Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Mapa kariery

100%

Sierociński P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 6

27-31

XX

W artykule omówiono zastosowanie wartościowania stanowisk pracy. Zwrócono uwagę jak ograniczyć pracochłonność tego procesu oraz jak uczynić go prostszym. Przedstawiono zastosowanie map kariery.

2

Regional Structure of Wages in Poland over the Period 1995-2009

75%

Cieślik A. , Rokicki B.

Equilibrium

|

2013

|

tom 8

|

nr nr 3

65-78

EN

In this paper, we test empirically for the increasing returns-based agglomeration and investigate the impact of the economic integration with the European Union on regional wage inequalities in Poland. In our study, we use the wage data for 16 Polish regions over the period of 1995-2009. Our results are consistent with the predictions of the core-periphery models of the New Economic Geography. In particular, we find that wages decrease as one moves away from the Mazowiecki capital region, as well as from the border with Germany. (original abstract)

3

Struktura wynagrodzeń w procesie zmian

75%

Borkowska S.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr nr 5

11-22

XX

Dynamiczny rozwój społeczno-gospodarczy w warunkach postępującej globalizacji i rosnącej konkurencji nie pozostaje bez wpływu na systemy wynagrodzeń. Rośnie ich znaczenie jako istotnego narzędzia skutecznego motywowania pracowników do coraz większych osiągnięć. Pociąga to za sobą zmiany charakteru i wewnętrznej struktury wynagrodzeń. Zmiany te nadają wynagrodzeniu bardziej kompleksowy charakter, uwzględniający materialne i niematerialne składniki wynagradzania i większą równowagę między nimi. Celem niniejszego artykułu jest prezentacja zmian w strukturze wynagrodzenia całkowitego. (abstrakt oryginalny)

EN

Dynamic social and economic development, subject to conditions of ongoing globalization and growing competition, are not without their impact on remuneration systems. Their importance as a significant tool for effectively motivating workers to strive for ever greater achievements is growing. This brings with it a change in the character and internal structure of rewards. These changes give rewards a more comprehensive character, taking into account the tangible and intangible components of rewards and improving the balance among them. The goal of this article is a presentation of change in the structure of total rewards. (original abstract)

4

Wynagrodzenia

75%

Churski P.

Rozwój Regionalny i Polityka Regionalna / Instytut Geografii Społeczno-Ekonomicznej i Gospodarki Przestrzennej Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

|

2010

|

nr nr 11

19-28

XX

Jest wiele czynników, które mają zasadniczy wpływ na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Pogrupować je można w zasadzie w dwie kategorie reprezentowane przez (1) czynniki osobowe i (2) czynniki środowiskowe. Pierwsze z nich są w pewnym sensie zależne od samej osoby pracującej, a więc od poziomu i kierunku wykształcenia, specjalizacji zawodowej, stażu pracy, doświadczenia zawodowego, dotychczasowego rozwoju zawodowego, zajmowanych uprzednio stanowisk, posiadanych referencji itp. Nie bez znaczenia jest też zespół cech osobowych, jakie potencjalny pracodawca może poznać podczas rozmowy wstępnej. Szczególną rolę odgrywają, jak się wydaje: miła powierzchowność, elokwencja, refleks, umiejętność podejmowania decyzji, elastyczność działania, kreatywność, asertywność, kultura osobista, a także wiek, płeć oraz w pewnym stopniu prezencja, z ubiorem włącznie(fragment tekstu)

5

Analiza tendencji wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw w województwie dolnośląskim w latach 1999-2002

75%

Markowska M. , Sobczak E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

2003

|

tom 23

|

nr nr 964 Aspekty makro- i mikroekonomiczne

164-176

XX

Celem tego opracowania była analiza tendencji rozwoju wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw w latach 1999-2002 w województwie dolnośląskim. Analizę przeprowadzono na podstawie informacji statystycznych dotyczących przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw.

EN

One of the important factors influencing regional development is the social wealth, which I been evaluated in this study on the basis of the level of salaries. The article presents the analysis developmental trends in monthly gross salaries in the enterprise sector of Lower Silesia voievodsh Models of developmental tendencies were used as instruments. The study is of empirical nature. (original abstract)

6

Podstawowe składniki płac oraz ich przeznaczenie

75%

Wiesner J.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

1995

|

tom Racjonalizacja procesów transportowych na tle przemian rynkowych

95-103

7

Zasady budowy współczesnych systemów wynagradzania w przedsiębiorstwach

75%

Pawlak Z. , Smoleń A.

