BazTech - Yadda

1

Impact of talent management practices on organisational engagement in start- ups in India

Durai K., Viji R.

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 25, No. 2

138--156

EN

Talented and hardworking people enable a company to pursue its mission and create the right culture. Globally, for start-ups in the beginning stage, finding and maintaining talented persons is a big challenge. The research aims to understand the talent management practices followed in such companies, identifying and developing a comprehensive Talents Management Scale that fits small and medium organizations and any type of business and their impact on Organizational Engagement. The novelty of the study is an attempt to identify the suitability of strategies followed by leading organizations for start-ups at their level. Innovative practices in Human Resource Management through a strategic approach are analyzed in this research. A survey was conducted to collect primary data from a sample of 382 employees working in start-ups in India. Descriptive research was adapted to find out the impact of Talent Management on Organizational Engagement. Exploratory Factor Analysis was performed to understand the factor structure using SPSS version 23. The research results reveals that the demographic profile of start-up employees does not influence Organizational Engagement and perception of Talent management. The constructs, namely Talent Attraction, Talent Identification, Talent Training and Talent Development, have a positive impact on Employee Engagement, but the impact is less. The study reveals that Talent Culture is dominant in determining Organizational Engagement.

PL

Utalentowani i pracowici ludzie pozwalają firmie realizować swoją misję i tworzyć odpowiednią kulturę. W skali globalnej dla start-upów na początkowym etapie znalezienie i utrzymanie utalentowanych osób jest dużym wyzwaniem. Badanie ma na celu zrozumienie praktyk zarządzania talentami stosowanych w takich firmach, zidentyfikowanie i opracowanie kompleksowej skali zarządzania talentami, która pasuje do małych i średnich organizacji oraz każdego rodzaju działalności, a także ich wpływu na zaangażowanie organizacyjne. Nowością badania jest próba określenia przydatności strategii kierowanych przez wiodące organizacje dla start-upów na ich poziomie. W badaniu tym analizowane są innowacyjne praktyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi poprzez strategiczne podejście. Przeprowadzono ankietę, aby zebrać podstawowe dane z próby 382 pracowników pracujących w start-upach w Indiach. Zaadaptowano badania opisowe, aby poznać wpływ zarządzania talentami na zaangażowanie organizacyjne. Przeprowadzono eksploracyjną analizę czynnikową w celu zrozumienia struktury czynnikowej za pomocą SPSS w wersji 23. Wyniki badań pokazują, że profil demograficzny pracowników start-upów nie ma wpływu na zaangażowanie organizacyjne i postrzeganie zarządzania talentami. Konstrukty, a mianowicie Przyciąganie Talentów, Identyfikacja Talentów, Trening Talentów i Rozwój Talentów, mają pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników, ale wpływ jest mniejszy. Badanie pokazuje, że Kultura Talentów dominuje w określaniu zaangażowania organizacyjnego.

2

The Effect of Job Satisfaction and Organizational Culture on Employee Performance in Autofinance Business: the Mediating Role of Organizational Commitment

Ahmed Azmy, Wiadi Iyus

Management

|

2022

|

Vol. 26, no. 2

86--119 (*)

EN

The present study analyzed the mediating role of organizational commitment in the effect of job satisfaction and organizational culture on employee performance. Job satisfaction and organizational culture may influence employee performance. The variable with the most significant effect on employee performance was analyzed hrough job satisfaction and organizational culture. The result of the study demonstrated the increase in employee performance through organizational commitment. It is recommended to consider the positive effect of job satisfaction and organizational culture in the auto financing business. Partial Least Square (PLS) was applied. The method allows the researcher to analyze the direct and indirect effects in the research model, i.e., the effects of job satisfaction and organizational culture on employee performance when organizational commitment acted as the mediating variable. This study involved several autofinancing companies. Four hundred twenty employees from these companies were recruited as respondents using a stratified sampling technique. This study found that job satisfaction acts as one of the factors affecting employee performance achievement, as proven by its direct and indirect effects on employee performance. Organizational culture can improve employee performance through organizational support and commitment. The auto financing industry should be able to implement a competitive organizational culture.

3

The role of organizational commitment in employee turnover in logistics activities of food supply chain

