Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 95

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Organizational climate
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
EN
Aim/purpose – In this study, the direction and size of the relations between organizational climate, social interaction and knowledge management were evaluated. Design/methodology/approach – The research was conducted in two hospitals, one of which is public and the other is private. Questionnaire method was used for data collection and a total of 740 employees who work at these hospitals completed the questionnaire forms. Findings – According to survey results it is found that organizational climate affects social interaction at the rate of 77%, social interaction affects knowledge management at the rate of 45% and organizational climate affects knowledge management at the rate of 29%. Research implications/limitations – The limitation of the present study is that it was conducted in one city. Originality/value/contribution – The originality of this work is to examine between organizational climate, social interaction and knowledge management in health sector.
2
Content available remote Wybrane koncepcje klimatu organizacyjnego
100%
XX
Artykuł prezentuje wybrane koncepcje klimatu organizacyjnego na podstawie piśmiennictwa krajowego i zagranicznego. Ma to na celu usystematyzowanie dorobku w tym zakresie oraz podkreślenie znaczenia kryteriów interpretacji klimatu organizacyjnego i specyfiki poszczególnych podejść. Wyodrębnienie różnych koncepcji ma charakter umowny (względny), ukazując powiązania między nimi. Przedstawiona została również własna interpretacja klimatu organizacyjnego, nawiązująca do różnych wątków omawianych koncepcji.(abstrakt oryginalny)
3
Content available remote Wymiary i składniki klimatu organizacyjnego w świetle badań literaturowych
100%
XX
Artykuł zawiera przegląd różnych potencjalnych składników klimatu organizacyjnego w oparciu o piśmiennictwo krajowe i zagraniczne. Na tej podstawie usystematyzowano składniki klimatu najczęściej przywoływane w piśmiennictwie ze wskazaniem częstotliwości ich przywoływania. Jednocześnie pogrupowano potencjalne składniki we względnie jednolite grupy, tworząc w ten sposób zestawienie modułowe, które umożliwia elastyczny dobór składników klimatu. Przedstawione propozycje mają charakter umowny i elastyczny.(abstrakt oryginalny)
EN
The article contains an overview of the various potential components of organisational climate presented in domestic and foreign literature. The most cited components of the climate have been systemised. On this basis the components of the climate which are most often cited in the literature have been systemised and described. At the same time potential components have been sorted to form a relatively homogeneous group, thus creating a set of modules that allows flexible selection of components of the climate. The proposals are agreed-upon and flexible.(original abstract)
EN
Aim/purpose - In this study, the direction and size of the relations between organizational climate, social interaction and knowledge management were evaluated. Design/methodology/approach - The research was conducted in two hospitals, one of which is public and the other is private. Questionnaire method was used for data collection and a total of 740 employees who work at these hospitals completed the questionnaire forms. Findings - According to survey results it is found that organizational climate affects social interaction at the rate of 77%, social interaction affects knowledge management at the rate of 45% and organizational climate affects knowledge management at the rate of 29%. Research implications/limitations - The limitation of the present study is that it was conducted in one city. Originality/value/contribution - The originality of this work is to examine between organizational climate, social interaction and knowledge management in health sector.(original abstract)
5
Content available remote Interpretacja i znaczenie metafory "klimat organizacyjny" w zarządzaniu
75%
XX
W artykule zawarto rozważania odnoszące się do metafory "klimat organizacyjny" oraz znaczenia tej kategorii w zarządzaniu. Pierwszą część poświęcono wyjaśnieniu kontekstu organizacyjnego metafory, natomiast w drugiej części przybliżono kontekst meteorologiczny. Na uwagę zasługuje opis różnych kategorii meteorologicznych powiązanych z klimatem organizacyjnym. Wyjaśniając kontekst organizacyjny i meteorologiczny metafory "klimat organizacyjny", uzasadniono przydatność stosowania tej kategorii w obszarach organizacji i zarządzania. Dodatkowo w opracowaniu usystematyzowano piśmiennictwo krajowe i zagraniczne związane z tą problematyką.
