Antecedents of intention to leave organization: evidence from financial institution

• Autorzy: Yusnita Nancy , Gursida Hari

Identyfikatory

DOI

10.17512/pjms.2022.26.1.23

Warianty tytułu

PL

Okoliczności poprzedzające zamiar odejścia z organizacji: dowód z instytucji finansowej

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

This study achieves theory testing or theory confirmation, which is the purpose of quantitative research. From the reviewed literature, it is found that the previous research has explicitly explored the path of the investigation. The present research examines work values, work-life balance, job satisfaction and intention to leave. It still presents new empirical evidence and outstanding contributions to scientific knowledge, especially organizational behavior science. The study examines the factors that affect the employee's intention to leave, namely work value, work-life balance, and job satisfaction, and how great the relationship among the variables is. The study was conducted at the national financial institution (Permodalan Nasional Madani Ltd.) from the rest of Indonesia's branch offices from January to April 2021. Primary data was obtained through a questionnaire from 1,195 account officers as research respondents. The questionnaires were designed to assess indicators of Intention to Leave, Work Value, Work-Life Balance, and Job Satisfaction using the five points Likert Scale. The covariance based-structural equation model was utilized to analyze the data and test the research hypothesis. The results revealed that job satisfaction is positively constructed by work value and work-life balance. A higher level of job satisfaction will be followed by decreasing in employees' intention to leave. Intention to leave will also be reduced when the employees' work value and work-life balance increase. Comprehensively, job satisfaction is essential in mediating the relationship between work value and work-life balance to the intention to leave. The results then provide some practical implications. Organizations should be concerned with employees' intention to leave by increasing job satisfaction. It includes opportunities for the employees to develop careers and create harmonious relationships with co-workers and supervisors. Organizations can build pride in their work for their employees socially and personally so that employees think their work is valuable. It is also essential to strengthen the work-life balance through paying intention to the work that can interfere with personal life, such as not giving assignments on weekends.

PL

Niniejsze badanie osiąga testowanie teorii lub potwierdzenie teorii, co jest celem badań ilościowych. Z przeglądu literatury wynika, że poprzednie badania wyraźnie eksplorowały ścieżkę dochodzenia. Niniejsze badanie analizuje wartości pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, satysfakcję z pracy i zamiar odejścia. Dodatkowo przedstawia nowe dowody empiryczne i wybitny wkład w wiedzę naukową, zwłaszcza w naukę o zachowaniach organizacyjnych. W badaniu zbadano czynniki, które wpływają na zamiar odejścia pracownika, a mianowicie wartość pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcję z pracy a także jak wysoki jest związek między tymi zmiennymi. Badanie zostało przeprowadzone w krajowej instytucji finansowej (Permodalan Nasional Madani Ltd.) z pozostałych oddziałów Indonezji w okresie od stycznia do kwietnia 2021 r. Dane pierwotne uzyskano za pomocą kwestionariusza od 1195 urzędników księgowych jako respondentów badania. Kwestionariusze zostały zaprojektowane w celu oceny wskaźnikówzamiaru odejścia, wartości pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcji z pracy za pomocą pięciopunktowej skali Likerta. Do analizy danych i przetestowania hipotezy badawczej wykorzystano model równań strukturalnych oparty na kowariancji. Wyniki pokazały, że satysfakcja z pracy jest pozytywnie konstruowana przez wartość pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W ślad za wyższym poziomem zadowolenia z pracy nastąpi spadek chęci odejścia pracowników. Zamiar odejścia zmniejszy się również wtedy, gdy wzrośnie wartość pracy pracowników i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Ogólnie rzecz biorąc, satysfakcja z pracy jest niezbędna w mediacji w relacji między wartością pracy a równowagą między życiem zawodowym a prywatnym a zamiarem odejścia. Wyniki dostarczają następnie pewnych implikacji praktycznych. Organizacje powinny zajmować się intencją odejścia pracowników poprzez zwiększanie satysfakcji z pracy. Obejmuje ona możliwości rozwoju kariery przez pracowników oraz tworzenie harmonijnych relacji ze współpracownikami i przełożonymi. Organizacje mogą budować dumę ze swojej pracy dla swoich pracowników społecznie i osobiście, tak aby pracownicy uważali, że ich praca jest wartościowa. Istotne jest również wzmocnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez zwrócenie uwagi na pracę, która może kolidować z życiem osobistym, na przykład nie przydzielać zadań w weekendy.