Živković Anna, Franjković Jelena, Dujak Davor

LogForum

|

2021

|

Vol. 17, no. 1

25--36

EN

Background: Due to challenging times caused by the global pandemic and the common dynamic reality of contemporary food supply chains, logistics employees inevitably become the most valuable resource. Companies are forced to continuously monitor and forecast employee satisfaction and possible turnover intention. The paper aims to explore the impact of organizational commitment on the turnover intention among employees in logistics organizations of food supply chain companies. While the direction of this impact is rather unquestionable, the main purpose is to determine the strength of correlation and defining the more dominant commitment aspect in shaping turnover intention. Methods: A primary empirical study was conducted on a sample of 121 employees working on logistics activities workplaces from 5 companies in the food supply chain in Croatia. The turnover intention scale and organizational commitment scale were used to measure the effect of organizational commitment on turnover intention. For regression analysis, and structural equation modeling (SEM), SPSS 21.0, and AMOS 21.0 software were used to analyze the relationship of these variables. Results: After testing the proposed structural model and achieving the model fit, the explanation of variance in turnover intention was 43.4%, and after including the activity type and the personal monthly income as control variables, 44.5%. The strong, direct, significant, and negative influence of affective organizational commitment on employee turnover intention has been proven, while there was no significant influence of normative commitment. Control variables have improved the model, but without significant influence on turnover intention. Conclusions: This research has filled the gap and highlighted the importance of overall organizational commitment among employees in logistics activities, emphasizing affective commitment. It was confirmed that an emotional connection with the organization is of particular importance to retain employees in the organization. Organizations’ investment in building and strengthening long-term affective commitment is time-consuming and seeks for interpersonal skills for managers, which could be neglected in logistics activities focused on flow improvement.

PL

Wstęp: Ze względu na zmieniające się warunki, wynikające z globalnej pandemii oraz dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, w której działa łańcuch dostaw żywności, pracownicy logistyki stają się bardzo ważnych zasobem. Przedsiębiorstwa są zmuszone do ciągłego monitorowania i estymowania poziomu zadowolenia zatrudnionych. Celem pracy jest zbadanie wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia wśród pracowników logistyki przedsiębiorstw działających w obrębie łańcucha dostaw żywności. Choć wpływ ten jest raczej niepodlegający dyskusji, to głównym celem jest określenie siły korelacji i zdefiniowanie dominującego czynnika wpływającego na zmianę nastawienia. Metody: Podstawowa analiza empiryczna została przeprowadzona na próbie 121 zatrudnionych pracujących na stanowiskach logistycznych w 5 przedsiębiorstwach działających w łańcuchach dostaw żywności w Chorwacji. Skala zmian nastawienia oraz zaangażowania organizacyjnego zostały użyte do zmierzenia efektu wpływu zaangażowania organizacyjnego na zmianę nastawienia pracowników. Dla przeprowadzenia analizy regresji i modelowania strukturalnego SEM, zostało użyte oprogramowanie SPSS 21.0 oraz AMOS 21.0. Wyniki: W wyniki przetestowania proponowanego modelu strukturalnego, otrzymano wyniki zmiany nastawienia w wysokości 43,4%, a po uwzględnieniu typu aktywności oraz miesięcznego poziomu pensji jako zmiennych kontrolnych, 44,5%. Silny, bezpośredni, istotny i negatywny wpływ organizacyjnego zaangażowania na zmianę nastawienia pracowników został udowodniony, podczas gdy nie wykazano istotnego wpływu dla standardowego zaangażowania. Zmienne kontrolne poprawiły model ale bez istotnego wpływu na zmianę nastawienia. Wnioski: Praca wypełnia lukę w prowadzonych badaniach i zwraca uwagę na istotność zaangażowania organizacyjnego dla pracowników logistyki, podkreślając istotę zaangażowania emocjonalnego. Zostało potwierdzone, że emocjonalna więź w obrębie organizacji pomaga utrzymać zatrudnionych. Inwestycja organizacji w budowaniu i wzmacnianiu długoterminowego emocjonalnego zaangażowania wymaga sporo czasu i konieczności wśród kierownictwa umiejętności interpersonalnych, które mogą być lekceważone w obrębie działalności logistycznej skupionej na poprawie przepływów.

4

Determinants of employee turnover intention

Wójcik Paweł

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 149

725--734

EN

Purpose: Voluntary turnover of employees constitutes a challenge for modern organizations, especially when the problem pertains to key specialists or talents. Therefore, the examination of reasons behind such employee decisions is significant. Design/methodology/approach: The paper discusses conceptual model of employee turnover intention developed on the basis of the review of literature. Findings: The model consists of three factors determining the turnover intention: job characteristics, work centrality, and organizational commitment. Research limitations/implications: The model constitutes a theoretical basis for further studies in the issue of turnover intention. Originality/value: The empirical verification of the model will enable the formulation of recommendations for organizations to limit the turnover intention.

5

Role of external CSR and social support programme for sustaining human capital in contrasting economies

Haque Adnan Ul, Aston John, Kozlovski Eugene, Caha Zdeněk

Polish Journal of Management Studies

|

2020

|

Vol. 22, No. 1

147--168

EN

The paper contributes to enhance the body of knowledge for academicians and companies to enhance employees' commitment and efficiency through CSR framework. There is no previous paper containing variables of interest in comparative economies' context. This study investigated the role of social support programme in sustaining human capital under Corporate Social Responsibility (CSR) framework. Using comparative analysis, we examined the employees’ perception and organisational commitment at workplace influenced by CSR. It has been found that CSR significantly improved the employees’ perception and commitment. CSR strengthens social support, diversity, health and safety, and equal treatment at both layers of management. Interestingly, females’ organisational commitment is significantly influenced by external CSR than males do. The importance of social support and CSR is highly visible among Canadian workers in contrast to Pakistani workers indicating to be reasons for higher organisational commitment.

