Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Praca w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze podstawą uprawnienia do emerytury pomostowej

Aromińska K.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2016

|

nr 1

6-7

2

Bezpieczeństwo pracownika oddelegowanego

Aromińska K.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2015

|

nr 9

11-13

PL

Pracodawca na podstawie art. 1741 Kodeksu pracy ma prawo oddelegować swoich pracowników do wykonywania pracy na terenie innego zakładu pracy, udzielając im na ten czas urlopu bezpłatnego Powstaje wówczas problem odpowiedzialności pracodawcy macierzystego i przyjmującego oddelegowanych pracowników w zakresie realizacji przepisów bhp. Jest to szczególnie istotne, gdy zdarzy się wypadek przy pracy. Celem artykułu jest omówienie kwestii z tym związanych oraz odpowiedź na pytanie, kto ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy w odniesieniu do pracowników oddelegowanych.

EN

According art 1741 of the Labour Code, an employer can delegate employees to work in another workplace by giving them unpaid leave for that time. The problem of the home and host employers’ liability when it comes to the delivery of health and safety regulations follows. This is particularly important if there is an accident at work. This article discusses those issues and who establishes the circumstances and causes of an accident at work in relation to delegated employees.

3

Zasady ustalania i przestrzegania zakazu konkurencji

Aromińska K.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2014

|

nr 5

20-23

PL

Pracodawca zgodnie z przepisami prawa pracy i może zobowiązać każdego pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Granice swobody stron w tym zakresie wyznacza prawo pracy (głównie art. 1011 k p. i następne), ustawa o zakazie nieuczciwej konkurencji oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zakaz konkurencji może obowiązywać pracownika zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Ten czynnik jest szczególnie istotny, bowiem od niego zależy kwestia ewentualnej odpłatności umowy i sposób jej rozwiązania. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi zawierać postanowienia umowne określające okres obowiązywania zakazu, wysokość odszkodowania (jeśli jest wyższe niż 25% wynagrodzenia), jak również określać możliwość jej wcześniejszego rozwiązania.

EN

According to the provisions of labor law, the employer may require each employee to comply with the non-competition clause by entering into a non-competition agreement The limits of freedom of the parties are determined m this field by labor law (mainly art 1011 of the Labour Code and subsequent articles), the Act on the Prohibition of Unfair Competition and thee extensive case law of the Supreme Court The employee may be bound by non-competition both during employment and after its termination. This factor is particularly important, because it determines the issue of possible payment of the contract and the manner of its termination. The non-competition agreement after termination of employment must contain contractual provisions setting out the period of the ban, the amount of compensation (if it is higher than 25% of the salary). For practical reasons, it should determine the possibility of earlier termination of the non competition-agreement.

4

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Aromińska K.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2014

|

nr 9

20-23

PL

Pracodawcy decydujący się na zawieranie umów cywilnoprawnych ze względu na niewątpliwe korzyści wynikające z tego faktu muszą zdawać sobie sprawę, że zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia niesie za sobą także niekorzystne skutki dla zleceniodawcy. Chodzi głównie o ryzyko uznania stosunku pracy przy niewłaściwym, bądź nieprecyzyjnym sformułowaniu umowy zlecenia oraz niewłaściwym sposobie jej realizacji. Jeśli zatrudniający nie zapewnia zleceniobiorcom dużej swobody i samodzielności w zakresie organizowania pracy i tak wpływa na wykonywanie zlecenia, że rzekomy zleceniodawca wykonuje je będąc mu podporządkowanym, określa godzinowy wymiar czasu pracy (ściśle wyznacza godziny rozpoczynania i kończenia pracy), wskazując przy tym dokładnie miejsce wykonywania zlecenia, w szczególności w siedzibie pracodawcy, to z pewnością zatrudniony domagający się uznania stosunku pracy wygra w sądzie pracy. W przypadku, gdy nawiązany stosunek prawny przejawia większość z powyższych elementów, wówczas decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Natomiast jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, ojej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy. Co ciekawe, nazwa umowy nie ma w tym przypadku decydującego znaczenia.

EN

Employers deciding to enter into civil-law agreements because of their obvious benefits must be aware that employment under a contract of mandate also entails negative consequences for the mandator. These mainly consist in the risk of recognizing an employment relationship because of an incorrect or imprecise wording of the mandate contract or an incorrect way it is carried out. If an employer does not provide much freedom and autonomy in the organization of mandatory work and thus affects the performance of the contract in a way that the alleged mandatory performs it being the employer's subordinate, defines work hours ( strictly determines the beginning and end of work time), indicating the exact place of work, m particular in the employer's headquarters, the employee demanding recognition of an employment relationship will certainly win in labour court. If the legal relationship has most of the above elements, then it is crucial to determine which of these characteristics predominate. However, if the contract has features common for both an employment contract and a civil-law contract with the same intensity, the deciding factor is the consistent intention of the parties and the purpose of the contract. Interestingly, what the agreement is called is not crucial in this case.

5

Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji i zatrudnienia

Aromińska K.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2014

|

nr 3

19-21

PL

Pracodawca zatrudniający pracowników ma obowiązek przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych mających zastosowanie zarówno podczas procesu rekrutacji, jaki już po zatrudnieniu pracownika Wynikają one m.in. z Konstytucji RP kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego Wykładnia systemowa art. 51 Konstytucji, art. 221 kodeksu pracy i art. 23 i 415 kodeksu cywilnego wskazuje, iż kandydat nie ma obowiązku ujawnienia wszystkich danych osobowych żądanych przez pracodawcę podczas procesu rekrutacji, a jedynie w nich wymienionych. Z kolei od już zatrudnionego pracownika pracodawca ma prawo żądać wspomnianych danych osobowych oraz dodatkowo szerszego katalogu innych danych (numer PESEL dane dotyczące dzieci pracownika, jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień oraz innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów). Pracodawca domagając się udzielenia danych osobowych ma zawsze obowiązek przestrzegania zakazu dyskryminacji, a jeśli ma zamiar przetwarzać dane osobowe. ma do tego prawo dopiero po dobrowolnym wyrażeniu zgody przez pracownika. Niezachowanie należytej staranności w tym zakresie grozi odpowiedzialnością nie tylko cywilną, ale i karną.

EN

An employer who employs workers is obliged to comply with the provisions on the protection of personal data, which obliges compliance with all provisions applicable to both the recruitment process and after an employee has been employed. They are included in Constitution, the Labour Code and the Civil Code . Systematic interpretation of Article 51 of the Constitution. Article 221 of the Labour Code and Articles 23, 415 of the Civil Code indicate that the candidate is not required to disclose all personal information requested by the employer during the recruitment process, but only the data listed in it. In the case of an employee, the employer has the right to demand the above-mentioned personal data and, additionally, a wider range of other data (the employee’s PESEL, information on the employee's children, if this is necessary due to the employee's specific rights, and other personal data if the obligation to provide them results from separate regulations). When asking for personal data, the employer is always obliged to comply with the prohibition of discrimination, and if the employer intends to process personal data, this is possible only after the employee has expressed voluntary consent. Failure of diligence in this regard carries both civil and criminal liability.