Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Zmiany - ich nieuchronność oraz konsekwencje społeczno-gospodarcze

100%

Klepacki B.

Problemy Drobnych Gospodarstw Rolnych

|

2014

|

nr nr 4

25-34

XX

Życie, a w dalekiej perspektywie ludzie, pojawili się na Ziemi i rozwijali poprzez permanentne, różnorodne i wieloaspektowe zmiany, określane także jako ewolucja. W drodze zmian wyodrębniły się cywilizacje ludzkie. Zmiany jako takie to problem obszerny, w szczególności gdy odnosimy się do ich przyczyn, kreacji czy następstw. Także ludzie i organizacje, w których żyją, wykazują różny stosunek i zachowanie wobec zmian. Są one jednak nie zawsze od nas zależne, zwykle są także nieuchronne, a nawet można oczekiwać, że nastąpi ich przyspieszenie, co wynika m.in. z rozwoju nauki, w tym nauk technicznych czy biologii, ale także socjologii czy psychologii. Można założyć, że zmiany w odniesieniu do agrobiznesu polegać będą na jeszcze większym powiązaniu rolników z rynkiem oraz na permanentnym korzystaniu przez nich z dorobku nauki i doradztwa, z koncentracji i współpracy. Wielkim obszarem zachodzących przemian jest edukacja i zinstytucjonalizowana nauka, w której pokłada się nadzieje na pozytywne zmiany na przyszłość. Zmiany same w sobie nie niosą jednak żadnej informacji wartościującej i mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Są one procesem, a najlepszą metodę zmniejszania oporów przed zrozumieniem zmian i ich akceptacją lub odrzuceniem stanowi edukacja. (abstrakt oryginalny)

EN

Life, and much later people, appeared on the Earth and developed through permanent, diverse and multi-aspect changes, also referred to as evolution. Human civilisations also came into being as a result of changes. Changes in themselves are a vast issue, specifically when we refer to their causes, creations and consequences. People and the organisations in which they live present various attitudes and behaviours towards changes. The latter, however, are not always within our control, they are also often inevitable, and one may expect their pace to accelerate, which results, among others, from the development of science, including engineering science or biology, as well as sociology or psychology. One can assume that the changes in relation to agribusiness will consist in strengthening the links between farmers and the market, exploiting the recent achievements in science and consultancy, and taking advantage of consolidation and cooperation. A vast area in which changes are taking place is education and institutionalised learning, where the main hope for future positive changes seems to rest. Changes as such do not carry any valuating information and may be positive or negative. They constitute a process, with education being the best method for decreasing resistance to understanding changes and accepting or rejecting them. (original abstract)

2

Implementing Innovations in the Context of the Declared and Actual Readiness to Change of Social Assistance Workers

75%

Przeperski J.

Problemy Polityki Społecznej

|

2020

|

tom 49

85-100

EN

Contemporary society around the world is highly volatile and therefore any support system that responds to the real needs of people must be constantly evolving. As a result, new and innovative solutions appear in the social welfare system. However, the analysis of public policies and programs shows that many good ideas are not implemented in the daily work of employees who directly support clients. There is a resistance on their part to novelty and their openness to the implementation of new concepts is limited. The aim of the article is to analyze the phenomenon of openness to change. The study was conducted on a group of 186 social welfare workers (132 social workers and 54 family assistants). Two research categories were adopted: declared and actual openness to change. The results of the study showed that social assistance workers declare a high level of openness to change, but their measured level of real openness is actually low. Although employees declare great support for new solutions, they do, in fact, have very low tolerance for uncertainty and the ability to take risks, which is inherent in the implementation of innovations. Thus, a gap arises between the declared and actual value. This discovery is crucial for the successful implementation of innovations and may be one of the more important obstacles to its realization. It is necessary to change the current approach and broaden the activities preparing for implementation of new solutions so that the actual readiness to change of employees is at a sufficient level. (original abstract)

3

Opór pracowniczy przy wdrażaniu koncepcji Lean Management. Przyczyny oraz sposoby jego ograniczania