PL

Artykuł przyczynia się do poszerzenia wiedzy naukowców i firm w celu zwiększenia zaangażowania i wydajności pracowników poprzez ramy CSR. Nie ma wcześniejszej publikacji zawierającej zmienne będące przedmiotem zainteresowania w kontekście gospodarek porównawczych. W badaniu zbadano rolę programu wsparcia społecznego w utrzymaniu kapitału ludzkiego w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR). Korzystając z analizy porównawczej, zbadaliśmy postrzeganie pracowników i zaangażowanie organizacyjne w miejscu pracy, na które wpływa CSR. Stwierdzono, że CSR znacznie poprawiło percepcję i zaangażowanie pracowników. CSR wzmacnia wsparcie społeczne, różnorodność, zdrowie i bezpieczeństwo oraz równe traktowanie na obu poziomach zarządzania. Co ciekawe, na zaangażowanie organizacyjne kobiet w znacznym stopniu wpływa zewnętrzna CSR niż mężczyźni. Znaczenie wsparcia społecznego i CSR jest bardzo widoczne wśród pracowników kanadyjskich, w przeciwieństwie do pracowników z Pakistanu, wskazując, że są powodem większego zaangażowania organizacyjnego.

6

The relationship between employee attitudes and innovation types : a managerial perspective

Bulut Cagri, Gencturk Selin, Aydin Erhan, Nazli Murat, Kahraman Serpil

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 19, No. 2

89--100

EN

This research aims at demonstrating how employee attitudes effect on innovation types that they adopt. Furthermore, this study examines the effects of most frequently used and widely accepted twelve constructs on workplace-related employee attitudes on three types of innovation. Results mainly reveal that based on the data gathered as a self-reported survey over a hundred employees from the manufacturing industry in Turkey, only half-dozen of the attitudes differently connected with the three types of innovation. Concretely, incremental and imitation types of innovation have significant relations with employees’ organizational related attitudes, and radical innovation has significant relations both with the job-related and organizational-related employee attitudes. The study sheds a light for innovation researchers and practitioners to make them consider which of the workplace related attitude of employees has a significant connection with which of the innovation type.

PL

Celem tego badania jest pokazanie, w jaki sposób postawy pracowników wpływają na typy innowacji, które przyjmują. Ponadto w niniejszym badaniu przeanalizowano wpływ najczęściej używanych i powszechnie akceptowanych dwunastu konstrukcji na stosunek pracowników do miejsca pracy w odniesieniu do trzech rodzajów innowacji. Wyniki pokazują przede wszystkim, że na podstawie danych zebranych jako samodzielna ankieta ponad stu pracowników z przemysłu wytwórczego w Turcji, zaledwie pół tuzina postaw różnie związanych z trzema rodzajami innowacji. Konkretnie, przyrostowe i naśladujące typy innowacji mają znaczące powiązania z postawami organizacyjnymi związanymi z pracownikami, a radykalna innowacja ma istotne relacje zarówno z postawami pracowniczymi związanymi z pracą, jak i organizacyjnymi. Badanie rzuca światło badaczom i praktykom zajmującym się innowacjami, aby skłonić ich do zastanowienia się, która z postaw związanych z miejscem pracy ma istotny związek z typem innowacji.

7

Structural equation modelling of the relationship between TQM practices and organizational commitment in higher educational institutions

Salem Milad Abdelnabi, Shawtari Fekri Ali, Shamsudin Mohd Farid, Manochehri Naser-Nick, Al Blooshi Sara Ghuloom, Alyafei Kholoud

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 19, No. 2

331--342

EN

The relationship between TQM practices and organizational commitment has been widely discussed in the industrial domain, particularly in developed countries. Less attention has been given to the educational field such as higher education institutions, particularly in less developed countries. This study aims to fill this gap by investigating the relationship between the implementation of TQM practices and organizational commitment in higher educational institutions of Qatar. The data have been collected using a self-reported questionnaire distributed to all academic and administrative staff. 170 useable questionnaires were collected with a response rate of 43%. Exploratory factor analysis was applied and resulted in four dimensions of TQM and two dimensions of organizational commitment. These dimensions were confirmed using confirmatory factor analysis using AMOS. SEM was applied to the data. The results show that the implementation of TQM practices will improve the dimensions of organizational commitment. However, not all TQM practices are positive contributors to organizational commitment. Leadership, vision and stakeholders focus do not contribute positively to the organizational commitment. The limitations and recommendation for future studies were also discussed.

