejmował test ilościowy, poprzez analizę regresji wielokrotnej, aby znaleźć związek z wydajnością. Respondentami w badaniu byli menedżerowie hoteli, badanie rozpoczynało się od rozmowy o długu, w celu zyskania informacji dotyczących wdrożenia kultury harmonijnej. Wyniki badania wskazują, że harmonijna kultura nie jest w pełni wdrożona w marketingu wewnętrznym. Proces rekrutacji i komunikacja wewnętrzna w znacznym stopniu przyczyniają się do rozwoju działalności hoteli. Zależność między kulturą a wynagradzaniem pracowników, proces rekrutacji, komunikacja wewnętrzna, wzmocnienie pozycji pracowników i szkolenie pracowników to nowy element w rozwijaniu wewnętrznych atutów firmy w celu uzyskania lepszych wyników. Menedżerowie hoteli, spełniając oczekiwania klientów, mogli korzystać z marketingu wewnętrznego, który podkreślaja harmonijny związek między pracownikami, miejscem pracy, a duchowymi wartościami lub przekonaniami pracownika.
Artykuł podejmuje zagadnienia upełnomocnienia pracowników i innowacyjności małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). Na podstawie analizy literatury przedmiotu postawiono hipotezę, że istnieje istotna dodatnia zależność pomiędzy upełnomocnieniem pracowników a innowacyjnością MSP. Wyniki badań nie potwierdzają bezpośredniego związku między tymi zjawiskami, ale wskazują zależność pośrednią, poprzez klimat dla innowacji.
EN
The article focuses on the issues of employee empowerment and innovativeness of small and medium-sized enterprises (SMEs). Based on the literature review the hypothesis was stated that employee empowerment is positively related to innovativeness of SMEs. The results do not confirm a direct relationship between these constructs, but suggest an indirect relationship via climate for innovation.
6
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Purpose: This paper discusses the issues of employee’s empowerment, their training needs, suggestions and other issues related to it. Total quality management (TQM) is a management technique adopted by the most manufacturing organizations. TQM in general is viewed as organization set up which will help to manufacture products at lowest cost by the following various management techniques through continuous improvement. Employee empowerment is providing decision making powers to a team or an individual. Design/methodology/approach: Employee empowerment is providing decision making powers for a team or individual. Findings: Employee empowerment is good for an organization and employee is empowered to make specific decision for the interest of the organization. Empowerment helps to play a wider role in an organization as a process owner. Research limitations/implications: This is a conceptual study, and hence, there is no hypothesis tested as an empirical study. It does provide a good foundation for future research. Originality/value: The paper is a conceptual design and more elaborative requirements can be done. This is an input to create awareness among the organizations.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.