A university level educational offer for the 'Y'generation successors of Polish family firms-background

• Autorzy: Dźwigoł-Barosz Mariola

Identyfikatory

DOI

10.29119/1641-3466.2019.136.9

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Family businesses play a crucial role in the Polish economy, making up around 36% of the entire SME sector. The development of family companies has been connected to various dilemma, concerning, among others, their continuity and succession. In Polish family-owned businesses, there has appeared a long-expected moment of handing over power to the upcoming generations, i.e. to the so-called Y generation that is now pursuing their university studies. The author of the article has presented the characteristics of ‘Y’ generation successors, with a special emphasis on their distinctive features, as well as backing statistical data. The main core of the paper includes a proposal of a university programme for future managers of family companies. The programme, consisting of 5 modules, revolves mainly around the specific and complex character of the succession process, information policy within the said process, developing managing successors’ managerial skills, with a particular emphasis on their enhancement, as well as informing about the organisational culture of family businesses and the formal and legal conditions of successions.

Słowa kluczowe

EN

family business; Y generation; succession

PL

przedsiębiorstwo rodzinne; generacja Y; sukcesja

• Wydawca: Wydawnictwo Politechniki Śląskiej
• Czasopismo: Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
• Rocznik: 2019
• Tom: z. 136
• Strony: 109--121
• Opis fizyczny: Bibliogr. 27 poz.

Twórcy

autor

Dźwigoł-Barosz Mariola

• Silesian University of Technology, Faculty of Organisation and Management, Gliwice

Bibliografia

• 1. Baran, M., Kłos, M. (2014). Pokolenie Y – prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami. Marketing i Rynek, 5.
• 2. Dyer, W.G. Jr. The Family: The missing variable in organizational research. Enterpreneurship Theory And Practice, 27(4).
• 3. Dźwigoł-Barosz, M. (2017). Kształtowanie kompetencji z obszaru inteligencji emocjonalnej w procesie sukcesji współczesnych przedsiębiorstw rodzinnych. Warszawa: PWN.
• 4. Flazlagic, J.A. (2008). Charakterystyka pokolenia Y. E-mentor, 3(25).
• 5. Gut, J., Haman, W. (2009). Psychologia szefa. Szef to zawód. Gliwice: Onepress.
• 6. https://www.forbes.pl/opinie/millenialsi-pokolenie-y/lfbx6sg, 28.08.2019.
• 7. Jeżak, J., Popczyk, W., Winnicka-Popczyk, A. (2004). Przedsiębiorstwo rodzinne. Funkcjonowanie i rozwój. Warszawa: Difin.
• 8. Klimek, J. (2017). Raport: Barometr sukcesyjny – ścieżki kariery pokolenia Next Generation w polskich firmach rodzinnych. Poznań: Instytut Biznesu Rodzinnego.
• 9. Klimek, J., Lipiec, J. (2015). Firmy rodzinne w perspektywie unijnej. Unia Europejska.pl, 3(232).
• 10. Kodeks spółek handlowych, http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20000941037/U/D20001037Lj.pdf, 15.08.2019.
• 11. Machalica, W. (2012). Samorozwój. In Firma w rodzinie czy rodzina w firmie. Metodologia wsparcia firm rodzinnych. Warszawa: PARP.
• 12. Machalica, W. Inteligencja emocjonalna jako łącznik między pokoleniami, http://www.ibrpolska.pl/inteligencja-emocjonalna-jako-lacznik-miedzy-pokoleniami/, 12.05.2017.
• 13. Martyniec, Ł., Rataj, P. (2013). Prawo jako narzędzie planowania sukcesji w firmie rodzinnej. Uwagi wprowadzające, In A Marjańsaki (ed.), Przedsiębiorczość i Zarządzanie, XIV, 6, I. Łódź: Wydawnictwo SAN.
• 14. Meister, J.C., Willyers, K. Mentoring Millenials. Harvard Business Review, May, http://hbr.org/2010/05/mentoring-millennials, 20.12.2013.
• 15. Olkiewicz, M. (2013). Jakość zasobów ludzkich determinantą procesu sukcesji. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, XIV, 6, 1.
• 16. Raport: Barometr sukcesyjny – ścieżki kariery pokolenia Next Generation w polskich firmach rodzinnych (2017). Poznań: Instytut Biznesu Rodzinnego.
• 17. Scharma, P., Chrisman, J.J., Pablo, A.L., Chua, J.H. Determinants of initial satisfaction with the succession proces in family firms: A conceptual model. Enterpreneurship: Theory & Practice, 25, 3.
• 18. Stone, K.F., Dillehunt, H.Q. (1978). Self Science: The Subject Is Me. Santa Monica: Goodyear Publishing Co.
• 19. Sułkowski, Ł. Elementy kultur organizacyjnych przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, XIV, 6, III. Wydawnictwo SAN.
• 20. Sułkowski, Ł., Mariański, A. (2009). Firmy rodzinne, jak osiągnąć sukces w sztafecie pokoleń. Warszawa: Wydawnictwo Poltext.
• 21. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity DzU z 2016 r., poz. 380 ze zm.).
• 22. Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, DzU 2018, poz. 1629.
• 23. Więcek-Janka, E., Hadryś-Nowak, A. (2016). Kompetencje sukcesorskie – profil wstępny. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, XVII, 6, III. Łódź-Warszawa: Wydawnictwo SAN.
• 24. Wiśniewska-Mikosik, J. Konsekwencje obecności kultury organizacyjnej w przedsię-biorstwach rodzinnych w Polsce. In Ł. Sułkowski, A. Marjański (Eds.), Przedsiębiorczość i zarządzanie. Firmy rodzinne – współczesne nurty badań i praktyki zarządzania, XV, 7, III.
• 25. Woszczyk, P. (2013). Zarządzanie wiekiem – ku wzrostowi efektywności organizacji. In P. Woszczyk, M. Czernecka (Eds.), Człowiek to inwestycja. Podręcznik do zarządzania wiekiem w organizacjach. Łodź: Wydawnictwo HRP Group.
• 26. www.pap.gov.pl.
• 27. www.twoja-firma.pl.

Uwagi

PL

Opracowanie rekordu ze środków MNiSW, umowa Nr 461252 w ramach programu "Społeczna odpowiedzialność nauki" - moduł: Popularyzacja nauki i promocja sportu (2020).