Rocznik Naukowy Wydziału Zarządzania w Ciechanowie

|

2012

|

tom 6

|

nr nr 1-4

85-112

XX

Wynagrodzenie spełnia szereg funkcji w przedsiębiorstwie w tym funkcję motywacyjno- integracyjną, kosztową, dochodową i społeczną. Projektowanie współczesnych systemów wynagradzania należy do przedsięwzięć trudnych. Wymaga uwzględnienia dwóch podejść metodologicznych: diagnostycznego i adaptacyjnego. Celem artykułu jest sformułowanie zasad i wariantów (opcji) polityki płacowej w przedsiębiorstwach. Autorzy artykułu realizując założony cel omawiają: unormowania prawne dotyczące wynagrodzeń w Polsce, rodzaje wynagrodzeń, formy i składniki płac oraz pozapłacowe rodzaje wynagrodzeń. Wskazując na trzy możliwe opcje polityki płacowej w przedsiębiorstwie, szczególnie dużo uwagi poświęcają płacy godziwej i sprawiedliwej. W artykule zwrócono ponadto uwagę na główne typy współczesnych systemów wynagradzania. Przedstawiono najbardziej popularny, tradycyjny system taryfowy, w którym wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od trudności pracy na stanowisku pracy, a następnie na jego modyfikacje, jakimi są systemy: kafeteryjny i pakietowy. System kafeteryjny wynagrodzeń zakłada, że pracownik otrzymuje część wynagrodzenia w formie świadczeń rzeczowych i usługowych wybranych z listy, zaś system pakietowy oznacza, że poszczególnym grupom pracowniczym, czy nawet poszczególnym pracownikom, oferuje się wynagrodzenia skomponowane z szeregu składników, odpowiadających randze stanowiska i potrzebom pracowników.(abstrakt oryginalny)

EN

Remuneration fulfils a number of functions in a company, including the motivating-integrative one, the cost-related one, the income one and the social one.Designing modern remuneration systems is a difficult task. It requires taking into account two methodological approaches: the diagnostic on and the adaptive one. The aim of the paper is to formulate the principles and the variants (options) of remuneration policy in companies. The authors of the paper - in order to achieve the assumed goal - discuss legal regulations concerning remuneration in Poland, kinds of remuneration, forms and components of wages, non-money forms of remuneration. Pointing out to three possible options of wage policy in a company, they focus a special attention on decent and just pay. The paper pays also attention to main types of contemporary remuneration systems. It presents the most popular of them - traditional tariff system, where the amount of remuneration is dependent on difficulty of work at a given post - and then its modifications: the cafeteria system and the package system. The cafeteria system of remuneration assumes that a worker gets a part of remuneration in the form of non-cash and service benefits, which are chosen from a list, and the package system means that particular groups of employees - or even particular employees - are offered remuneration composed of a number of components adjusted to the rank of a post and to a worker's needs.(original abstract)

8

Behavioral Finance - The Manager's Pay and the Increase in the Value of a Company

75%

Niedzielska E.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2016

|

tom 15

203-217

EN

This article analyses the influence of the compensation model on the managers' actions, which is related to the increase in the value of companies in the long term. The aim, however, is to highlight the need to consider also behavioral paradigm by researchers and shareholders. The following paper presents both a prospect theory proposed by Daniel Kahneman and Amos Tversky and possible application of this approach to the analysis of the managerial pay, as well as a review of research into this field carried out in recent years. (original abstract)

9

Relacje płac w przekroju społecznym i przestrzennym w Polsce w latach 1989-1998

63%

Strużyna A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2001

|

nr nr 12

113-127

XX

Celem artykułu było przeprowadzenie analizy społecznego i przestrzennego zróżnicowania płac w Polsce w latach 1989-1998. Omówiono zagadnienie skali zróżnicowania tych płac w Polsce oraz ich zróżnicowanie według wykonywanych zawodów.

EN

This article presents structural changes of the nominal wage in Poland between 1989-1998. The analysis takes into consideration of wage spread in social and economic cross section. The main object if this article is to present problems of the intersectoral structure changes of average (nominal) wage. Important problem of the analysis is sample survey on employment and wages and salaries by occupations. In conclusion is comprised the territorial aspects of the pay. (original abstract)

10

Różnice w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet w województwach

63%

Śliwicki D.