75%

Baskiewicz N.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

nr t. 20, z. 4, cz. 1 Sukcesy i niepowodzenia w zarządzaniu organizacjami

223-236

XX

Istota, nieuchronność oraz rosnąca dynamika implementowanych zmian ukierunkowanych na wdrożenie założeń koncepcji Lean Management stały się inspiracją do zaplanowania oraz realizacji badań stanowiących przedmiot niniejszego opracowania. Badania prowadzono zarówno w obszarze rozważań teoretycznych, jak i empirycznych. Celami badań literaturowych były: 1. Definicja oporu organizacyjnego oraz identyfikacja różnorodności postaw wobec wprowadzanych zmian. 2. Identyfikacja działań ukierunkowanych na pokonywanie oporu w organizacjach. 3. Określenie warunków pozwalających na skuteczne wprowadzanie zmian w organizacji. Badania empiryczne były zaś ukierunkowane na: 1. Identyfikację przyczyn oporu wobec implementacji koncepcji Lean w grupie pracowników produkcyjnych i zarządzających. 2. Identyfikację działań ukierunkowanych na ograniczenie oporu wobec implementacji koncepcji Lean w grupie pracowników produkcyjnych i zarządzających. 3. Ocenę siły zidentyfikowanych przyczyn oporu wobec implementacji koncepcji Lean w grupie pracowników produkcyjnych i zarządzających. 4. Ocenę siły zidentyfikowanych działań ukierunkowanych na ograniczenie oporu wobec implementacji koncepcji Lean w grupie pracowników produkcyjnych i zarządzających. Tak określone cele badawcze publikacji stanowiły wytyczne dotyczące zarówno treści, jak i konstrukcji prezentowanego opracowania.(fragment tekstu)

EN

The implementation of Lean Management implies the need for change. The implementation of changes as evidenced both by theory and by economic practice provokes resistance at all levels of the organizational structure of the enterprise. The purpose of this article is to identify the key causes of resistance and to identify ways and proper practices aimed at limiting or even excluding the existing resistance. The research conducted under the article is both literary and empirical. The whole article was concluded with the conclusions.(original abstract)

4

Kiedy menedżer boi się zmian : co zrobić z tym strachem?

75%

Dziwniel W.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr nr 6

22-25

XX

Samo przetrwanie zmiany to za mało, by uznać, że menedżer dobrze sprawdził się w swojej roli. Oprócz strategii dotyczącej tego, jak dokonać zmiany, potrzebne są cechy przywódcze, otwarty umysł i śmiałość działania. Doświadczenie pokazuje, że tej ostatniej często brakuje. Wysokie stanowisko menedżerskie nie gwarantuje bowiem odwagi podejmowania trudnych decyzji, zwłaszcza w sytuacjach ekstremalnych. A zmiana do nich należy. Czego się boją menedżerowie w sytuacji zmiany i czy można ten strach pokonać? (fragment tekstu)

5

Kierunki zmian w organizacji gospodarstw w zamierzeniach rolników

75%

Majewski E.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2002

|

tom 4

|

nr z. 5

113-117

XX

Autor przanalizował wyniki badań nad gotowością rolników do zmian w organizacji swoich gospodarstw. Badania objęły 721 towarowych gospodarstw rodzinnych z powierzchnią użytków rolnych przekraczającą 7ha. Na tej podstawie autor stwierdził, że ponad połowa badanych rolników deklaruje chęć powiększenia obszaru gospodarstwa. Zauważalne były także tendencje do zwiększenia produkcji zwierzęcej i specjalizacji. W gospodarstwach z mniejszą liczbą zwierząt, część rolników wyrażała chęć zmniejszenia pogłowia, a nawet rezygnacji z chowu zwierząt.

EN

In the paper results of the survey focused on analyses of the readiness of farmers to change organisation of farms is presented. The study was conducted on the sample of 721 commercial family farms, with the area of agricultural land exceeding 8 ha. It was found, that more than 50% of farmers declares willingness of increasing the farm size. Also the tendency towards increasing the scale of animal production and specialisation exists. In farms with the smallest herds of livestock prevailing group of farmers would reduce number of animals, or even resigned from continuing animal production. The opposite proportion characterises clusters of farms with larger herds. (original abstract)