PL

Związek między praktykami TQM a zaangażowaniem organizacyjnym był szeroko dyskutowany w dziedzinie przemysłu, szczególnie w krajach rozwiniętych. Mniej uwagi poświęcono dziedzinie edukacji, takiej jak instytucje szkolnictwa wyższego, zwłaszcza w krajach słabiej rozwiniętych. Niniejsze badanie ma na celu wypełnienie tej luki poprzez zbadanie związku między wdrażaniem praktyk TQM a zaangażowaniem organizacyjnym w instytucjach szkolnictwa wyższego w Katarze. Dane zostały zebrane za pomocą kwestionariusza, który został przesłany do wszystkich pracowników naukowych i administracyjnych. Zebrano 170 użytecznych kwestionariuszy z odsetkiem odpowiedzi 43%. Zastosowano eksploracyjną analizę czynnikową, która zaowocowała czterema wymiarami TQM i dwoma wymiarami zaangażowania organizacyjnego. Te wymiary zostały potwierdzone przy użyciu potwierdzającej analizy czynnikowej przy użyciu AMOS. SEM zastosowano do danych. Wyniki pokazują, że wdrożenie praktyk TQM poprawi wymiary zaangażowania organizacyjnego. Jednak nie wszystkie praktyki TQM mają pozytywny wpływ na zaangażowanie organizacyjne. Koncentracja na kierownictwie, wizji i interesariuszach nie wpływa pozytywnie na zaangażowanie organizacyjne. Omówiono również ograniczenia i zalecenia dotyczące przyszłych badań.

8

Management and administrative insight for the universities : high stress, low satisfaction and no commitment

Haque Adnan Ul, Nair Sree Lekshmi Sreekumaran, Kucukaltan Berk

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 20, No. 2

236--255

EN

This comparative study examines the moderating effect of occupational stress (OS) on the job satisfaction (JS) and organisational commitment (OC) of the university personnel in the United Kingdom (UK) and Pakistan with an attempt to provide managerial implications to managers, administrators and supervisors. To do this, the study initially employed probability and non-probability sampling techniques in order to reach 308 respondents determined through the margin of error (M.E) while effectively using referrals, networks, and gatekeepers to circulate the questionnaire. Then, the structural equation modeling (SEM) method has been used as a quantitative approach. The reported results show that the relationship between job satisfaction and organisational commitment differ for the university (teaching and non-teaching) staff in the UK (advanced economy) and Pakistan (emerging economy). The job satisfaction affects organisational commitment significantly in Pakistan while the non-significant impact is found in the UK. Moreover, the occupational stress significantly moderates the relationship between JS and OC in Pakistan whereas non-significant moderating effect reported is in the UK. Based on the analysis, different managerial implications are proposed to reduce occupational stress, increase job satisfaction and maintain higher organisational commitment, which in turn, improve organisational performance.

PL

To badanie porównawcze analizuje moderujący wpływ stresu zawodowego (OS) na zadowolenie z pracy (JS) i zaangażowanie organizacyjne (OC) personelu uniwersyteckiego w Zjednoczonym Królestwie (Wielka Brytania) i Pakistanie, próbując dostarczyć menedżerom implikacji zarządczych, administratorzy i przełożeni. W tym celu w badaniu początkowo zastosowano techniki próbkowania prawdopodobieństwa i niewiarygodności, aby dotrzeć do 308 respondentów określonych na podstawie marginesu błędu (M.E), jednocześnie skutecznie wykorzystując polecenia, sieci i strażników w celu rozpowszechnienia kwestionariusza. Następnie zastosowano metodę modelowania równań strukturalnych (SEM) jako podejście ilościowe. Zgłoszone wyniki pokazują, że związek między satysfakcją z pracy a zaangażowaniem organizacyjnym jest różny w przypadku pracowników uniwersytetów (nauczycieli i osób niebędących nauczycielami) w Wielkiej Brytanii (gospodarka zaawansowana) i Pakistanie (gospodarka wschodząca). Zadowolenie z pracy ma znaczący wpływ na zaangażowanie organizacyjne w Pakistanie, podczas gdy niewielki wpływ występuje w Wielkiej Brytanii. Ponadto stres zawodowy znacząco moderuje związek między JS a OC w Pakistanie, podczas gdy zgłaszany nieistotny efekt moderujący występuje w Wielkiej Brytanii. Na podstawie analizy proponuje się różne implikacje zarządcze w celu zmniejszenia stresu zawodowego, zwiększenia satysfakcji z pracy i utrzymania większego zaangażowania organizacyjnego, co z kolei poprawia wydajność organizacyjną.

