Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Efektywne sposoby poprawy elastyczności wynagrodzeń

100%

Juchnowicz M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

223-230

XX

Elastyczność wynagrodzeń na poziomie indywidualnych pracowników i zespołów stanowi kanon kształtowania systemów wynagrodzeń. Dynamizm warunków funkcjonowania w skali globalnej, szczególnie w warunkach kryzysu ekonomicznego, rozszerzył to wymaganie o płaszczyznę organizacji. Współczesne uwarunkowania stwarzają wyzwania wobec elastycznych rozwiązań w dziedzinie systemów wynagradzania, które zapewniają dostosowanie całkowitej kwoty i struktury wydatków na wynagrodzenia do wyników finansowych firmy i innych dynamicznych warunków społeczno-ekonomicznych, a także zawierają mechanizmy proinnowacyjne. Możliwe rozwiązania dotyczą instrumentów ze sfery wynagrodzeń, a także innych narzędzi systemu ZKL. Ze względu na różną efektywność i ograniczenia istotna jest identyfikacja warunków, które determinują elastyczność systemów wynagrodzeń. (abstrakt oryginalny)

EN

Flexibility of wages on the level of individual employee and teams is a standard for the development of remuneration systems. The dynamism of the operating conditions on a global scale, especially in conditions of the economic crisis, has extended this requirement to the area of organization. Contemporary conditions pose challenges to flexible solutions in the field of pay systems, which provide the adjustment of the total amount and structure of expenditure on salaries to the company's financial results and other dynamic socio-economic conditions, and also incorporate pro-innovative mechanisms. Possible solutions concern instruments from the sphere of wages as well as other tools of human capital management system. Due to the varying efficiency and restrictions, it is important to identify conditions that determine flexibility of the remuneration systems. (original abstract)

2

Przywileje związane z pracą w górnictwie na tle innych grup zawodowych

100%

Przybyłka A.

Studia Ekonomiczne

|

2014

|

tom 196

196-207

EN

The article discusses the advantages of selected professional groups in Poland. As shown, contrary to popular belief this is not a group of miners are the most privileged. Other professionals often have more of the other non-wage benefits. It should be noted that the privilege of working in the mining industry are centuries-old traditions, but much of other professional groups acquired them in recent decades. Nowadays, many of these do not exist and those which remain are nothing unusual against the privileges of other professional groups.

3

Przewrót kopernikański w wynagradzaniu : czyli o znaczeniu Total Rewards w firmie

100%

Sedlak K.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr nr 2

52-56

XX

Co zrobił Kopernik swoim odkryciem? Nie zmienił rzeczywistości, nie odkrył nowych planet czy galaktyk. Zmienił za to nasz sposób patrzenia na świat, sposób jego interpretacji. Spojrzał z innego punktu na to, co dla ówczesnego społeczeństwa było czymś tak normalnym i oczywistym, że nie warto było temu poświęcać uwagi. Podobnie jest z wynagrodzeniami w firmie. Warto spojrzeć na nie w kompleksowy sposób. (fragment tekstu)

4

Teoretyczne i praktyczne aspekty kosztów pracy pracowników oddelegowanych za granicę

100%

Biadacz R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 251 Rachunkowość a controlling

39-55

XX

Podmioty, zatrudniając pracowników, ponoszą znaczące koszty związane z wynagrodzeniem, tzw. koszty pracy. Podstawą skutecznego kształtowania płac w przedsiębiorstwach jest znajomość elementów budujących wynagrodzenia, czynników motywujących pracowników oraz przepisów prawnych. Wynagrodzenie jest pojęciem bardzo szerokim. Obejmuje ono swoim zakresem, poza pensją zasadniczą, również wiele innych dodatkowych składników o zróżnicowanym charakterze. Celem niniejszego opracowania jest analiza głównych elementów składowych mających wpływ na wynagrodzenie pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem kosztów wynagrodzeń pracowników oddelegowanych do pracy za granicę.(abstrakt oryginalny)

EN

Entities which employ workers incur significant costs related to compensation, so-called, labor costs. The basis for the effective determination of wages in companies is knowledge of elements of remuneration, employee incentives and legal regulations. The remuneration is a very broad concept. Apart from basic salary, it includes many other additional components of a different character. The purpose of this paper is to analyze the main components that affect the employee's remuneration, with particular emphasis on labour costs of employees transferred to work abroad.(original abstract)