6

Przebieg procesu zmian w organizacji - przegląd wybranych koncepcji zmian

75%

Wybrańczyk K. , Polok G. , Naramski M. , Szromek A. R.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

nr z. 131 Zarządzanie współczesną organizacją

623-634

XX

Literatura w różnorodny sposób odnosi się do wyjaśnienia pojęcia zmiana w organizacji - najczęściej jednak uważa się, że jest to przejście z jednego stanu do drugiego. W organizacjach odbywają się zmiany: strategiczne, organizacyjne, związane ze wzrostem firmy oraz jej rozwojem. Do zmian podchodzi się ze strony finansowej oraz organizacyjnej (Teoria E i Teoria O). Zmiany wdrażają menedżerowie zatrudnieni w firmie bądź osoby z zewnątrz (firmy konsultingowe). Aby zmiana była we właściwy sposób zaprojektowana i przeprowadzona, należy wziąć pod uwagę czynniki determinujące jej przebieg (rozmrożenie, zmiana, zamrożenie). Celem artykułu jest zaprezentowanie wybranych koncepcji i modeli opisujących wdrażanie zmian w organizacjach.(abstrakt oryginalny)

EN

Literature references, in many ways, the explanation of the term a change in an organisation - although mostly it is considered that it is a passage from one state to another. In organisations changes like: strategic, organizational, connected with the growth of a company and its development are being introduced. Changes are approached from the economic and organizational side (Theory "E" and Theory "O"). Changes are introduced by management employed in a company or different managers (consulting firms). For the change to be appropriately designed and conducted it is necessary to take under consideration factors determining its course (unfreeze, a change, refreeze). The goal of this article is to present theories and models describing the introducing of changes in organisations.(original abstract)

7

Gospodarstwa indywidualne w środkowowschodniej Polsce - stan obecny i perspektywy zmian

75%

Starczewski J. , Wielogórska G. , Czarnocki S.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2002

|

tom 4

|

nr z. 5

139-144

XX

Autorzy przeprowadzili badania, których celem było określenie obecnego stanu, a także możliwości i kierunków zmian w rolnictwie środkowowschodniej Polski. Badania ankietowe przeprowadzone zostały wśród rolników indywidualnych w czterech byłych województwach: bialskopodlaskim, białostockim, łomżyńskim i siedleckim. Dane dotyczyły roku 1998, a w każdym z województw przeprowadzono 100 ankiet.

EN

The changes in agriculture and the development of country areas, without doubt, belong to the most important issues relating to Poland's joining the European structures. As a result of the multiyear delay of Polish agriculture in comparison with the agriculture of highly developed countries, thorough reconstruction of Polish agriculture is necessary. The possibilities and directions of changes of plant production as well as the thesis relating to the correctness and the mistakes made in practice, have been presented in the work. Early recognition and diagnosis of negligence's and mistakes will permit to accelerate the processes of adjusting Polish agriculture to the standards of the European Union. (original abstract)

8

Decentracja - rozwój- edukacja

75%

Błajet P. , Przyborowska B.

Horyzonty Wychowania

|

2018

|

tom 17

|

nr nr 41 Współczesne dyskursy edukacyjne

97-105

XX

CEL NAUKOWY: Celem artykułu jest spojrzenie z perspektywy rozwojowej na zdolność do decentracji jako jednej z niezbędnych kompetencji we współczesnym świecie. PROBLEM I METODY BADAWCZE: Zdolność do decentracji została scharakteryzowana dla każdego etapu rozwoju self w ujęciu koncepcji rozwoju self R. Kegana. Przedstawiono też implikacje edukacyjne wynikające z takiej charakterystyki. PROCES WYWODU: Funkcjonowanie człowieka w otoczeniu burzliwym oznacza nieustanną gotowość do reagowania na zmiany. Edukacja może być rozumiana jako oswajanie ze zmianą - akceptacja zmiany stanowi warunek wstępny (konieczny!) rozwoju (postępu) człowieka i społeczeństwa. Wśród wielu koncepcji rozwoju przydatna dla naszych rozważań jest koncepcja rozwoju self R. Kegana, w której decentracja jest kluczową kategorią. Na podstawie przeprowadzonych analiz wysunięto implikacje dla edukacji. WYNIKI ANALIZY NAUKOWEJ: Decentracja, czyli umiejętność dystansowania się wobec fragmentów rzeczywistości (odróżniania się i przekraczania), stanowi kluczową kompetencję w dynamicznie zmieniającym (rozwijającym) się świecie. Wykorzystana w artykule koncepcja R. Kegana wskazuje, jak kompetencja ta może być kształtowana w procesie edukacji. WNIOSKI, INNOWACJE, REKOMENDACJE: Postulujemy wspieranie decentracji poprzez edukację dzieci i młodzieży od najwcześniejszych lat. Przydatna w tym względzie jest edukacja integralna, która zakłada wszechstronny rozwój człowieka i jego progresywny rozwój. Równie ważne jest, aby człowiek, który zatrzymał się na danym poziomie rozwoju self, miał szansę dzięki edukacji wspierającej na dalszy rozwój ku wyższym poziomom.(abstrakt oryginalny)

