Institutional changes and qualification requirements of a company

• Autorzy: Jerabek Z. , Caposova E.

Identyfikatory

DOI

10.17512/pjms.2016.14.2.09

Warianty tytułu

PL

Zmiany instytucjonalne i wymagania kwalifikacyjne firmy

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Institutional changes and qualification requirements of a company from the human resources management perspective is a consecutive continuation of the presentation of the research, which was already partially published, regarding the most effective selection of applicants from the perspective of the company. The authors have set up these goals. In which progression states of individual groups of promotion are the measured statistically significant differences pointing at the necessity of support for the applicant´s successful progression to the next higher progression state? Which progression states at each group of promotion signalize unbalance of the applicant´s knowledge of the sales process? Which progression states are skipped by the applicants? The applicants dismiss one of the progression states in specific phases of the sales process. 9.3% of the not promoted applicants does not plan their meetings systematically, 30.8% of the not promoted applicants does not evaluate the activity of their customers and 31.8% of the repeatedly promoted applicants does not negotiate internally about the sales conditions.

PL

Zmiany instytucjonalne i wymagania kwalifikacyjne firmy z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi są kontynuacją prezentacji badań, które zostały już częściowo opublikowane a dotyczą najbardziej efektywnego wyboru kandydatów z punktu widzenia firmy. Autorzy określili następujące pytania badawcze: W których stanach progresji poszczególne grupy awansu mierzone są za pomocą statystycznie istotnych różnic, wskazujących na konieczność wsparcia dla kandydatów danego rozwoju do następnego wyższego stanu progresji? Które stany progresji w każdej grupie awansu sygnalizują brak znajomości równowagi przez kandydata do działu sprzedaży? Które stany progresji są pomijane przez kandydatów? Kandydaci odrzucili jeden ze stanów progresji w poszczególnych etapach procesu sprzedaży. W rezultacie badań określono, że: 9,3% niepromowanych kandydatów nie planuje swoich spotkań systematycznie, 30,8% z niepromowanych kandydatów nie szacuje działalności swoich klientów a 31,8% z wielokrotnie promowanych kandydatów nie negocjuje wewnętrznie warunków sprzedaży.

Słowa kluczowe

EN

human resources management; qualification; applicant; sales process management; selection of applicants

PL

zarządzanie zasobami ludzkimi; kwalifikacje; kandydat; zarządzanie procesem sprzedaży; selekcja wnioskodawców

• Wydawca: Czestochowa University of Technology
• Czasopismo: Polish Journal of Management Studies
• Rocznik: 2016
• Tom: Vol. 14, No. 2
• Strony: 93--103
• Opis fizyczny: Bibliogr. 28 poz., rys., tab.

Twórcy

autor

Jerabek Z.

• Czech University of Life Sciences Prague, Faculty of Economics and Management, Kamýcká 129, 165 21 Prague 6 – Suchdol, Czech Republic

autor

Caposova E.

• University of Ss. Cyril and Methodius, Faculty of Social Sciences, Nám. J. Herdu 2, 917 01, Trnava, Slovakia

