Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

The Use of Human Resources in the Agro-industrial Businesses in the Lviv Region

100%

Babjak M. , Zinkevych V.

Przedsiębiorstwo i Region

|

2012

|

nr z. nr 4

103-107

XX

Głównym celem artykułu było ukazanie możliwości wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach rolno-spożywczych w obwodzie lwowskim. Rolnictwo odgrywa ważną rolę w gospodarce Ukrainy. Efektywność sektora rolnego zależy w dużej mierze od wykwalifikowanej siły roboczej. W celu tworzenia nowych miejsc pracy i zmian struktury zatrudnienia w kraju konieczne jest wspieranie rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw. To głównie małe i średnie przedsiębiorstwa są w stanie rozwiązać problem tworzenia nowych miejsc pracy. Władze lokalne powinny zwrócić szczególną uwagę na wsparcie finansowe już istniejących przedsiębiorstw rolnych, które takie miejsca pracy tworzą. (abstrakt oryginalny)

2

Wzrost kapitału ludzkiego w Polsce

100%

Zdrojewski E. Z. , Zdrojewski R.

Zeszyty Naukowe Wydziału Nauk Ekonomicznych Politechniki Koszalińskiej

|

2015

|

nr nr 19

135-156

XX

Istotę i składniki kapitału ludzkiego przedstawiono na tle zmian stanu liczebnego mieszkańców miast i wsi oraz struktury ludności według płci, wieku i nieco szerszej według poziomu wykształcenia. W opracowaniu podjęto próbę wykazania zmian w okresie między spisowym 1988-2011. (abstrakt oryginalny)

EN

Human resources in Poland have relative advantageous features and does matter as a valuable human capital. The steady increase of the level of education of cities and villages residents, is raising their value. In the study an attempt to portray changes in the intercensal period 1988-2011 was made. (original abstract)

3

The Role of Diversity Management in the Operation of an Organization

100%

Wojdyłło M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

47-56

EN

Diversity is generally perceived as all the processes, in which people differ and are similar to each other. Diversity defined in this way comprises three dimensions: primary identity (race, sex etc.), secondary identity (marital status, education) and organizational identity (workplace, professional experience, affiliation to labor unions). The aim of this article is to identify diversity management in the operation of an organization. The article presents selected aspects of diversity management in organization's operation and influence of this management on the selected aspects of the operation of the organization. The analysis of specialized literature and my own ideas supported by the observation of the business practice are used in this article. (original abstract)

4

Dobry absolwent - towar deficytowy?

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 9

24-27

XX

W niniejszym artykule przybliżono trendy i wyzwania HRM w najbliższej przyszłości. Pokazano opinie na temat obecnego rynku pracy, przygotowania zawodowego absolwentów wyższych uczelni oraz preferencje pracodawców. Zaprezentowano rolę HR w organizacji.

5

Family Businesses in Poland and Staffing Problems

100%

Rybicka M. , Orzechowska K. M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

nr t. 14, z. 6, cz. 3 Firmy Rodzinne - wyzwania globalne i lokalne. Cz. 3

53-60

EN

A person is the main enabler of each and every business entity on the market. Company owners need to take special care of their staff, so that the company makes a profit. Thus, both motivating employees and resolving conflicts are crucial in this respect. At present, company functioning is often compared to a human body where a manager plays the role of the heart. It is the manager who makes decisions and who integrates staff into one strategy. If any element of the human resources policy in a company fails, it may lead to a demise of the company. This short passage gives some hints on how to avoid the most common mistakes in HR. (original abstract)

6

Demographic Policy of Latvia: Problems and Prospects

100%

Tsaurkubule Z.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2017

|

nr nr 465 Wyzwania dla spójności Europy - społeczeństwo, granice, solidarność

156-165

XX

The article examines the effects of influence of demographic policy on the formation and development of human resources in Latvia. The objective of the article aims to determine "weak points" of population system's policy and develop the conceptual proposals that will resolve existing disputes. The main indicators characterizing a demographic situation in Latvia are analysed. The results of the analysis indicate the existence of deep demographic crisis in Latvia. Without taking effective measures to improve the demographic situation, the population of Latvia will decrease dramatically. In the conclusion, the proposals on the increasing the effectiveness of the system of demographic policy in Latvia were put forward(abstrakt oryginalny)