Wiadomości Statystyczne. The Polish Statistician

|

2015

|

nr 10

17-28

XX

Celem artykułu jest analiza różnic w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami. W analizie wykorzystano dekompozycję Oaxaca-Blindera. Różnice w wynagrodzeniach wyznaczono dla województw oraz kraju. Źródłem danych były wyniki badania struktury wynagrodzeń. (fragment tekstu)

EN

The differences in salaries between men and women are a matter discussed in social and economic policy, both at the international as well as national and regional levels. In order to make effective decisions in favor of eliminating these inequalities we should have information on their actual size. This article aims to determine the differences in salaries between men and women and attempt to identify the factors most affecting their size. As a method of analysis, the Oaxaca-Blinder decomposition based on econometric models was used. The study of the structure of wages conducted by public statistics was data source. (original abstract)

11

Zmiany w systemach wynagradzania i czynniki determinujące sukces w ich wdrażaniu

63%

Kopertyńska W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1998

|

nr nr 803

161-171

XX

W artykule przedstawiono system wynagradzania, który stosowany był w poprzedniem systemie gospodarczym oraz zmiany które powinne być wprowadzane w obecnej gospodarce w systemie płac. Autorka podkreśla, iż zmiany te postrzegane są przez pracowników jako zagrożenia, dlatego omawia również czynniki determinujące sukces w drażaniu tych zmian w przedsiębiorstwie.

12

Budowanie struktur wynagrodzenia służb sprzedaży.Współczesne wyzwania

63%

Pindelski M.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2011

|

nr z. 108

113-124

XX

Zdaniem A. Kalety32, istotnym warunkiem skutecznej realizacji strategii, ale i celu w ogóle, jest jego wyrazistość i jasność, rozumiane jako klarowne, i bywa, że bezkompromisowe ustalenie kierunku i reguł, jednak z założeniem jej elastyczności w czasie i dokonywanych rewizji przyjętego kursu33. Zatem skuteczna strategia ustalania wynagrodzeń i realizująca ją struktura wynagradzania powinny być relatywnie jasne i klarowne w swej konstrukcji. Tym bardziej że dotyczą działu sprzedaży, czyli miejsca w organizacji niezwykle istotnego z punktu widzenia realizacji strategii. To z kolei zmusza do rozpoznania celu wynagradzania w dziale sprzedaży i świadomego doboru poszczególnych jego elementów w taki sposób, by stworzona struktura mogła wspierać jego realizację. Świadomość i wiedza na temat fundamentów doboru poszczególnych sposobów i struktury wynagradzania może się więc okazać kluczowym czynnikiem wpływającym na poziom realizacji strategii organizacji, a zwłaszcza tych jej obszarów, które są ściśle powiązane z przychodami. Przyjęcie założeń co do zasady premiowania samej pracy lub jej efektów, czy też uznawania wypłat jako kosztu bądź inwestycji, to istotne przesłanki do ustalenia odpowiednich proporcji elementów zmiennych i stałych wynagrodzenia w sprzedaży. W wyodrębnionych dwóch współczesnych wyzwaniach w kształtowaniu struktur wynagradzania służb sprzedaży cele są wyraźnie różne, co jednak, wbrew pierwotnym przypuszczeniom, zamiast jednoznacznych i wyraźnie różnych wskazówek do budowy systemów wynagrodzeń, daje jedynie ogólne wytyczne. Choć cele te są rozbieżne, to jednak nie można jednoznacznie stwierdzić, jak powinna szczegółowo wyglądać struktura wynagrodzenia wspierająca dany cel. Bez wątpienia jednak istnieją pewne wskazówki. Przyjęcie bowiem zasady sprzedaży opartej na modelu transakcyjnym wymusza premiowanie zachowań i działań, co z kolei wskazuje na oparcie struktury w dużej mierze na premiach, w mniejszej zaś na stałych elementach wynagrodzenia i prowizjach. W sprzedaży relacyjnej rośnie znaczenie części stałej wynagrodzenia oraz prowizji. Część stała ma na celu zapewnienie zatrzymania wysoko wykwalifikowanych pracowników, zaś prowizja znajduje zastosowanie jako element uzależniony od działania handlowca i od niego zależny. Ograniczona możliwość ustalenia zakresu zadań prowadzących do sukcesu w sprzedaży obniża skuteczność stosowania premii za ich realizację. Bez wątpienia można więc stwierdzić, że struktura wynagradzania w sprzedaży powinna być spójna z założeniem strategicznym, według którego sprzedaż jest realizowana. Może ona także wpływać na powodzenie lub porażkę w realizacji tej strategii. Tym bardziej więc wymaga czasu, zaangażowania wiedzy i doświadczenia menedżerów w jej odpowiednie ukształtowanie i wskazuje na zasadność traktowania tego zadania jako inwestycji w realizacje strategii i przyszłe wyniki podmiotu. (abstrakt oryginalny)