EN

RESEARCH OBJECTIVE: The aim of the article is looking at the ability of decentration as one of the necessary competences in the modern world from the developmental perspective. THE RESEARCH PROBLEM AND METHODS: The ability to decenter has been characterised for each stage of development of self within the R. Kegan's concept of development of self. Educational implications resulting from these characteristics were presented too. THE PROCESS OF ARGUMENTATION: Functioning of a human in a stormy environment means constant readiness to react to changes. Education can be understood as adapting to the change, the acceptance of change is the precursory (necessary) requirement of development (advancement) of the man and society. Among many concepts of development, one particularly useful to our debate is the R. Kegan's concept of development of self, in which decentration is the key category. On the basis of analyses conducted, implications for education were drawn. RESEARCH RESULTS: Decentration, which is the ability to distance oneself from given fragments of reality (differing from it and going beyond), is the key competence in the dynamically changing (developing) world. The R. Kegan's concept used in the article points to show how this competence can be developed in education. CONCLUSIONS, INNOVATIONS, AND RECOMMENDATIONS: We advocate the support for decentration through education of children and the youth from the youngest age. What is useful in this area is the integral education which assumes the versatile and progressive development of human. It is equally important that human who stopped at a given development level of self, had a chance, through supportive education, to develop further to higher levels.(original abstract)

9

Działania transgresyjne - pożądane zachowania kadry kierowniczej wobec wyzwań współczesności

75%

Bednarska-Wnuk I.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

nr z. 49, nr 1144

69-77

XX

Artykuł koncentruje się wokół zachowań transgresyjnych jako szczególnie pożądanych w pracy kadry kierowniczej wobec wyzwań współczesności. Mając to na uwadze najpierw omówiono zarysowujące się wyzwania wobec kadry kierownicze, a następnie scharakteryzowano pojęcie transgresji. W dalszej kolejności wskazano jak działania transgresyjne mogą przejawiać się w pracy kadry kierowniczej w oparciu o rozważania teoretyczne. (abstrakt oryginalny)

EN

Article focuses on the transgressive behavior as particularly desirable in the work of managers to contemporary challenges. With this in mind first discusses the emerging challenges for managers and characterized the concept of transgression. As farther stated as transgressive action may be manifested in the work of managers based on theoretical considerations. (original abstract)

10

Kluczowe zadania kadry kierowniczej w procesach wdrażania zmian

75%

Jasiński Z.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

nr z. 49, nr 1144

19-24

XX

W artykule zwrócono uwagę na warunki w jakich funkcjonują współczesne organizacje. Wskazano na konieczność ciągłego poszukiwania i wdrażania w obrębie organizacji nowych rozwiązań. Przedstawiono typowe utrudnienia pojawiające się w procesach wdrażania zmian oraz określono podstawowe zadania kadry kierowniczej w tych procesach. (abstrakt oryginalny)

EN

The article focuses on the conditions in which modern organizations operate. The necessity of continuous exploration and implementation of new solutions within the organization is underlined. The typical difficulties and basic management tasks in the processes of changes implementation are also identified in the work. (original abstract)

11

Rola kadry kierowniczej w inicjowaniu procesów zmian granic organizacji

75%

Cyfert S.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

nr z. 49, nr 1144

25-34

XX

Celem opracowania jest przeprowadzenie dyskusji nad przesłankami zmian granic organizacji oraz nad rolą zarządzających organizacjami w inicjowaniu procesów zmian granic. Punktem wyjścia w artykule uczyniono zarysowanie istoty granic organizacji, co w dalszej części pozwoliło na wyprowadzenie wniosku o procesach zmian granic jako warunku powodzenia organizacji, zdefiniowanie zbioru przesłanek zmian granic organizacji oraz na określenie roli menedżerów w inicjowaniu procesów zmian granic organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the study is to carry out the discussion on the indications of organizational boundaries changes and the role of the managers in the initiating of change processes. The paper starts with a description of the organizational boundaries concept, which later allow to define the set the conditions of boundaries changes and to define the role of managers in the initiating of change processes of organizational boundaries. (original abstract)

12

Czy jesteśmy gotowi na zmiany?