EN

Autorka bada efekty oddziaływania polityki demograficznej na tworzenie i rozwój zasobów ludzkich na Łotwie. Celem artykułu jest określenie słabych punktów prowadzonej w tym zakresie polityki oraz sformułowanie propozycji koncepcyjnych, które rozwiążą istniejące spory. W artykule analizowane są główne wskaźniki charakteryzujące sytuację demograficzną na Łotwie. Wyniki analizy wskazują na występowanie głębokiego kryzysu demograficznego na Łotwie. Bez podjęcia odpowiednich działań i zastosowania efektywnych środków mających na celu poprawę sytuacji demograficznej populacja Łotwy dramatycznie się zmniejszy. We wnioskach zawarto również propozycje zwiększenia efektywności systemu polityki demograficznej na Łotwie(original abstract)

7

Zasoby ludzkie jako bariera rozwoju małych firm w Wielkopolsce

100%

Przepióra P.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2011

|

nr nr 62 Uwarunkowania rynkowe rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorstw - Mikrofirma 2011 : systemy finansowania i oceny

389-398

XX

Zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie można zdefiniować jako zespół ludzi pracujących w nim wraz z ich wiedzą, doświadczeniem, umiejętnościami, zdolnościami, kwalifikacjami i innymi predyspozycjami do pracy. Z pewnością są one jedną z istotnych determinant rozwoju przedsiębiorstw. Czynniki ograniczające rozwój firm związane z zasobami ludzkimi można podzielić na trzy grupy:  koszty pracy,  wykształcenie i kwalifikacje zasobów ludzkich,  wielkość dostępnych zasobów ludzkich. Biorąc pod uwagę wyniki badań empirycznych, nie wszystkie bariery mają takie samo znaczenie dla przedsiębiorców. Z przeprowadzonych przez Instytut Gallupa na zlecenie Komisji Europejskiej w latach 2005-2006 badań wśród 16 339 małych i średnich przedsiębiorstw funkcjonujących w znacznej większości na terenie Unii Europejskiej wynika, że największe obawy związane są z ograniczonym popytem, regulacjami administracyjnymi oraz trudnościami w pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników. (fragment tekstu)

EN

Human resources play a crucial role in a development of every business, also of small firms. In this field, factors limiting the development of enterprise can be divided into three groups:  labour costs,  skills and education of human resources,  the volume of available human resources. Labour costs in Poland (and also in Wielkopolska) are lower than EU15, while applying them to NMS10 countries have to admit that they are mostly higher. Better position of Wielkopolska in relation to Poland and EU is easy to notice in terms of dynamics of population growth and structure of population by age. In Wielkopolska educates a greater proportion of young people than in the EU. The weakness of human resources in this region compared to the European Union is the number of people using computer. The Wielkopolska Voivodship is also worse than Poland and especially than EU in terms of long life learning, the size of human resources in science and technology and the rate of employees in working-age population. original abstract)

8

Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie talentami w hucie miedzi "LEGNICA"

100%

Huk K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2012

|

nr nr 87 Gospodarka elektroniczna: wyzwania rozwojowe. T. 1

150-158

XX

W dobie gospodarki opartej na wiedzy coraz większą wagę przywiązuje się do wartości niematerialnych. Dziś to już nie tylko kapitał finansowy decyduje o rentowności przedsiębiorstwa, ale także kapitał ludzki, informacyjny. Ważnym aspektem rozwoju gospodarki jest rozwój wiedzy, a ją w szczególności tworzą ludzie. Dlatego dąży się do skodyfikowania wiedzy ukrytej, która ma największe znaczenie zarówno w skali makro, dla rozwoju całej gospodarki, jak też w skali mikro, dla rozwoju poszczególnych przedsiębiorstw, jednostek, organizacji, a przede wszystkim ludzi. Dziś doświadczenie i wiedza nabyte w trakcie wielu lat przez danego pracownika są bardzo cenne. Jeszcze cenniejsza jest możliwość podzielenia się nią z innymi. Przekazywanie wiedzy z pokolenia na pokolenie odbywa się od setek lat. Ważną kwestią poruszaną obecnie, w dobie "boomu" wiedzy, jest dzielenie się wiedzą i zachowywanie wiedzy, którą posiadają kluczowi dla firmy pracownicy, często uznani za specjalistów, ekspertów. Jest to jeden z wielu celów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Obecnie jednym z ważnych aspektów zarządzania ludźmi jest utrzymanie ekspertów, a także zachowanie wiedzy, którą oni posiadają. Przedsiębiorstwa zmagają się z coraz większym problemem - kreowania ścieżki kariery pracowników, a także identyfikacji kandydatów, którzy mogliby zastąpić kluczowych pracowników w firmie. (abstrakt oryginalny)