5

Przywileje związane z pracą w górnictwie na tle innych grup zawodowych

100%

Przybyłka A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2014

|

nr nr 196 Uwarunkowania współczesnego rynku pracy i ich skutki w sferze społeczno-ekonomicznej

196-207

XX

W Polsce istnieje znaczna liczba zawodów, których wykonywanie łączy się poza płacą z innymi przywilejami niedostępnymi pozostałym grupom zawodowym. Prócz wynagrodzeń przychodami ze stosunku pracy lub stosunków pokrewnych są w szczególności: - różnego rodzaju dodatki, - nagrody, - ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, - świadczenia w naturze lub inne nieodpłatne lub częściowo odpłatne świadczenia1. Te świadczenia pozapłacowe to domena przede wszystkim wielkich przedsiębiorstw z państwowym rodowodem i silnymi związkami zawodowymi. To jednak nie górnicy są współcześnie najbardziej uprzywilejowaną grupą zawodową. Przywileje tej grupy zawodowej można tłumaczyć jednak nie tylko wielowiekową tradycją, ale i niebezpieczeństwem pracy górniczej. Artykuł ma na celu omówienie niektórych przywilejów wybranych grup zawodowych. (fragment tekstu)

EN

The article discusses the advantages of selected professional groups in Poland. As shown, contrary to popular belief this is not a group of miners are the most privileged. Other professionals often have more of the other non-wage benefits. It should be noted that the privilege of working in the mining industry are centuries-old traditions, but much of other professional groups acquired them in recent decades. Nowadays, many of these do not exist and those which remain are nothing unusual against the privileges of other professional groups. (original abstract)

6

Determinanty controllingowej koncepcji wynagradzania

100%

Parkitna A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr nr 987 Kierunki rozwoju controllingu a praktyka polskich przedsiębiorstw

29-36

XX

Przedstawiono i omówiono determinanty wdrażania controllingowej koncepcji wynagradzania.

7

Spawacz na płacowym szczycie : praktyki wynagradzania pracowników fizycznych

100%

Kucharska-Kawalec R.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 7

32-37

XX

Zarządzanie pracownikami fizycznymi to w dzisiejszych realiach nie lada wyzwanie. A to głównie z uwagi na rekordowo niski poziom bezrobocia - z końcem kwietnia 2018 r. bezrobocie rejestrowane wg danych GUS wyniosło 6,3 proc. w skali całej Polski. To najniższy wskaźnik zaobserwowany od 1990 r. Jakie w związku z tym są praktyki wynagrodzeń dla pracowników fizycznych stosowane przez firmy? (fragment tekstu)

8

The Differentiation of Wages in Polish Economy in the Years 2005-2012

100%

Kwiatkowska W.

Olsztyn Economic Journal

|

2015

|

nr nr 10 (1)

37-61

XX

Celem opracowania jest charakterystyka i ocena zróżnicowania wynagrodzeń w Polsce w latach 2005-2012. Przeanalizowano poziom wynagrodzeń w przekroju sektorów własności, sektorów ekonomicznych, zawodów, poziomu wykształcenia, stażu pracy i płci. Pozwoliło to wskazać główne, ekonomiczne i społeczne, przyczyny różnic między wynagrodzeniami, co może mieć znaczący wpływ na zmiany struktury zatrudnienia w polskiej gospodarce. (abstrakt oryginalny)

EN

The study characterized and analysed the differentiation of wages in Poland in the years 2005-2012. The analysis present changes of the level of wages in connection with such criteria as sections of economic activity, owner-ship sectors, occupations, sex, level of education and work experience. The analysis will make it possible to reflect on the main socio-economic reasons for wage differentiation, which may have a significant impact on the change of employment structure in Poland. (original abstract)

9

Zakres przedmiotowy odpowiedzialności za zapłatę wynagrodzenia podwykonawcy budowlanemu

100%

Szczurowski T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr nr 203 Odpowiedzialność cywilnoprawna w obrocie gospodarczym