Słowa kluczowe

EN

intention to leave; job satisfaction; work-life balance; work value; employee turnover

PL

zamiar odejścia; satysfakcja z pracy; wartość pracy; rotacja pracowników

• Wydawca: Czestochowa University of Technology
• Czasopismo: Polish Journal of Management Studies
• Rocznik: 2022
• Tom: Vol. 26, No. 1
• Strony: 373--385
• Opis fizyczny: Bibliogr. 31 poz., rys., tab.

Twórcy

autor

Yusnita Nancy

• Department of Management Science, Graduate School Pakuan University

• https://orcid.org/0000-0002-3946-1096

autor

Gursida Hari

• Department of Management Science, Graduate School Pakuan University

• https://orcid.org/0000-0002-9859-2256

Bibliografia

• 1.Abd-Ellatif, E. E., Anwar, M. M., AlJifri, A. A. and El Dalatony, M. M. (2021). Fear of COVID-19 and Its Impact on Job Satisfaction and Turnover Intention Among Egyptian Physicians. Journal of Safety and Health at Work Safety and Health at Work, 12(2021) 490e495.
• 2.Balu, L., Ryth, P. (2019). Importance of Work Life Balance. 8th International Conference on Managing Human Resources at the Workplace. ISBN: 978-93-83302-41-3.
• 3.Blau, G. (2007). Does a corresponding set of variables for explaining voluntary organizational turnover transfer to explaining voluntary occupational turnover? Journal of Vocational Behavior, 70(1), 135-48.
• 4.Brown, S., Peterson, R. (1993). Antecedents and consequences of salesperson job satisfaction: meta-analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30(1), 63-77.
• 5.Cable, D.M., Edwards, J.R. (2004). Complementary and supplementary fit: a theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89(5), 822-834.
• 6.Chan, S. H. J., Ao, C. T. D. (2019). The mediating effects of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention, in the relationships between pay satisfaction and work-family conflict of casino employees. Journal of Quality Assurance in Hospitality and Tourism, 20(2), 206-229.
• 7.Cohen, A., Golan, R. (2007). Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism and work attitudes: an empirical examination of female employees in long term nursing care facilities. Career Development International, 12(5), 416-32.
• 8.Colquitt, J. A., Lepine, J. A. and Wesson, M. (2019). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, Sixth Edition. New York: McGraw-Hill Education, New York, NY 10121.
• 9.Cowin L.S., Johnson M., Craven R/G. and Marsh HW. (2008). Causal modeling of self-concept, job satisfaction, and retention of nurses. International Journal of Nursing Studies, 45(10), 1449-1459.
• 10.Devi, C. A., Rani, S. S. (2012). Relationship between organizational support, work-life balance and organizational commitment. European Journal of Scientific Research, 92(3), 357-365.
• 11.Dole, C. (2001). The Impact of Various Factors on the Personality, Job, Satisfaction and Turnover of Professional Accountants. Managerial Auditing Journal, 16(4), 234-245.
• 12.Frame, P., Hartog, M. (2003). From rhetoric to reality. Into the swamp of ethical\practice: implementing work-life balance. Business Ethics: A European Review, 12(4), 358-367.
• 13.Frieze, I., Olson, J., Murrell, A. and Selvan, M. (2006). Work values and their effect on work behavior and work outcomes in female and male managers. Sex Roles, 54(1), 83-93.
• 14.Halawi, A. H. (2014). Stimuli and Effect of the Intention to Leave the Organization. European Scientific Journal, 10(10), 184-197.
• 15.Hasin, H. H., Omar, N. H. (2017). An Empirical Study on Job Satisfaction, Job-Related Stress and Intention to Leave among Audit Staff in Public Accounting Firms in Melaka. Journal of Financial Reporting and Accounting, 5(1), 21-39.