EN

This article presents the concept of Humen Resources Management as a foundation to support the implementation of the concept of Talent Management. The article presents the basic ideas regarding both concepts and also links between them were indicated. The article is theoretical and empirical. It is based on subject literature and case studies of Huta Miedzi "Legnica". (original abstract)

9

Człowiek-orkiestra, czyli kim jest HR biznes partner

100%

Syguła A.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr nr 3

22-25

XX

Pierwsze badanie roli HR biznes partnerów w polskich firmach przeprowadzone przez HRM partners pozwala przyjrzeć się bliżej codziennej pracy oraz najbardziej typowym obowiązkom HR biznes partnerów, a także sformułować przewidywania na temat rozwoju tej funkcji w kolejnych latach. (abstrakt oryginalny)

10

Zasoby ludzkie na unijnym rynku pracy w świetle założeń Strategii Europa 2020

100%

Mazur-Wierzbicka E.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

2016

|

tom 50

|

nr nr 3

141-150

XX

Celem artykułu jest przybliżenie zmian zachodzących na unijnym rynku pracy w kontekście Strategii Europa 2020. Realizacji celu podporządkowano układ artykułu, tj. ukazano tematykę unijnego rynku pracy w kontekście Strategii Europa 2020, przybliżono trendy zachodzące na unijnym rynku pracy w perspektywie realizacji strategii, dokonano diagnozy wybranych aspektów unijnego rynku pracy. Opracowanie oparto na literaturze przedmiotu i wtórnych danych statystycznych.(abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article was adopted approximation of changes in the EU labor market in the context of the Europe 2020 Strategy. The implementation of the system subordinated to the article. It shows the subject of the EU labor market in the context of the Europe 2020 Strategy brought closer to the trends taking place in the EU labor market in the perspective of the Europe 2020 Strategy as well as a diagnosis of selected aspects of the EU labor market. This article is based on the available reference and secondary data.(original abstract)

11

Wpływ kierujących pracownikami pod ziemią na zasoby ludzkie i motywacje do pracy w kopalniach węgla kamiennego

100%

Lubosz A.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2018

|

nr 2(29)

251-260

PL

W artykule autor porusza problem związany z bezpośrednim wpływem przełożonych na zasoby ludzkie w kopalniach węgla kamiennego. Motywowanie do bezpiecznych warunków pracy, pozwala na usprawnienie realizacji założeń wydobywczych oraz na organizacje pracy. Okazuje się, że w wielu przypadkach sposób kierowania musi być dopasowany do konkretnej sytuacji, do oczekiwań, możliwości oraz zachowań pracowników. Kierujący pracownikami musi także uwzględniać sytuację panującą na rynku i w najbliższym otoczeniu. Wybór sposobu kierowania powinien gwarantować nie tylko bieżące sukcesy kopalni, ale także równomierny rozwój pracowników, poprzez podnoszenie ich kwalifikacji i mobilizowanie do podejmowania coraz to nowych i ambitniejszych działań. Przełożony, wybierając odpowiedni dla sytuacji sposób kierowania, musi być nastawiony na współpracę z ludźmi, nie tracąc przy tym z oczu zasadniczych celów, które ma osiągnąć kopalnia.

12

Pracownik 50+ jako kluczowy czynnik w procesie doskonalenia przedsiębiorstw

100%

Żarczyńska-Dobiesz A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr nr 359 Zmiana warunkiem sukcesu Doskonałość w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw

329-338

XX

Obecne trendy demograficzne i ekonomiczne (starzenie się społeczeństwa i zmniejszanie liczby młodych wchodzących na rynek pracy pracowników) wskazują, że na rynku pracy zabraknie wykwalifikowanej kadry. Dlatego też przedłużenie aktywności zawodowej pracowników 50+ jest jednym ze sposobów reagowania na tę tendencję, a jednocześnie może stanowić kluczowy czynnik w procesie doskonalenia organizacji. Zasadniczym celem artykułu jest zwrócenie uwagi na pokolenie pracowników 50+, docenienie ich doświadczenia i wiedzy, budowanie ich zaangażowania poprzez stosowanie odpowiedniego instrumentarium motywacyjnego.(abstrakt oryginalny)

EN

The existing demographic and economic trends (such as the aging of population and the decreasing number of young people entering the labor market) indicate that the labor market will lack qualified staff. Extending the working life of 50+ employees is one of the ways to respond to these trends, yet it may be a key factor in the process of improving the organization. The main objective of this paper is to draw attention to the 50+ employees, appreciate their experience and knowledge and build their commitment through the use of appropriate incentives.(original abstract)