228-240

XX

Artykuł obejmuje rozważenia na temat zakresu przedmiotowego odpowiedzialności za zapłatę wynagrodzenia należnego podwykonawcy budowlanemu. Autor ustala w nim, że odpowiedzialność taka występuje jedynie w odniesieniu do wynagrodzenia podwykonawcy należnego mu na podstawie umowy o roboty budowlane, i tylko za roboty rzeczywiście przez niego wykonane. Omawiana odpowiedzialność obejmuje całe wynagrodzenie należne podwykonawcy bez względu na to, jaka jego część została skalkulowana jako należność za nakład pracy, a jaka – za nakłady o charakterze rzeczowym. Nie obejmuje zaś świadczeń o charakterze odszkodowawczym związanych nienależytym wykonaniem obowiązków umownych przez bezpośredniego kontrahenta podwykonawcy. Regres odpowiedzialnego gwarancyjnie płatnika obejmuje przy tym całość spełnionego świadczenia. (abstrakt oryginalny)

EN

The article includes reflections on the subjective scope of liability for payment of due remuneration to a building subcontractor. The author shows that such a liability occurs only in relation to due remuneration to the subcontractor on the basis of a contract for construction works and only for works actually performed. This liability includes total due remuneration to the subcontractor regardless of the fact which part of remuneration has been calculated as work expenditures and which as expenditures of a material character. The remuneration does not include compensations related to misperformance of the obligations, set out in the contract by subcontractor’s direct contractor. The right of recourse of a payer liable by guarantee covers full amount of the accomplished payment. (original abstract)

10

Minimum 13 zł : jakie zmiany w umowach zlecenia i o świadczenie usług przyniósł rok 2017?

100%

Witkowska-Pertkiewicz K.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 1

80-83

XX

Rok 2017 przyniósł kilka istotnych zmian dla osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia czy umów o świadczenie usług. Osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy samozatrudnione będą mogły wstępować do związków zawodowych. Przede wszystkim jednak została wprowadzona minimalna stawka godzinowa dla zatrudnionych na umowy zlecenia i o świadczenie usług, a także obowiązuje ewidencjonowanie godzin ich pracy. (fragment tekstu)

11

Wynagrodzenia dyrektorów wykonawczych rady dyrektorów największych amerykańskich banków przed i po kryzysie finansowym

100%

Folwarski M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr nr 307 Polityka ekonomiczna

121-131

XX

Publikacja wynagrodzeń osób zarządzających bankami jest kwestią szeroko omawianą w Europie. W Stanach Zjednoczonych od wielu lat istnieje zapisany w regulacjach jeden system publikacji danych o wynagrodzeniach kluczowych osób zarządzających spółkami publicznymi. Przejrzystość wynagrodzeń pozwala na dokonywanie szerokich ocen poziomu, struktury wypłacanego wynagrodzenia oraz ich zasadności w danym roku kalendarzowym. W opracowaniu zauważono, iż kryzys pod względem wymiaru spadku wynagrodzenia całkowitego dyrektorów wykonawczych miał miejsce tylko w 2009 roku. W latach 2004- -2008 oraz 2010-2011 kluczowe osoby w największych amerykańskich bankach były bardzo dobrze wynagradzane. Próbując powiązać słuszność wysokości wynagrodzenia z wynikiem finansowym oraz średnim poziomem rentowości aktywów wskazano, iż tylko kilka banków wykazuje stosunkowo wysoką korelację między tymi zmiennymi(abstrakt oryginalny)

EN

The publication of the remuneration of banks managers is a widely discussed subject in Europe. In the United States there has been a single system of publishing the data on the remuneration of key managers of public companies for many years. Transparency of remuneration allows to make broad assessments of the level and structure of remuneration, as well as their validity in a calendar year. The author of the article noticed that considering the crisis in terms of the dimension of decline in the total remuneration of executive directors, it took place only in 2009. In 2004-2008 and 2010-2011 key people in the largest U.S. banks were very well rewarded. Trying to link the validity of the remuneration with the financial result and the average level of profitability of assets it has been shown that only a few banks has a relatively high correlation between the two variables.(original abstract)

12

Corporate Diversification and CEO Compensation : Evidence from the Moderating Effect of Stock Ownership

100%

Wang H. C. , Lou Y.-I. , Venezia C. C. , Buzzetto-Hollywood N. A.