9

An examination of the relationship between flexible work arrangements, work-family conflict, organizational commitment, and job performance

Ongaki Jacob

Management

|

2019

|

Vol. 23, no. 2

169--187

EN

Many employees are often faced with an inter-role conflict between work and that of a family in the U.S. However, business leaders and Human Resource Management (HRM) may not recognize the problem affecting white-collar employees. The purpose of this non-experimental quantitative study was to determine whether or not a relationship existed between employees’ use of flexible working arrangements as predictor variables (such as flexible work schedules and telecommuting) and work-family conflict and family-work conflict as covariate variables, and organizational outcomes (such as organizational commitment and job performance outcome variables). The selfreported survey data included 237 employees who have utilized flexible work arrangements in service organizations in the state of Texas. The inconclusive ANCOVA parametric data assumption resulted in further employ Kruskal-Wallis statistical analysis with less restrictive normality assumption The ANCOVA and Kruskal-Wallis analyses tests revealed a statistically significant result for employees’ use of flexible work options (a combination of flexible work schedules and telecommuting) to alleviate familywork conflict. The use of a single option (flexible work schedules or telecommuting) was statistically insignificant to employees. Despite the rigorous study, limitations are inevitable particularly for self-reported data and non-experimental study. The difficulty to determine the participants’ honesty unintentional misrepresentations reflected in the validity of the study (Hunter, 2012; Matsui et al., 2005). Nevertheless, the study provided insight information to organizational management not to overlook the use of flexible work arrangement practices to mitigate employees’ family-work conflict (Gözükara & Çolakoğlu, 2015) to achieve organizational outcomes. Future researchers should replicate this study to include flexible work arrangement users vs. nonflexible work arrangement employees in other states, regions, and industries.

PL

Wielu pracowników w USA często zmaga się z wewnętrznym konfliktem roli między pracą a rodziną. Liderzy biznesu i zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) mogą jednak nie rozpoznać problemu dotykającego pracowników umysłowych. Celem tego nie eksperymentalnego badania ilościowego było ustalenie, czy istniał związek między korzystaniem przez pracowników z elastycznych warunków pracy jako zmiennych predykcyjnych (takich jak elastyczne harmonogramy pracy i telepraca), a konfliktem na linii praca – rodzina oraz konfliktem na linii rodzina – praca jako zmienne towarzyszące i wyniki organizacyjne (takie jak zmienne dotyczące zaangażowania organizacyjnego i wyników pracy). Dane z ankiety własnej objęły 237 pracowników, którzy skorzystali z elastycznych warunków pracy w organizacjach usługowych w stanie Teksas. Niejednoznaczne założenie danych parametrycznych ANCOVA spowodowało dalsze zastosowanie analizy statystycznej Kruskal-Wallis z mniej restrykcyjnym założeniem normalności. Analizy ANCOVA i Kruskal-Wallis wykazały statystycznie istotny wynik w zakresie korzystania przez pracowników z elastycznych opcji pracy (połączenie elastycznych harmonogramów pracy i telepracy ) w celu złagodzenia konfliktu na linii rodzina – praca. Zastosowanie jednej opcji (elastyczne harmonogramy pracy lub telepraca) było statystycznie nieistotne dla pracowników. Pomimo rygorystycznych badań ograniczenia są nieuniknione, szczególnie w przypadku danych własnych i badań nieeksperymentalnych. Trudność w ustaleniu uczciwości uczestników, niezamierzone wprowadzenie w błąd odzwierciedlone zostało w zasadności badania (Hunter, 2012; Matsui i in., 2005). Niemniej jednak badanie dostarczyło zarządowi organizacji dogłębnej informacji o nieprzeoczeniu zastosowania elastycznych praktyk w zakresie organizacji pracy w celu złagodzenia konfliktu między rodziną a pracą pracowników (Gözükara i Çolakoğlu, 2015) w celu osiągnięcia wyników organizacyjnych. Przyszli badacze powinni powtórzyć to badanie, aby uwzględnić użytkowników elastycznych organizacji pracy w porównaniu z nieelastycznymi pracownikami organizacji pracy w innych stanach, regionach i branżach.

10

Satisfaction, engagement and organisational commitment of employees – review of the concepts and proposal for a research model

Borowski A.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2018

|

nr 1

5--19

EN

Satisfaction, engagement and organisational commitment of employees are undoubtedly crucial elements when developing an effective organisation. The ambiguity of these concepts and the multiplicity of definitions hinder the analysis of the available studies. In this article, the author attempts to review the available concepts of these phenomena, indicates the relations between them as well as presents an original research model as a proposal for a starting point for further research.

11

The direct and indirect effect of three dimension of work-life interface towards organizational citizenship behavior

Prasetio A. P., Yuniarsih T., Ahman E.

Polish Journal of Management Studies

|

2017

|

Vol. 15, No. 1

174--184

EN

This study was aimed to investigate the direct and indirect effect of the work-life interface on organizational citizenship behavior (OCB). Using 158 three stars hotel employees in Bandung, we implemented the bootstrapconfidence interval to measure the direct and indirect effects. 48 items used in the questionnaires which distributed using convenience approach. Work interference with life (WIL) and life interfere with work (LIW) did not had significant effect on OCB, while work-life enhancement (WLE) revealed positive significant effect. The result showed that solely, affective organizational commitment (ACO) did not mediate the relation of WIL, LIW and WLE towards OCB. Butjob satisfaction and ACOdid provide indirect effect.Organization shoulddevelop positive work-life policies to help employee manage their work-life. Such policies will incease job satisfaction which then led to the development of ACO and OCB. Organization need to identify other factors beside work-life interface if they want to use ACO to enhance the employee’s OCB.