75%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr nr 8

37-39

XX

O reakcji człowieka na zmianę, niezależnie czego ona dotyczy, odpowiadają zarówno uwarunkowania wewnętrzne, jak i nabyte umiejętności oraz subiektywna ocena sytuacji. Dla jednych nawet duża zmiana pozostanie bez echa dla dobrostanu, natomiast dla innych drobne przetasowanie w harmonogramie będzie okupione stresem. Z drugiej strony jednak przychodzi moment, w którym zmiana jest pożądana. Czy można ją obłaskawić? (abstrakt oryginalny)

13

Organizational Readiness for Change: Toward Understanding Its Nature and Dimensions

75%

Piotrowska-Bożek W.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2019

|

nr nr 2

227-238

XX

Eksperci od strategicznego zarządzania twierdzą, że organizacyjna gotowość do zmiany jest jednym z kluczowych czynników powodzenia jej wdrożenia. Niniejszy artykuł obejmuje przegląd kluczowych czynników udanej zmiany organizacyjnej, przegląd definicji oraz dostępnych skal pomiaru organizacyjnej gotowości do zmian. Zaproponowana skala pomiarowa musi być dostosowana w celu wygenerowania wiedzy przydatnej w praktyce, zidentyfikowanej oraz omówionej. (abstrakt oryginalny)

EN

Strategic management researchers claimed that organizational readiness for change is one of the key factor to successful change implementation. This article embrace review of key factors of successful organizational change, review of conceptual definitions and available scale to measure organizational readiness for change. Finally, the proposed measurement scale need to be adressed to generate knowledge useful for practice, identified and discussed. (original abstract)

14

Opór wobec zmian w ujęciu psychodynamicznym

75%

Barabasz A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr nr 1141 Zmiana warunkiem sukcesu : dynamika zmian w organizacji - ewolucja czy rewolucja

607-614

XX

Przedstawiono możliwości, jakie daje wykorzystanie wiedzy o osobowości człowieka do lepszego zrozumienia oporu wobez zmian, jakie zachodzą w obszarze organizacji, przede wszystkim, gdy zmiana ma charakter zmiany zaplanowanej, świadomie podejmowanej przez pracowników przedsiębiorstwa.

EN

An article presents some possibilities of using psychological knowledge about personality for better understanding of organizational life. That kind of knowledge can improve our coping with resistance to change, and more over it can improve a management practice. The author discusses five types of resistance to psychotherapy and argues that they are very useful and will help equip managers with the analytical skills necessary to enhance their performance. (original abstract)

15

Potencjał dostosowawczy polskich przedsiębiorstw - wyniki badań

75%

Sajdak M.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2019

|

tom 7

|

nr nr 2

86-100

XX

Celem artykułu jest identyfikacja potencjału dostosowawczego polskich przedsiębiorstw w zakresie ich elastyczności i możliwości przystosowania do otoczenia i jego zmian oraz wskazanie zależności pomiędzy potencjałem dostosowawczym a rezultatami działalności przedsiębiorstw. Przedstawiono wyniki badań empirycznych wskazujących na wysoki potencjał dostosowawczy w zakresie elastyczności kluczowych procesów oraz zasobów przedsiębiorstw. W artykule omówiono także związki korelacyjne pomiędzy elastycznością zarówno procesów, jak i zasobów a rezultatami działalności przedsiębiorstw (rynkowych i finansowych).(abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to identify the adjustment potential of Polish enterprises in terms of their flexibility and the possibility of adapting to an environment and its changes, as well as identifying the relationship between the adjustment potential and the results of business operations. The results of empirical research showing the high adjustment potential in terms of the flexibility of key processes and enterprise resources are presented. The article also discusses correlation relationships between the flexibility of both processes and resources and the results of companies (market and financial). (original abstract)

16

Methodological Problems With Evaluating Change Efficiency

75%

Paszkowski J.