13

Diversity Icebreaker - trening elastycznego zarządzania różnorodnością

100%

Ekelund B. Z. , Pluta P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

263-272

XX

Niestabilność otoczenia firm wzmaga obecnie potrzebę elastyczności, także w obszarze human resources (HR). Zwraca się tu uwagę na takie elementy, jak: elastyczność behawioralną i szeroki zakres umiejętności i kompetencji pracowników [Bhattacharya et al. 2005]. Organizacje stają się również coraz bardziej zróżnicowane wewnętrznie, co jeszcze pogłębia tę potrzebę. W tej pracy prezentujemy narzędzie Diversity Icebreaker - koncepcję szkoleniową, która może wywrzeć korzystny wpływ na różne elementy elastycznego zarządzania HR, szczególnie przez wprowadzenie klimatu akceptacji i poprawę komunikacji między pracownikami.(abstrakt oryginalny)

EN

The instability of the external environment of organizations is putting the need for flexibility forth, also in the field of human resources (HR), where qualities such as behavioural flexibility and an array of accessible skills are being emphasized [Bhattacharya et al., 2005]. Moreover, the organizations are becoming more diversified internally, as the workforce structure changes, which further advance the need for flexibility. In this paper we suggest how training in flexible HR management could answer some of these external and internal challenges. We present the Diversity Icebreaker - a training concept, which we believe has a positive impact on various elements of HR flexibility primarily via introduction of acknowledgement and improvement of communication.(original abstract)

14

Transformacja zarządzania zasobami ludzkimi

100%

Depa T.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2005

|

nr z. 58

182-190

XX

Autorzy modelu kompetencyjnego konsultanta w zakresie zasobów ludzkich i rozwoju organizacji, przyrównując zachowania specjalistów ds. personalnych do sposobu pracy pracowników firm doradczych, wyodrębnili następujące role: • niezależny ekspert, • zaufany doradca, • ewaluator działań, • uważny obserwator, • partner dla klientów wewnętrznych, • lider zmian. Niezależny ekspert posiada dogłębną wiedzę specjalistyczną i biznesową, projektuje procesy, opracowuje strategie tak personalne, jak i biznesowe, reaguje na problemy związane z "czynnikiem" ludzkim. Zaufany doradca udziela fachowych porad, rekomenduje określone działania, tworzy misje, wizje, wartości firmy. Ewaluator działań skupia się na aktywnościach przynoszących wartość klientom, tworzy systemy oceny efektywności działań, wykazuje determinację do osiągania celów. Uważny obserwator poszukuje informacji, interpretuje i ocenia sytuacje, formułuje hipotezy. Partner dla klientów wewnętrznych tworzy relacje z klientami, wspólnie poszukuje najlepszych rozwiązań, usprawnia komunikację. Lider zmian konstruktywnie podważa istnienie status quo, buduje "masę krytyczną" dla wprowadzenia zmian, redefiniuje procesy i procedury. Każdej z powyższych ról można przypisać określony zbiór aktywności, które charakteryzują się mierzalnymi (raporty, procedury i polityki itp.) lub niemierzalnymi (m.in. relacje, wizje) wynikami. Częstość występowania poszczególnych ról w praktyce uzależniona jest od pojawiających się okoliczności, takich jak: na-tura problemu, rodzaj projektu, rodzaj klienta czy też własny styl pracy. Jednak umiejętność odnalezienia się w każdej z powyższych ról stanowi o kompetencjach pracowników działów personalnych. Zachowania oraz kompetencje przypisane poszczególnym rolom zawarte zostały w tabeli 1 (fragment tekstu)

15

Kompleksowe zarządzanie dojrzałymi pracownikami w organizacji

100%

Sołtys A. , Warwas I.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

nr t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

33-46

XX

Celem niniejszego artykułu było przedstawienie kompleksowych uwarunkowań i skutków, dla których organizacje powinny rozważyć zintegrowanie praktyk odnoszących się do zarządzania wiekiem w ramach istniejących strategii HR i opracować model, który pomógłby osiągnąć ten cel. Kolejnym krokiem jest przekształcenie kluczowych idei zarządzania wiekiem w konkretne praktyki i strategie praz opracowanie efektywnych narzędzi, które pracodawcy będą mogli wdrożyć w swoich organizacjach. (fragment tekstu)