e-Finanse

|

2019

|

tom 15

|

nr nr 4

83-92

EN

The article is an attempt to assess whether Stock Ownership moderates the relationship between corporate diversification and CEO compensation. Based on agency theory, we develop the hypothesis of whether when CEOs hold a large fraction of their firms' outstanding stock, the CEOs are acting more as owners or shareholders than employees. This reduces the principal and agency relationship of agency theory, since CEOs are acting as owners rather than employees; thus the demand for further stock-based compensation is likely to be reduced because the interests of CEOs and shareholders are relatively aligned. For the purposes of this study, a sample of 2,448 CEO compensations across 1,622 firms from 1997 to 2002 was used to test several hypotheses. Corporate diversification was divided into two categories; international diversification and industry diversification. To test the hypotheses, multiple regression analysis was employed to examine stock ownership as a moderator variable on the relationship between international diversification and industry diversification and CEO total compensation with tenure, age, duality, and gender as control variables. The results indicate that stock ownership negatively and significantly influences the relationship between International diversification and CEO compensation. Additionally, the findings also confirm that stock ownership negatively and significantly influences the relationship between industrial diversification and CEO compensation. (original abstract)

13

Zmiany w strukturze zatrudnienia, poziomie wynagrodzenia i kwalifikacjach pracowników w Polsce

100%

Gawrycka M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr nr 168, t. 1 Ekonomia

131-140

XX

Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie zmian, jakie nastąpiły w sektorach ekonomicznych gospodarki narodowej z punktu widzenia przemieszczeń pracowników, ich wykształcenia oraz poziomu wynagrodzenia w latach 2000-2009. Obserwowane zmiany w strukturze zatrudnienia są jedną z ważniejszych charakterystyk określających rozwój gospodarczy. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the following elaboration is to present the mentioned transformations that occurred in the sectors of national economy from the perspective of employees' displacement, their competence and level of salaries in 2008-2009. The noticeable transformations of the employment structure are one of the most essential factors determining the economic development. (original abstract)

14

Płace trzymane w ryzach : jak wynagradzać w 2020 roku, opierając się na danych z roku 2020?

100%

Jurczak K.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 3

10-14

XX

Przyszłość stawia przed pracodawcami duże wyzwanie. Jak pokierować polityką wynagrodzeń w warunkach aktualnej sytuacji na rynku pracy, mając na uwadze, że w najbliższych latach mogą pojawić się problemy gospodarcze? (fragment tekstu)

15

Ile płacić? To zależy : przegląd rynku wynagrodzeń na podstawie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak

100%

Kucharska-Kawalec R.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 3

42-48

XX

Rok 2018 był dla HR-u nie lada wyzwaniem. Nie tylko ze względu na wprowadzenie RODO, planowane zmiany w obszarze świadczeń emerytalnych czy rosnący wskaźnik rotacji. Istotnie zmienił się także poziom płac. Jak w tych realiach wypracować efektywny i spójny model wynagradzania, który będzie w firmie skutecznym narzędziem motywacyjnym? (fragment tekstu)

16

HR Intelligence (6) : czym jest płaca rynkowa i czy raport płacowy to zawsze dobry benchmark?

100%

Morawiec-Bartosik A. , Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 3

56-63

XX

Skąd wiemy, ile budżetu powinniśmy zarezerwować na zatrudnienie programisty C++ lub doradcy klienta w Warszawie, a ile w Krakowie czy Wrocławiu? Skąd wiadomo, tworząc nowe stanowiska i zatrudniając pracowników o bardzo różnych kwalifikacjach, doświadczeniu i umiejętnościach, ile należy im zapłacić? Jak odpowiedzieć na podstawowe pytanie każdego pracownika i kandydata o to, czy zaoferujemy im tzw. płacę rynkową? (fragment tekstu)

17

Translation of Wages and the Exchange Rate - a Pragmatic Study

100%

Jędrzejczyk M. , Jędrzejczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr nr 177 Performance Measurement and Management