Ekonomia i Prawo

|

2018

|

tom 17

|

nr nr 2

183-193

EN

Motivation: Changes result from a turbulent environment and internal situation of an organization. Rarely do changes happen spontaneously, usually they stem from decisions consciously shaped and taken by the management. Both the reasons as well as consequences of changes appear on multiple grounds and areas, often strongly interrelated. This leads to far-reaching consequences, mainly difficulties in practical operations as well as consequences for studies, analyses and related scientific generalizations and the conclusion-drawing process in both domains. Aim: Purpose of this article is to present and make a critical analysis of the existing achievements in the area of evaluating change efficiency, and indicate opportunities and difficulties in formulating new, in particular synthetic, indicators of change efficiency. Methodology applied in this paper is deductive and based on collected data and their critical analysis. Results: Managers need synthetic measures that are hard to develop. Various methods may be used in order to do it, starting from simple and complex point scales and ending up with methods applied in other sciences, e.g. the Geneva method or its variations applied to evaluate the standard of living and development. Still this requires the isolation of main analytical measures, their upper and lower thresholds, in subsequent change or process areas, and the application of statistical methods to calculate change status or effect. Such action requires longer change planning and preparation, readiness on the part of the managerial staff, and continuous monitoring with active participation of leaders and change managers.(original abstract)

17

Zanim zaczniesz zmieniać... Jak uniknąć błędów podczas wprowadzania zmian w firmie?

75%

Jurzysta D.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 4

63-67

XX

Nie ma chyba pojęcia, które zrobiłoby w zarządzaniu na przełomie XX i XXI wieku i myśleniu o budowaniu firmy większej kariery niż "zmiana". Zarządzanie zmianą, przygotowywanie zmian, wdrażanie zmian, zmiana strategii, zmiana profilu, zmiana paradygmatu, zmiana klimatu. Furorę robi sentencja "jedyne co w życiu pewne, to zmiana". Czy jednak potrafimy sobie radzić ze zmianą? (fragment tekstu)

18

Zdolności adaptacyjne organizacji : przypadek szpitali powiatowych

75%

Ciszewska-Mlinaric M.

Współczesna Ekonomia

|

2009

|

tom 3

|

nr nr 3

133-146

XX

Pozyskiwanie i analiza informacji, zaprojektowanie odpowiedzi i jej wdrożenie, oraz korekta działań i uczenie się, to trzy rodzaje zdolności adaptacyjnych organizacji, związanych z trzema fazami procesu adaptacji organizacji do otoczenia. W artykule przedstawiono, jak zdolności adaptacyjne w różnych fazach procesu adaptacji różnią się w organizacjach, tych które wzorcowo zaadaptowały się do otoczenia oraz w tych, którym się to nie powiodło. Tło badań stanowi sektor zamkniętej opieki zdrowotnej w Polsce. (abstrakt oryginalny)

EN

Information gathering and analysis, reaction design and implementation, and activities correction and learning are three types of adaptive capabilities connected to three phases of organizational adaptation to the environment. The primary objective of this article is to present how adaptive capabilities of high and low performers differ. In the second part of the article the key factors influencing the adaptive capabilities of Polish public hospitals will be identified and examined. (original abstract)

19

Zmiana organizacyjna - chwilowy dyskomfort czy nadzieja na lepsze jutro?

75%

Urban K.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr nr 11

25-29

XX

Świat dzisiejszego biznesu przypomina coraz bardziej dynamiczną maszynę. Stale zmieniające się środowisko, szybki rozwój technologii, coraz bardziej prężna konkurencja, mobilność geograficzna i narzędzia cyfrowe to czynniki, które zmuszają organizacje do dużej elastyczności, czyli wprowadzania zmian. Czasami są to zmiany dotyczące zasad, procesów czy mechanizmów wewnętrznych w organizacjach. Niejednokrotnie jednak są to również zmiany strukturalne związane z koniecznością spłaszczenia struktury organizacyjnej bądź optymalizacji. Jak się do nich przygotować? (fragment tekstu)

20

Podstawy teoretyczne oporu wobec zmian w organizacji

75%

Centkowska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2015

|

nr z. 77

9-18

XX

Artykuł dotyczy zjawiska występującego w organizacji, jakim jest opór wobec zmian. Zostały w nim umieszczone nie tylko definicja oporu, lecz także przyczyny, które decydują o jego nasileniu, oraz zasygnalizowano kilka metod, jakie można zastosować w walce z nim. Wynikiem badań jest syntetyczny materiał na temat teoretycznych aspektów oporu wobec zmian.(abstrakt oryginalny)

EN

Article concerns a phenomenon which appears in organization as is reservation about changes. There is not only definition of reservation in it but also reasons which decide about its escalation. Some methods that can be applied in fight with it were also indicated. Result of research is synthetic material about theoretical aspects of reservation in the face of changes.(original abstract)