Bibliografia

• 1. Agresti A., 2007, An introduction to categorical data analysis, New Jersey.
• 2. Ali Taha V., Sirková M., Ferencová M., 2013, Selected practices of talent management: insight into Slovak organizations, “Polish Journal of Management Studies”, 8.
• 3. Atkinson G., 2004, Common ground for institutional economics and system dynamics modelling, “System Dynamics Review”, 20(4).
• 4. Desjardins R., Warnke A.J., 2012, Ageing and Skills: A Review and Analysis of Skill Gain and Skill Loss over the Life Span and over Time, OECD Working Paper, 72.
• 5. Field A., 2013, Discovering Statistics using SPSS Statistics. London: Sage.
• 6. Garcia M., Restubog D., Bordia P., Bordia S., Roxas O., 2015, Career optimism: The roles of contextual support and career decision-making self-efficacy, “Journal of Vocational Behavior”, 88.
• 7. Hajdu Z., Andrejkovič M., Mura L., 2014, Utilizing experiments designed results during error identification and improvement of business processes, “Acta Polytechnica Hungarica”, 11(2).
• 8. Havierniková K., 2014, The analysis of industrial branches in the Trenčin region suitable for the cluster creation, [In:] METAL 2014 - 23rd International Conference on Metallurgy and Materials, Conference Proceedings.
• 9. Havierniková K., 2012, Selected aspects of clusters initiatives in the field of industry in the Slovak Republic, [In:] METAL 2012 - Conference Proceedings, 21st International Conference on Metallurgy and Materials.
• 10. Jeřábek Z., 2014, Changes in the company as a result of coaching, “Acta Oeconomica Univesitatis Selye”, 3(1).
• 11. Jeřábek Z., 2015a, Selection of an employee - key change in life of a company, “QUAERE”, V, Hradec Králové: Magnanimitas.
• 12. Jeřábek Z., 2015b, Institutional, instrumental and external changes, the basis for promotion in the fast growing company, “Acta Oeconomica Univesitatis Selye”, 4(2).
• 13. Jeřábek Z., 2015c, Length of employment, a positive consequence of institutional, instrumental and external changes, “Ekonomie a finance”, VŠFS.
• 14. Jiang Z., 2015, Core self-evaluation and career decision self-efficacy: A mediation model of value orientations, “Personality and Individual Differences”, 86.
• 15. Langlois N., 2015, Institutions for getting out of the way, “Journal of Institutional Economics”.
• 16. Maialeh R., 2014, Creative Destruction as Technique of Instrumental Reason, [In:] Investice jako zdroj ekonomického růstu v současných podmínkách, Praha: VŠMIEP.
• 17. Mura L., Buleca J., Hajduová Z., Andrejkovič M., 2015, Quantitative Financial Analysis of Small and Medium Food Enterprises in a Developing Country, “Transformation in Business & Economics”, 14/1(34).
• 18. Mura L., Buleca J., Zelenakova L., Qineti A., Kozelova D., 2012, An analysis of selected aspects of international business in Slovak dairies in the EU framework, “Mljekarstvo”, 62(3).
• 19. Owen J., 2012, How to Manage, Harlow CM20 2JE: Pearson Education Limited.
• 20. Persson S., Wasieleski D., 2015, The seasons of the psychological contract: Overcoming the silent transformations of the employer–employee relationship, “Human Resource Management Review”, 25.
• 21. Seo B., Lee K., Wang X., 2010, Causes for changing performance of the business groups in a transition economy: market-level versus firm-level factors in China, “Industrial and Corporate Change”, 19(6).
• 22. Silva S., Valente J., Teixeira A., 2012, An evolutionary model of industry dynamics and firms' institutional behavior with job search, bargaining and matching, “Journal of Economic Interaction and Coordination”, 7(1).
• 23. Small H., Boyack W., Klavans R., 2014, Identifying emerging topics in science and technology, “Research Policy”, 43.
• 24. Su Z., Xie E., Li Y., 2009, Organizational slack and firm performance during institutional transitions, “Asia Pacific Journal of Management”, 26(1).
• 25. Swacha J., 2015, Gamification in knowledge management: motivating for knowledge sharing, “Polish Journal of Management Studies”, 12(2).
• 26. Tabellini G., 2015, Ideas or Institutions?, “Journal of Institutional Economics”.
• 27. Wawrosz P., 2010, Hledání institucionální rovnováhy, [In:] IMEA. Sborník z 10. ročníku mezinárodní konference. Pardubice: Univezita Pardubice.
• 28. Zouboulakis S., 2015, Customary rule-following behaviour in the work of John Stuart Mill and Alfred Marshall, “Journal of Institutional Economics”, 11(4).

Uwagi

Opracowanie ze środków MNiSW w ramach umowy 812/P-DUN/2016 na działalność upowszechniającą naukę (zadania 2017).