EN

The aim of the paper is to introduce a comprehensive age management model to support the organizations facing up the aging human resources. The model has been developed from Porter's idea chain of value of age management which presents activities and tools of human resources management from one hand and the values and solutions implemented into organizations from the other hand. (original abstract)

16

Human Capital Management of Contemporary Enterprises. Threats and Opportunities

100%

Zając C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2019

|

nr z. 136 Modernity of Industry and Sciences

687-692

EN

In this paper, we identify several opportunities and threats to human capital management in contemporary enterprises. These have been analysed in the light of the development of IT and telecommunication technologies in 4.0 Enterprises, as well as in the perspective of the increasing presence of young generation representatives employees of these enterprises. Effective human capital management of modern organisations is the big challenge for practitioners, and this is increasingly becoming a subject of discussion for management theorists, as it is recognised by them as an important factor for competing in a highly turbulent environment. As a complex, complicated and difficult problem for decision-makers on the strategic and operational levels, it is also considered by researchers as an interesting perspective for empirical investigations. The purpose of this paper is, hence, to identify the opportunities and threats related to human capital management of modern enterprises, and their synthetic analysis - as conducted from the perspective of the characteristics of employees representing the new generations in the work environments of numerous modern enterprises.(original abstract)

17

Zasoby ludzkie jako główna determinanta wzrostu innowacyjności sektora przedsiębiorstw

100%

Szajt M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2010

|

nr nr 36

383-398

XX

Zasoby ludzkie dla nauki i techniki obejmujące w zasadzie kapitał ludzki od strony podażowej i popytowej traktować możemy jako główną determinantę innowacyjności. To właśnie człowiek jest obecny w trakcie powstawania, wdrażania i dyfuzji innowacji. Ujmując innowację procesowe, człowiek obecny jest w każdym z etapów tego procesu. Dlatego też kapitał ludzki traktować możemy jako główny zasób przedsiębiorstwa. Zarówno innowacyjność przedsiębiorstw, jak i całej gospodarki jest w głównej mierze zależna od potencjału badawczego. Niniejsze opracowanie skupia się na analizie tych właśnie zagadnień (abstrakt oryginalny)

EN

The human capital understood as the Human Resources for Science and Technology be treated as main the determinant of innovativity. This the just human decides about rise, initiating and the diffusion of innovation. In process formation of innovation, the man is present in every stage. Therefore we can also treat human capital as the most important resource of enterprise . Both the innovativity of enterprises and of economy it is in main measure the dependent from the researchers' potential. In presented work this just subject area was undertaken. (original abstract)

18

The Usage of Selected Work Activities Studies in Practice

100%

Szombathyová E. , Kovác J.

Intercathedra

|

2010

|

nr nr 26

42-45

EN

When reviewing the work demand factor on human it is necessary to consider the analyses of requirements on locomotive organs, mental processes and also requirements on human sensual functions. The document points out possibilities of usage selected methods of work activity studies in particular conditions. It shows that by realizing precautions, which are a result of the workload analysis it is possible to achieve workload decrease and also work productivity increase(original abstract)

19

Problem dopasowania jako wyzwanie dla współczesnych organizacji

100%

Stosik A. , Leśniewska A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr nr 277 Zmiana warunkiem sukcesu : współczesne uwarunkowania i metody wspomagania procesu zarządzania zmianami

315-321

XX

Celem każdej organizacji jest pozyskiwanie takiego potencjału osobowego, który wpasuje się w rzeczywistość organizacyjną w sposób płynny i bezkonfliktowy i który będzie dla organizacji wartościowym zasobem. Artykuł ukazuje tematykę dopasowania i jego uwarunkowań we współczesnej organizacji.(abstrakt oryginalny)

EN

Every organization wants to recruit valuable personnel who will fit to the organizational and personal requirements. This paper shows how person-organization fit is important and what their conditions in a modern organization are.(original abstract)

20

HR Intelligence (7) : analityczny HR-owiec czy analityk HR

100%

Morawiec-Bartosik A. , Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 4

58-62

XX

Celem działania analityki HR w przedsiębiorstwie jest zaopatrzenie biznesu w wiedzę dotyczącą kapitału ludzkiego opartą na analizie danych. Dzięki znajomości danych i faktów menedżerowie mogą podejmować bardziej racjonalne i ekonomicznie uzasadnione decyzje kadrowe. W jakie umiejętności i cechy powinien zaopatrzyć się dział HR, aby organizacja mogła czerpać korzyści z analityki zasobów ludzkich? (fragment tekstu)