EN

The study focuses on the issues connected with contemporary challenges in the creation of remuneration structure in the sales department as well as the methods of remuneration of sales force in relation to market requirements and sales strategies. The connection of the concept of remuneration with the implementation of sales goals seems to be closely linked with the goal management and the strategy implementation of but also with the methods of sales team management. It is well-founded then to undertake discussion connected with this topic, as well as combining the ideas of remuneration, building remuneration structure and sales management. It seems that this combination requires in the first step the verification of legitimacy and accuracy of the application of these ideas in the context of sales strategy implementation management. The study also points to the differences in the remuneration structures in the case of implementation of sales strategy creating transactional values and consumer relations oriented sales strategy. (original abstract)

13

Dochody ludności krajów Europy Środkowo-Wschodniej w okresie transformacji gospodarczej

63%

Bywalec C.

Gospodarka Narodowa

|

1996

|

nr nr 5

1-6

XX

Celem artykułu jest próba zidentyfikowania pierwszych, najwcześniej ujawnionych społecznych efektów transformacji gospodarczej w byłych europejskich krajach socjalistycznych (poza b. ZSRR, b. NRD i b. Jugosławią). Ich wyrazem są zmiany w poziomie i strukturach dochodów ludności.

14

Raport o wynagrodzeniach : Neumann Management Institute

63%

Dziechciarz P.

Personel

|

1998

|

nr nr 9

44-51

XX

Analiza regionalnych rynków pracy pod kątem poziomu wynagrodzeń doprowadziła do konkluzji, iż największe szanse rozwoju ma rynek wielkopolski. Jest to region dobrze rozwinięty pod względem infrastruktury, o wysokim współczynniku różnego rodzaju inwestycji i oferujący najwyższe - po Warszawie - stawki płac oraz najszerszy wachlarz świadczeń pozapłacowych. Artykuł prezentuje wyniki badań pięciu regionów Polski dotyczące tych zagadnień.

15

Strategie wynagradzania (2) : Podejmowanie decyzji strategicznych

63%

Łapiński B.

Personel

|

1998

|

nr nr 4

57-58

XX

Strategiczne podejście do wynagradzania, podobnie jak każde podejście strategiczne, opiera się na założeniu, że jeżeli decyzje o wynagrodzeniach będą spójne z ogólną strategią firmy, koniecznymi zachowaniami pracowników i z ich potrzebami, to wówczas wzrośnie konkurencyjność firmy.

16

Analiza płac specjalistów

63%

Czasopismo "Ekonomia i Zarządzanie"

|

2014

|

nr nr 2

43

XX

W roku 2014 w zdecydowanej większości kraju podwyżki będą wyższe, niż te przyznane w roku ubiegłym. Dynamika wzrostu płac najlepiej przedstawia się w Polsce Wschodniej, gdzie płace w zeszłym roku wzrosły o ponad 4%, a wg prognoz, w roku bieżącym wzrost będzie wynosił około 5,5%. Pokazuje to, że trwa powolny proces zmniejszania dysproporcji płacowych tego regionu wobec reszty kraju. Najniższe przewidywane podwyżki dotyczą województw mazowieckiego, dolnośląskiego i opolskiego - nie powinny przekroczyć 3%. (fragment tekstu)

17

Analiza i projekt tabeli płac w przedsiębiorstwie energetycznym : (na przykładzie Elektrowni im. T. Kościuszki w Połańcu)

63%

Obora H.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1998

|

nr nr 506

79-92

XX

W opracowaniu autor przedstawił czynniki mające wpływ na kształtowanie płac w przedsiębiorstwie na przykładzie Elektrowni im. T. Kościuszki w Połańcu. Autor zaprezentował strukturę elementów z których składa się wynagrodzenie zatrudnionych, oraz projekt widełkowej i wielopoziomowej siatki płac zasadniczych.

EN

In the article the author discusses factors influencing the shaping of payroll. The author presents the structure of the components of employees' remuneration and enterprise's wage scale. The author names the shortcomings of the now in force solutions and presented a draft of differential and multilevel wages table. (original abstract)

18

"Board Independence" and Compensation Structure of Directors

63%

Merino E. , Manzaneque M. , Priego A. M.