PL

Badanie to miało na celu analizę bezpośredniego i pośredniego wpływu wspólnej płaszczyzny pracy i życia na organizacyjne zachowanie obywatelskie (ang. organizational citizenship behavior, OCB). Ankietując 158 pracowników trzygwiazdkowego hotelu w Bandung, zastosowaliśmy przedział ufności dla początkujących w celu pomiaru bezpośrednich i pośrednich efektów. 48 elementów używanych w kwestionariuszach rozprowadzanych przy użyciu wygodnego podejścia. Wpływ pracy na życie (ang. work interference with life, WIL) i wpływ życia na pracę (ang. life interfere with work, LIW) nie wywarł istotnego wpływu na OCB, podczas gdy poprawa długości życia i pracy (ang. work-life enhancement, WLE) wykazywała dodatni istotny wpływ. Wynik wykazał, że wyłącznie efektywne zaangażowanie organizacyjne (ang. affective organizational commitment, ACO) nie pośredniczyło w relacjach WIL, LIW i WLE wobec OCB. Satysfakcja z pracy i ACO dały jednak efekt pośredni. Organizacja powinna opracować pozytywną politykę w zakresie zatrudnienia i pracy, aby pomóc pracownikowi zarządzać swoim życiem zawodowym. Tego rodzaju polityka zmniejszy satysfakcję z pracy, co doprowadziłoby do powstania ACO i OCB. Jeśli organizacja chce korzystać z ACO w celu zwiększenia OCB pracownika, musi zidentyfikować inne czynniki obok wpływu życia i pracy.

12

Zaangażowanie w prace i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy

Wołpiuk-Ochocińska A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach

|

2016

|

Nr 1(12)

135--148

PL

Bezpieczeństwo, jako jedna z podstawowych potrzeb człowieka, wydaje się być niezbędnym elementem dbania o pracownika w organizacji. Dzięki niej tworzy się środowisko pracy, w którym rozwijają właściwe postawy pracowników wobec bezpieczeństwa. To z kolei prowadzi do mniejszej wypadkowości i zmniejszenia ryzyka zawodowego. Wysoki poziom kultury bezpieczeństwa prowadzi także do zwiększenia motywacji do pracy, wyższej satysfakcji i zaangażowania pracowników. Materiał i metody: W badaniach uczestniczyło 427 pracowników z południowej i wschodniej Polski w wieku 18 – 67 lat. Zastosowano „Kwestionariusz Kultury Bezpieczeństwa w Pracy (KKBP)” A. Wołpiuk - Ochocińskiej i B. Ochocińskiego, Praca i Samopoczucie UWES W. Shaufeli'ego i A. Bakkera i Skalę Przywiązania do Organizacji(OCS) Meyera i Allen. Wyniki: Pracownicy oceniający na wysokim i niskim poziomie poziom kultury bezpieczeństwa pracy różnią się istotnie statystycznie pod względem wszystkich badanych wymiarów zaangażowania pracowniczego. Pracownicy z organizacji o wyższym poziomie kultury bezpieczeństwa oznaczają się wyższym poziomem wigoru, absorpcji i dedykacji, a także wyższym poziomem przywiązania emocjonalnego, normatywnego i o charakterze trwania. Wnioski: Kultura bezpieczeństwa pracy, a szczególnie psychologiczne poczucie bezpieczeństwa w pracy są istotnym elementem warunkującym zaangażowanie organizacyjne pracownika. Zaangażowanie w pracę, szczególnie w postaci zaabsorbowania pracą, decyduje o poziomie przywiązania do organizacji o charakterze emocjonalnym, trwania i normatywnym. Zbyt wysoki poziom zapobiegania błędom w zakresie bezpieczeństwa pracy w konsekwencji może prowadzić do obniżenia normatywnego zaangażowania pracowników.

EN

Background: Safety as one of the basic human needs seems to be an essential element of taking care of employees in an organization. It creates a work environment in which employees can develop the right attitude towards safety. This in turn leads to a lower accident rate and reduces occupational risk. The high level of safety culture will also increase to incentives to work, higher satisfaction and employees' engagement. Material and Methods: The study involved 427 employees from southern and eastern Poland aged 18 - 67 years. “Safety Culture at Work Questionnaire (KKBP)” by A Wołpiuk - Ochociński and B. Ochociński, W. Shaufeli and A. Bakker's Work Engagement Scale and Meyer and Allen's Commitment to Organization Scale were used. Results: Scorers evaluating the level of safety culture at work high and low differ significantly in terms of all the surveyed dimensions of the organizational engagement and work engagement. Employees of the organizations with a higher level of safety culture mean a higher level of vigor, dedication and absorption, as well as higher levels of emotional, normative and continuance commitment. Conclusions: The culture of work safety, especially the psychological sense of safety at work are an essential element for employee's organizational commitment. Work engagement, meant as an absorption, determines the level of emotional, continuance and normative commitment to organization. Too high level of prevention of Errors in the field of work safety may ultimately lead to a lower level of employees' engagement.