• 16.Hofmann, V., Stokburger-Sauer, N. E. (2017). The impact of emotional labor on employees’ work-life balance perception and commitment: a study in the hospitality industry. International. Journal of Hospitality Management, 65, 47-58.
• 17.Johnson, M.K., Sage, R.A. and Mortimer, J.T. (2012). Work values, early career difficulties, and the US economic recession. Social Psychology Quarterly, 75(3), 242-267.
• 18.Lambert, E. G., Hogan, N. L. and Barton, S. B. (2001). The Impact of Job Satisfaction on Turnover Intent: a Test of a Structural Measurement Model Using a National Sample of Workers. The Social Science Journal, 38(2), 233-250.
• 19.Lara, P.Z.M.D. (2008). Should faith and hope be included in the employees’ agenda? Linking P-O fit and citizenship behavior. Journal of Managerial Psychology, 23(1), 73-88.
• 20.Nilawati, F., Umar, N., Kusdi, R. and Zainul, A. (2019). The influence of work life balance and organizational pride on job satisfaction and its impact on organizational citizenship behavior in five and four star hotels employee. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 91(7), 191-196.
• 21.Olorunjuwon, S. M., Engelbrecht, A.S. (2021). How transformational leadership, psychological contract violation, empowerment and affective commitment influence employee’s intention to quit an organisation. South African Journal of Business Management, 52(1), a2278.
• 22.Rainayee, R. (2012). Work-life imbalance and job overload as antecedents of employee turnover intentions. National Monthly Referred Journal of Research in Commerce and Management, 1(12), 1-7.
• 23.Rinehart, J. S., Short, P. M. (1993). Job Satisfaction and Empowerment among Teachers. ERIC, Ed. 3622940.
• 24.Rizwan, M., Arshad, M. Q., Munir, H. M. A., Iqbal, F. and Hussain, A. (2014). Determinants of Employees intention to leave: A Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 4(3), 1-18.
• 25.Sanjeeva, M. A. (2017). Impact of Individual and Employment Variable on Job Satisfaction and Turnover Intention among Sales and Marketing Professionals. Journal of Information Technology and Quantitative Management, 122, 55-62.
• 26.Schwartz, S.H. (1999). A theory of cultural values and some implications for work”, Applied Psychology, 48(1), 23-47.
• 27.Setiawan, B., Afiff, A. Z. and Heruwasto, I. (2020). Integrating the theory of planned behavior with norm activation in a pro-environmental context. Social Marketing Quarterly, 26(3), 244-258.
• 28.Setiawan, B., Afiff, A.Z. and Heruwasto, I. (2021). The role of norms in predicting waste sorting behavior, Journal of Social Marketing, 11(3), 224-239.
• 29.Super, D.E. (1995). Values: their nature, assessment, and practical Use, In Super, D.E. and Sverko, B. (Eds), Life Roles, Values, and Careers: International Findings of the Work Importance Study, The Jossey-Bass Social and Behavioral Science Series, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
• 30.Tnay, E., Othman, Abg Ekhsan Abg, Siong, H. C. and Lim S. Lim O. (2013). The influences of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. The 9th International Conference on Cognitive Science, 97, 201-208.
• 31.Van Dam, K., Van der Heijden, B I.J.M. and Hasselhorn, H. M. (2009). Intention to leave nursing: the importance of interpersonal work context, work-home interference, and job satisfaction beyond the effect of occupational commitment. Career Development International Journal, 14(7), 616-635.

Uwagi

Opracowanie rekordu ze środków MEiN, umowa nr SONP/SP/546092/2022 w ramach programu "Społeczna odpowiedzialność nauki" - moduł: Popularyzacja nauki i promocja sportu (2022-2023).