19-28

XX

Artykuł prezentuje konsekwencje luki w teorii kursu walutowego używanego między innymi do konwersji szeroko rozumianych kosztów wynagrodzeń. Rozważania poparto stosownymi obliczeniami i kontrprzykładem dowodzącym tezy, że bezpośrednie zastosowanie kursu walutowego do przeliczania wynagrodzeń w przypadku krajów o zróżnicowanej produktywności pracy nie znajduje zastosowania. Jako metodę wzorcową zastosowano oszacowanie płacy na podstawie modelu kapitału ludzkiego w Polsce i w Stanach Zjednoczonych w odniesieniu do pracownika naukowego oraz w Polsce i w Wielkiej Brytanii w odniesieniu do lekarza. Z przeprowadzonego eksperymentu wynika, że bezpośrednie zastosowanie kursu walutowego do konwersji wynagrodzeń w dwóch krajach o różnych walutach nie prowadzi do dobrego przybliżenia wartości płac. Skorygowanie kursu walutowego o wskaźnik niemianowany, będący relacją realnego PKB na jednego zatrudnionego w dolarach amerykańskich w badanych krajach, pozwala jednak na dobre przybliżenie wartości kosztów wynagrodzeń za granicą. Tezę potwierdzono również porównaniem relacji wynagrodzeń do możliwości nabywczych poszczególnych pracowników w badanych krajach.(abstrakt oryginalny)

EN

As recent studies show the direct implication of the exchange rate to conversion of goods' prices, assets, GNP, GNP per capita or wages is inappropriate. The paper presents two different studies in case of Poland and the US and between Poland and the UK. The first study compares salaries of scientists in Polish and American universities, the second wages of doctors in different stages of education in Poland and the UK. This has been compared to average prices of chosen goods' basket to study purchasing power of remuneration in healthcare sector in Poland and the UK. The aim of the study is to show that direct implementation of the exchange rate category in translation process is in most cases inappropriate. Instead exchange rate multiplied by the relation between GNP per employee expressed in US dollars can be used.(original abstract)

18

The Role of Education in the Determination of Earnings in Poland - Intergenerational Differences

100%

Sztanderska U. , Grotkowska G.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

nr nr 7 (63)

155-171

XX

Ostatnie dekady w wielu krajach przyniosły znaczny wzrost zróżnicowania wynagrodzeń. Polska stanowi ciekawy przykład przemian w tym zakresie, w szczególności ze względu na międzypokoleniowe zmiany zasobów kapitału ludzkiego. Celem artykułu jest analiza zróżnicowania determinant wynagrodzeń w Polsce w zależności od wieku pracownika. Zbadano, w jakim stopniu wynagrodzenia są różnicowane przez poziom wykształcenia, a w jakim przez staż pracy (ogółem i u danego pracodawcy). W badaniu oszacowano parametry równania Mincera z wykorzystaniem danych pochodzących z Badania Struktury Wynagrodzeń przeprowadzonego przez GUS w 2016 r. Wyniki wskazują, iż kapitał ludzki powstający w trakcie wykonywania pracy zawodowej ma stosunkowo małe znaczenie w porównaniu z wykształceniem, a znaczenie to maleje w kolejnych grupach wieku.(abstrakt oryginalny)

EN

Recent decades have brought about a significant increase of earnings differenti in many countries. Poland is an interesting example of transformations in this regard, in particular due to the intergenerational changes of human capital resources. The aim of the article is an analysis of earnings determinants differentiation in Poland depending on the age of the employees, in particular, to what extent are the earnings differentiated by the level of education, and to what extent by the occupational record (total job tenure and at a given employer). The parameters of the Mincerian equation (1974) with the use of data derived from the Structure of Earnings Survey conducted by Central Statistical Office in 2016 were determined in the study. The results indicate that the human capital gained during the performance of professional work is of relatively small importance in comparison to the education and that this significance decreases in further age groups.(original abstract)

19

Oferta dla pracownika : czym jest marketing wynagrodzeń w organizacji?

100%

Sedlak P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 5

44-46

XX

Obszary nauki o zarządzaniu coraz częściej się przenikają i czerpią z różnych źródeł. Dotyczy to również obszaru HR. Na przykład zaczęliśmy analitycznie oceniać wyniki pracowników, mierzyć satysfakcję z pracy czy mówić o employer brandingu. Skoro budujemy markę pracodawcy, to czy przyszedł już czas na marketing wynagrodzenia? (fragment tekstu)

20

Ile płacą w bankowości? Czynniki wpływające na zarobki pracowników i menedżerów

100%

Czepiel M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 6

33-37

XX

Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń, przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2018 roku, wskazało, że najlepszych zarobków w sektorze bankowym mogą spodziewać się dyrektorzy regionu sprzedaży zatrudnieni w województwie mazowieckim. Od czego jeszcze zależy wysokość zarobków w bankowości? (fragment tekstu)