13

A relationship between occupational stress and organisational commitment of IT sector’s employees in contrasting economies

Haque A. U., Aston J.

Polish Journal of Management Studies

|

2016

|

Vol. 14, No. 1

95--105

EN

Aim is to examine the relationship between occupational stress and organisational commitment of employees at middle and operational level. Additionally, the occupational therapists role is examined through self-developed ‘stress model’ containing perceived job satisfaction, organisational commitment, and distinctive stressors. Using purposive, snowball and convenience sampling 825 responses (403 from UK and 422 from Pakistan) gathered through on-line matrix based survey questionnaire to gain quantitative perspective. Findings showed female workers are less stress than male workers. Due to low social support, non-managerial employees are vulnerable to stress than their counterpart managerial position employees. Furthermore, Pakistani workforce experience greater stress than UK workforce does. Moreover, personal factors stressed females while organisational factors affect males. Personality often hinders females’ organisational commitment while role demand and organisational leadership mainly affect male employees in both countries. Females use support more often than males for overcoming stress. Managerial position males have higher affective commitment whereas managerial level females have high normative commitment and continuance commitment. Although, degree of stress is higher in Pakistan comparing to UK but causes and effects are not significantly different.

PL

Artykuł prezentuje relacje pomiędzy stresem zawodowym i zaangażowaniem organizacyjnym pracowników na poziomie średnim i operacyjnym. Autorzy proponują „model stresu”, w którym ujęte zostały następujące czynniki: satysfakcję z pracy, zaangażowanie organizacyjne i charakterystyczne czynniki stresowe. W badaniu zastosowano metodę „kuli śnieżnej” oraz metodę doboru wygodnego. W badaniach ankietowych uczestniczyli pracownicy sektora IT z Wielkiej Brytanii i Pakistanu. Badanie miało na celu uzyskanie niezbędnych informacji do prawidłowego prowadzenia procesu terapii zajęciowej dla tej grupy zawodowej. Badanie wykazało, że poziom stresu jest wyższy w Pakistanie w porównaniu do Wielkiej Brytanii, jego przyczyny i skutki nie różnią się znacząco.

14

Uwarunkowania zaangażowania afektywnego menedżerów

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

153--162

PL

Autorka jest świadoma faktu, że w naukach o zarządzaniu coraz bardziej akcentuje się oddzielenie menedżerów od innych grup pełniących role zarządzających [por. Ornarowicz, 2008]. Jednak w tym artykule pojęcia: menedżer i kierownik stosuje się zamiennie. Temat zaangażowania organizacyjnego oraz zarządzania przez zaangażowanie należy do aktualnych i w wysokim stopniu utylitarnych zagadnień rozpatrywanych na gruncie teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Wartość zaangażowania wynika stąd, że jest to względnie trwały stan pracownika prowadzący do podejmowania korzystnych działań na rzecz pracodawcy. W artykule podjęto próbę rozwiązania następującego problemu: jakie elementy i/ lub cechy organizacji decydują o tym, że najwyższa kadra kierownicza przejawia zaangażowanie afektywne, którego głównym wyznacznikiem jest lojalność wobec pracodawcy oraz postawa: „pracuję tu, bo chcę”. Badaniami objęto próbę 45 menedżerów studentów Executive MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN pracujących w podmiotach gospodarczych.

EN

The subject of the organizational commitment and managing by the commitment belong to the current extremely utilitarian issues considered on the basis of management theory and practice. The trial to solve the following problem was undertaken in the article: What are the organisation's elements and/or features which are deciding about that the senior staff on the highest level manifests the affective involvement with its main determinants which are loyalty for an employer and the attitude: „I work here, because I want to”. The study was conducted in March 2015, among 45 students of the Executive MBA at the Institute of Economics of Polish Academy of Sciences in Warsaw.

15

The influence of religiosity towards organizational commitment, job satisfaction and personal performance

Wening N., Choerudin A.

Polish Journal of Management Studies

|

2015

|

Vol. 11, No. 2

181--191

EN

The objectives of this research to examine the influence of religiosity include belief, commitment and behavior dimensions towards organizational commitment, job satisfaction and personal performance. The research was conducted on education staff (lecturer) of private and public university in Yogyakarta, Indonesia. The number of research samples was 100 education staff and determinated based on purposive sampling methods, the respon rate was 66%. In analyzing the data, researcher used regression analysis to test all of hypothesis. The interesting finding in this research was religiosity variable (belief dimension) not to influence towards organizational commitment. The conclusion of the respondent belief was not influence to individual commitment in the organization. The research introduces the religiosity towards organizational commitment, job satisfaction and individual performance in education staff (lecturer) of private and public university and gives interesting findings.