EN
The article contains considerations concerning the 'organizational climate' metaphor and the importance of this category of management. The first part is devoted to explaining the context of the organizational metaphors, while the second part describes the context of rough weather. Noteworthy is also a description of the various categories of climate-related meteorological organization. While explaining the organizational context and meteorological metaphor 'organizational climate,' the author justifies the usefulness of this category in the areas of organization and management. In addition, the study systematises the national and international literature related to this issue.
XX
Podstawowa treść artykułu i wysnute zeń wnioski (dotyczące prospołecznych mechanizmów zarządzania organizacjami w celu zapobiegania patologii mobbingu) wyrosły na doświadczeniu kliniczną i naukową eksploracją fenomenu mobbingu w miejscu pracy (dwie serie badań: 2006 N = 347 i 2007/8 N = 465). (abstrakt oryginalny)
EN
The author's interest in the phenomenon of workplace mobbing (in both an academic and clinical context), understanding its idiosyncrasies, causes and consequences, are the result of several years of research. Clinical studies, as a result of work in Wroclaw's Stowarzyszenie Antymobbingowe (Anti-Mobbing Society) have given the author a detailed understanding of the essence and specifics of moral abuse in the workplace. Having conducted a large number of critical interviews with the victims of mobbing in the polish workplace, having analyzed systematically numerous mobbing cases, in association with academic exploration of the phenomenon (through analysis of the international literature and scientific research) the author was equipped with solid basis for the formation of an original model of workplace mobbing. Furthermore, the author has developed a diagnostic tool (called SDM Questionnaire) for mobbing detection, conducted extensive quantitative and qualitative mobbing research, directed mainly towards diagnosing its socio-organizational factors. Among the most important theoretical principles upon which the author's model is based are: the interdisciplinary approach, interactive character of mobbing, heterogeneity and the phase nature of the above phenomenon (mobbing as a process). Due to the extensive nature of mobbing, whose abundant aspects are beyond the scope of this article, the author recommends readers interested in the details of the authors' model: its psychological (individual) and social (group) mechanisms to see her earlier publications, as indicated in the bibliography. If the social mechanisms, by which the author describes the dynamics of mobbing (mainly as a result of social conformism, authoritative obedience, misattributions etc...) are applied to organizations as a workplace, then the onus is on the organization's management to avoid mobbing practices. The author hypothesized that the incidence of workplace mobbing as well as other accompanying pathologies are strongly related to existing, facilitating conditions, and the relation of certain socio-organizational factors, which in general may be called the organizational culture, climate and environmental factors. In other words the mobbing behaviours may appear and escalate only in certain conducive circumstances. A healthy, well-organized and properly managed system (organization) should prevent the workplace and its employees from pathological practices such as mobbing. (original abstract)
XX
Omówiono definicję i istotę kultury organizacyjnej. Przedstawiono cel i przedmiot badań kultury organizacyjnej, ich przebieg oraz wnioski po ich przeprowadzeniu. Przedstawiono zależność pomiędzy cechami strukturalnymi organizacji a poszczególnymi wymiarami wartości i praktyk.
