Antecedents to employer branding : a strategic focus on the information technology (IT) sector in India

• Autorzy: Nayak S. , Suhan

Identyfikatory

DOI

10.17512/pjms.2017.15.2.13

Warianty tytułu

PL

Dotychczasowa strategia marki pracodawcy : strategiczny nacisk na sektor technologii informacyjnej (IT) w Indiach

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

There is a paradigm shift in the nature of employee-employer bonding in the present dynamic business context. It is moving from a strong long term relationship to an instable short term association. This change is primarily observed among highly skilled knowledge workers of the information technology industry as they seek the best organizational environment that will suit their needs. In the present operating business environment where organizational growth is an outcome of innovative and technological progressions, human capital has emerged as one of the most valued assets of the organization. Skilled human capital can be a source of competitive advantage to companies and be a significant antecedent to its success. The challenge for the information technology industry is therefore to design a work environment that not only attracts but retains such talented human capital. Hence, it is imperative for the companies to explore the attributes that such skilled talent expect and operationalise them to effective employer branding strategies. This study is an attempt to explore the important attributes that IT specialists aspire in an organization of interest which will be beneficial design employer branding strategies.

PL

W obecnym, dynamicznym kontekście biznesowym obserwuje się zmianę paradygmatu w relacji pracownik-pracodawca. Jest to przejście od silnej relacji długoterminowej do niestabilnego krótkoterminowego powiązania. Zmiana ta jest przede wszystkim obserwowana wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników branży IT, szukających najlepszego środowiska organizacyjnego, które będzie odpowiadało ich potrzebom. W obecnym otoczeniu biznesu operacyjnego, gdzie wzrost organizacyjny jest wynikiem postępów innowacyjnych i technologicznych, kapitał ludzki stał się jednym z najbardziej cenionych aktywów organizacji. Wykwalifikowany kapitał ludzki może stanowić dla firm źródło przewagi konkurencyjnej i być znaczącym czynnikiem ich sukcesu. Wyzwaniem dla sektora IT jest więc zaprojektowanie środowiska pracy, które nie tylko przyciąga, ale i zatrzymuje utalentowany kapitał ludzki. W związku z tym konieczne jest, aby przedsiębiorstwa zbadały atrybuty, jakich spodziewa się od nich wykwalifikowany personel i wdrożyły je do skutecznych strategii marki pracodawcy. Niniejsze opracowanie jest próbą zbadania ważnych atrybutów, do których specjaliści branży IT aspirują w organizacji, co będzie korzystne przy projektowaniu strategii marki pracodawcy.

Słowa kluczowe

EN

employer branding; IT sector; employee attraction; employee retention

PL

strategia marki pracodawcy; sektor IT; zainteresowanie pracownika; utrzymanie pracowników w firmie

• Wydawca: Czestochowa University of Technology
• Czasopismo: Polish Journal of Management Studies
• Rocznik: 2017
• Tom: Vol. 15, No. 2
• Strony: 143--151
• Opis fizyczny: Bibliogr. 16 poz., tab.

Twórcy

autor

Nayak S.

• School of Management, Manipal University, India

autor

Suhan

• School of Management, Manipal University, India

Bibliografia

• 1. Chhabra N.L., Mishra A., 2008, Talent management and employer branding: Retention battle strategies, “ICFAI Journal of Management Research”, 7(11).
• 2. Tulgan B., 2001, Winning the Talen Wars, Nortan and Company, New York.
• 3. Alvesson M., 2000, Social Identity and the problem of loyalty in Knowledge-Intensive Companies, “Journal of Management Studies”, 37(8).
• 4. Vogt E.E., 1995, The Nature of Work in 2010: Knowledge Work, “Telecommunications-International”, 2.
• 5. Thompson M., Heron P., 2002, The Employment Relationship and Knowledge Creation: Evidence from R&D Based High Technology Firms, EURAM Conference Stockholm, Sweden.
• 6. Hertzenberg S., Alice J., Wial H., 2000, Non-standard employment and the structure of post-industrial labour markets, [In:] F. Carre (Ed.), Nonstandard Work, Industrial Relations Research Association Series. USA, Prentice Hall.
• 7. Lloyd S., 2002, Branding from the inside out, “Business Review Weekly”, 24(10).
• 8. Schein E., 1996, Career anchors revisited: Implications for career development in the 21st century, “Academy of Management Executive”, 10(4).
• 9. Backhau K., Tikoo S., 2004, Conceptualizing and researching employer branding, “Career Development International”, 9(5).
• 10. Birt M.T., Wallis T., Winternitz G., 2004, Talent retention in a changing workplace: An investigation of variables considered important to South Africa talent, “South African Journal of Business Management”, 35(2).
• 11. Sutherland M., Kinnear L., 2000, Determinants of Organisational Commitment amongst knowledge workers, “South African Journal of Business Management”, 32(2).
• 12. Mengel D., 2001, Top ten ways to retain high performance employees, “Human Resource Future”, 7.
• 13. Neeti L.Ch., Sanjeev S., 2014, Employer branding: strategy for improving employer attractiveness, “International Journal of Organizational Analysis”, 22(1).
• 14. Kaye B., Jordan-Evans S., 2000, Retention: Tag, you’re it!, “Training & Development”, 1.
• Internet sources:
• 15. Copeland Jr.J.E., 2000, Attracting and Keeping the Best People. Available at <http://www.Accounting.pronetcom/x27635.xml>, Access on: 07.2014.
• 16. Benson J.P., Kinsella B., 2002, What Your HR Department Can Learn From FedEx: The Power of a Strong Brand , IHRIM.link, www.ihrim.org.

Uwagi

Opracowanie ze środków MNiSW w ramach umowy 812/P-DUN/2016 na działalność upowszechniającą naukę (zadania 2017).