Identyfikatory
Warianty tytułu
Contract of mandate and contract of employment
Języki publikacji
Abstrakty
Pracodawcy decydujący się na zawieranie umów cywilnoprawnych ze względu na niewątpliwe korzyści wynikające z tego faktu muszą zdawać sobie sprawę, że zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia niesie za sobą także niekorzystne skutki dla zleceniodawcy. Chodzi głównie o ryzyko uznania stosunku pracy przy niewłaściwym, bądź nieprecyzyjnym sformułowaniu umowy zlecenia oraz niewłaściwym sposobie jej realizacji. Jeśli zatrudniający nie zapewnia zleceniobiorcom dużej swobody i samodzielności w zakresie organizowania pracy i tak wpływa na wykonywanie zlecenia, że rzekomy zleceniodawca wykonuje je będąc mu podporządkowanym, określa godzinowy wymiar czasu pracy (ściśle wyznacza godziny rozpoczynania i kończenia pracy), wskazując przy tym dokładnie miejsce wykonywania zlecenia, w szczególności w siedzibie pracodawcy, to z pewnością zatrudniony domagający się uznania stosunku pracy wygra w sądzie pracy. W przypadku, gdy nawiązany stosunek prawny przejawia większość z powyższych elementów, wówczas decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Natomiast jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, ojej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy. Co ciekawe, nazwa umowy nie ma w tym przypadku decydującego znaczenia.
Employers deciding to enter into civil-law agreements because of their obvious benefits must be aware that employment under a contract of mandate also entails negative consequences for the mandator. These mainly consist in the risk of recognizing an employment relationship because of an incorrect or imprecise wording of the mandate contract or an incorrect way it is carried out. If an employer does not provide much freedom and autonomy in the organization of mandatory work and thus affects the performance of the contract in a way that the alleged mandatory performs it being the employer's subordinate, defines work hours ( strictly determines the beginning and end of work time), indicating the exact place of work, m particular in the employer's headquarters, the employee demanding recognition of an employment relationship will certainly win in labour court. If the legal relationship has most of the above elements, then it is crucial to determine which of these characteristics predominate. However, if the contract has features common for both an employment contract and a civil-law contract with the same intensity, the deciding factor is the consistent intention of the parties and the purpose of the contract. Interestingly, what the agreement is called is not crucial in this case.
Czasopismo
Rocznik
Tom
Strony
20--23
Opis fizyczny
Bibliogr. 9 poz.
Twórcy
autor
- Kancelaria Adwokacka Gintowt Adwokaci i Radcowie, doktorantka Instytutu Nauk Prawnych PAN
Bibliografia
- [1] Jaśkowski K. Komentarz do art.22 Kodeksu pracy stan prawny 2011.11.01,
- [2] Jaśkowski K. Komentarz aktualizowany do art.22 Kodeksu pracy stan prawny 201310.01
- [3] M. Gersdorf -Giaro Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985
- [4] Rączka K. Czy domniemanie stosunku pracy, PSIG 1997/2/11
- [5] Goździewicz G., Zieliński T. Komentarz do art.22 Kodeksu pracy, stan prawny 2011.05.16
- [6] Góral Z. Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne, artykuł z 21 grudnia 1996
- [7] Kolosa A. „Praca i Zabezpieczenia Społeczne”, 1999,45,3
- [8] http://www.pip.gov.pl
- [9] M. Gersdorf, M. Raczkowski, R. Wyziński Zatrudnieni i zatrudniający na aktualnym rynku pracy, Warszawa 2012
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.baztech-c37f847a-7fda-494b-9e65-62081548505d
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.