PL

Celem tego badania jest analiza wpływu religijności zawierającej wiarę, zaangażowanie i wymiary zachowań wobec zaangażowania organizacyjnego, satysfakcji z pracy i indywidualnych osiągnięć. Badania przeprowadzono na pracownikach oświaty (wykładowcy) uczelni prywatnych i publicznych w mieście Yogyakarta w Indonezji. Próba badawcza wynosiła 100 pracowników instytucji szkolnictwa a stopa odpowiedzi oznaczona na podstawie celowych metod pobierania próbek, wyniosła 66%. Analizując dane, badacz zastosował analizę regresji w celu przetestowania wszystkich hipotez. Interesującym wnioskiem w tych badaniach była zmienna religijności (wymiar wiary) niewpływająca na zaangażowanie organizacyjne. Konkluzja wynikająca z przekonania respondentów nie miała wpływu na indywidualne zaangażowanie w organizacji. Badanie prezentuje religijność wobec zaangażowania organizacyjnego, satysfakcji z pracy i indywidualnych osiągnięć pracowników (wykładowcy) uczelni prywatnych i publicznych i prezentuje ciekawe wyniki.

16

The role of public service motivation and organizational culture for organizational commitment

Austen A., Zacny B.

Management

|

2015

|

Vol. 19, no. 2

21--34

EN

The aim of the our paper is to discuss the relationships between organizational culture, Public Service Motivation (PSM) and organizational commitment (OC). On the basis of literature review we formulated hypotheses presenting potential relationships between mentioned constructs. We propose that there is a mutual influence between PSM and organizational culture and that organizational culture moderates the influence of Public Service Motivation on organizational commitment. Due to the presence of variables on different levels of analysis, we also discuss some issues of multilevel approach.

PL

Celem niniejszego artykułu jest omówienie związków pomiędzy kulturą organizacyjną, motywacją do służby publicznej (public service motivation - PSM) oraz zaangażowaniem organizacyjnym (organizational commitment - OC). Zaprezentowany przegląd literatury przedmiotu pozwolił na wyprowadzenie hipotez odnośnie relacji między wskazanymi powyżej konstruktami. Stawiamy hipotezę, że występuje wzajemny wpływ motywacji do służby publicznej i kultury organizacyjnej, a także że kultura organizacyjna moderuje relację między motywacją do służby publicznej i zaangażowaniem organizacyjnym. Ze względu na występowanie w naszym modelu teoretycznym zmiennych na różnych poziomach analizy, omawiamy także kwestie związane z podejściem wielopoziomowym do badań.

17

Chinese paternalistic leadership and leadership effectiveness in textile industry

Tsai H. T., Wu T. J., Yeh S. P.

Autex Research Journal

|

2013

|

Vol. 13, no. 3

82--88

EN

The textile industry at one time, used to be one of the key industries in the economic development of Taiwan. Nevertheless, this labour- and time-intensive activity resulted in those employed in the industry not being able to devote adequate attention to both the family and business, that resulted in the enterprises being shipped out to other parts of labour-intensive Southeast Asia. This study aims to discuss the correlations between Chinese paternalistic leadership and organisational commitment, leadership effectiveness in the textile industry, and understanding the effects of supervisor–subordinate guanxi . Using quantitative questionnaire surveys, the supervisors and employees in 398 textile-related businesses in Taiwan, including 137 textile factories, 98 dyeing and finishing factories and 153 clothing factories, are studied. After applying hierarchical regression analysis to analysing the data, it is found that moral and benevolent leadership do not enforce as much obedience and performance as authoritarian leadership does. Instead, their loyalties are based on the “heart” of the employees to enhance their commitment to the organisation, by which the supervisor–subordinate guanxi could effectively adjust strong-arm leadership and the attitude of the employees. Therefore, it is suggested that Chinese supervisors should adopt benevolent leadership, maintain favourable guanxi with the employees, and improve the work atmosphere.

18

Job satisfaction, organizational commitment and job performance - partial meta - analysis

Gondek A., Mazur K.

Management

|

2010

|

Vol. 14, no 1

143-157

EN

The paper presents a partial meta-analysis. The examined variables were: job satisfaction, organizational commitment and job performance. The analysis was conducted on the basis of 54 research. The correlations between job satisfaction and organizational commitment and between organizational commitment and job performance were confirmed. The correlation between job satisfaction and job performance was not confirmed.

PL

Przeprowadzono częściową metaanalizę w zakresie zależności pomiędzy satysfakcją z pracy, zaangażowaniem organizacyjnym oraz wydajnością pracy. Badania oparto na 54 wynikach badań. Potwierdzono korelacje pomiędzy satysfakcją z pracy oraz zaangażowaniem organizacyjnym i pomiędzy zaangażowaniem organizacyjnym oraz wydajnością pracy. Nie potwierdzono korelacji pomiędzy satysfakcją z pracą a wydajnością z pracy.