Copernican Journal of Finance & Accounting

|

2013

|

tom 2

|

nr nr 2

125-152

XX

Celem artykułu jest zbadanie relacji między "niezależnością zarządu" a poziomem i strukturą wynagrodzeń dyrektorów i ustalenie, czy ta "niezależność" wpływa na poszczególne systemy wynagrodzeń dyrektorów. W badaniu zostały wykorzystane modele oparte na regresji liniowej dla danych panelowych. Próba obejmuje 76 spółek notowanych na Hiszpańskim Rynku Notowań Ciągłych w latach 2004-2009. Wyniki wskazują, że wpływ stopnia "niezależności zarządu" na wynagrodzenie dyrektorów zależy od rodzaju wynagrodzenia i jest szczególnie ważne w przypadku zmiennego wynagrodzenia, ale nie dla stałego wynagrodzenia. Jest to istotne w kontekście przeprowadzonego badania, ponieważ stałe wynagrodzenie jest najważniejszym elementem w sposobach wynagradzania. Wyniki badań wskazują, że nieefektywność zarządu jako mechanizmu kontroli stałych wynagrodzeń może oznaczać niewystarczającą kontrolę nad tworzeniem bogactwa dla akcjonariuszy. Wyniki badań stanowią wkład do toczącej się debaty dotyczącej właściwych norm ładu korporacyjnego nad wynagrodzeniami dyrektorów. Wyniki dowodzą wpływu "niezależności zarządu" na strukturę wynagrodzeń dyrektorów, co szerzej do tej pory nie było badane. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper examines the relationship between board independence and the level and structure of directors´ compensation to determine whether this "independence" exerts a moderating effect on the different systems of remuneration granted to directors. We have developed several models based on linear panel data regression. The sample included 76 listed companies on the Spanish Continuous Market for the period 2004-2009. The results reveal that the moderating effect of board independence on directors´ compensation depends on the type of remuneration, being especially significant in the case of variable remuneration but not for fixed remuneration. This is significant for the study context because the fixed remuneration is the most important retribution concept. The results of this paper reveals that the inefficient of the board as mechanisms of control on fixed remuneration could be translated into an insufficient control of wealth extraction from the shareholders by the management. Our results contribute to the existing debate on the appropriate norms of corporate governance control over the directors' compensation. These results offer additional evidence about the impact of board independence over the structure of compensation granted to directors, issue shortly studied so far. (original abstract)

19

Strategiczne pojmowanie motywacji płacowej w procesie zarządzania przedsiębiorstwem

63%

Kozioł L.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2001

|

nr nr 561

25-41

XX

W artykule przedstawiono w nowym ujęciu tzw. strategicznym różne warianty i relacje między systemem wynagradzania a strategią firmy. Następnie skonkretyzowano metodykę budowy strategii wynagradzania wymieniając etapy jej tworzenia oraz metody i techniki pomocne przy jej formułowaniu. W zakończeniu podano wyniki analizy strategicznej systemu wynagradzania pracowników w badanym przedsiębiorstwie.

EN

In the traditional understanding of systems of pay, the main emphasis is laid on improving such elements as the pay structure, the principles and regulations for according the various components of pay, and, above all, on streamlining the tools for determining pay. Numerous teams, both on a practical and theoretical basis, have designed successive work valuation methods (e.g. UMEWAP), have specified work norms and piece-work pay, and have revised the principles for granting bonuses to, rewarding, and promoting employees etc. Although streamlining the technical and utilitarian aspects of pay systems made them more efficient, these measures did not always lead to increased effectiveness. Pay systems constructed in this way rarely took full account of the strategic goals of the firm, and envisaged a minor, passive role for employees. This approach is changing in the light of growing competition on foreign and domestic markets and the increasing pressure on employers exerted by trade union organisations aiming to raise their members' salaries. In the new, "strategic" approach, various relationships between the firm's strategy and its system of pay are considered. The more important arrangements in this area are presented in the first part of the article; in the second, the author specifies a methodology for building a pay strategy and sets out the stages, methods and auxiliary techniques used in formulating this strategy. The final part of the article presents the results of a long-term analysis of the pay system in a selected enterprise. (original abstract)

20

Etapy budowy efektywnych systemów wynagradzania pracowników

63%

Kopeć J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2004

|

nr nr 642

31-43

XX

W artykule przedstawiono specyfikę poszczególnych etapów budowania systemów wynagradzania pracowników. Wyróżniono i omówiono następujące fazy: dobór osób odpowiedzialnych za projektowanie i wdrożenie w życie zakładowego systemu wynagradzanie pracowników, analiza stanowisk pracy, ustalenie zasad wynagradzania, budowa tabeli płac (na podstawie wyników wartościowania pracy), ustalenie składników wynagrodzenia i ustalenie form wynagrodzenia.

EN

The specifics of various stages of formulating corporate employee pay systems are presented in the paper. The discussions covered such areas as the choice of persons in charge of the design and implementation of pay systems, undertaking an analysis of labour input of all employees, determining the basis for employee remunerations, designing salary tables based on the result of work evaluation as well as determining the components and form of payments. (original abstract)