EN
This paper presents the results of a study on organizational cultures in eight units from a different organizations in Poland. A factor analysis showed individuals' values to be composed of five dimensions, and individuals' perceptions of their organization's practices of another nine dimensions. The scores on these new dimensions are related to various demographic characteristics of the respondents. From among the quantitative data refering to structural features of the organization we have assessed comparable data on the level of each organization/unit: budget, capital invested, number of employees, distribution of budget, managers profile and employee profile. (original abstract)
8
75%
XX
Rosnąca konkurencja wymusza na przedsiębiorstwach ciągłe poszukiwanie źródeł przewagi konkurencyjnej. Jednym z nich jest innowacyjność, zależna w dużej mierze od innowacyjnych zachowań pracowników. Celem niniejszego artykułu jest zbadanie zależności między transformacyjnym stylem kierowania a intensywnością innowacyjnych zachowań pracowników w kontekście klimatu organizacyjnego. W oparciu o dane zgromadzone wśród 210 pracowników dziewięciu MŚP i poddane analizie za pomocą modelowania równań strukturalnych stwierdzono, że transformacyjny styl kierowania jest istotną statystycznie determinantą innowacyjnych zachowań pracowników, a klimat organizacyjny mediuje w przedmiotowej zależności.(abstrakt oryginalny)
EN
Growing competition forces companies to constatnly search for new sources of competitive advantage. One of its drivers is innovativeness, which is dependent upon, inter alia, individual innovative behaviors. The aim of the paper is to test the relationship between transformational leadership style and intensity of innovative behaviors in the context of organizational climate. On the basis of data gathered from 210 employees of 9 SMEs, analyzed with the use of structural equation modelling we conclude that transformational leadership style comprises an important predictor of individual innovative behaviors and organizational climate mediates this relationship.(original abstract)
XX
Omówiono pojęcie klimatu społecznego jako atmosferę wzajemnych stosunków między poszczególnymi członkami grupy roboczej. W klimacie społecznym odzwierciedlają się wszystkie socjalne warunki pracy, które uwarunkowują postępowanie robocze członków grupy, przebieg i wyniki pracy.
EN
The social climate is understood as a character (atmosphere) of the prevailing mutual relationships between individual members of a work team. The social climate reflects all social determinants of work which condition work actions of the team members, the course and results of business activity. The social climate is a certain condition of work, which reflects all matters which positively or negatively influence an individual, regardless whether the matters in question are business or private. A conflict brings about a number of negative emotional relationschips which weaken psychological and physical condition of the individual. The traditional opinion that conflicts are only harmful for a company has been overcome recently by the defense of unavoidable conflicts and underlining their positive impact on the employees' activity. On the contrary, under pluralistic opinion it is presumed that the absence of conflicts may be rather harmful for a company, as there is a danger of stagnation, which in the end leads to the drop of efficiency. (original abstract)
XX
Przedmiotem opracowania jest problematyka oddziaływania strategii personalnej i klimatu organizacyjnego jako czynników stymulujących bądź ograniczających sukces zawodowy, w aspekcie obiektywnym i subiektywnym, poprzez korzystny wpływ doświadczania dyskomfortu i trudności w czasie realizacji kariery zawodowej. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej - wprowadzającej czytelnika w zagadnienia strategii personalnej, klimatu organizacyjnego oraz obiektywnie i subiektywnie ujmowanego sukcesu zawodowego oraz empirycznej - omawiającej wyniki badań własnych, przeprowadzonych łącznie na 52 przedstawicielach kadry kierowniczej, przedsiębiorcach oraz osobach reprezentujących wolne zawody w Polsce i we Francji. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że niezbyt pozytywna ocena strategii personalnej i klimatu organizacyjnego, generująca, jak można przypuszczać, negatywne doświadczenia, utrudniające realizację celów zawodowych, korzystnie wpływa na ocenę sukcesu zawodowego w obiektywnym i subiektywnym aspekcie. (abstrakt oryginalny)
EN
The subject of the article is influence of personal strategy and organizational climate as drivers or restricting factors for professional success, in terms of objective and subjective aspects, through a positive influence of experienced discomfort and difficulties during the career. The article consists of two parts: theoretical devoted to the personal strategy, organizational climate, objective and subjective aspects of professional success, and empirical discussing the results of research conducted on the sample of 52 representatives of managerial staff, entrepreneurs and freelancers in Poland and France. The results showed quite negative evaluation of personal strategy and organizational climate generating negative perceived professional experience, hindering achieving professional goals, that has a positive influence on objective and subjective aspect of professional success' assessment. (original abstract)
XX
Artykuł jest próbą naukowej reprezentacji specyfiki kultury organizacyjnej polskich firm, a także różnic w zakresie kształtowania się atrybutów kultur organizacji państwowych oraz rynkowych, przy zastosowaniu empirycznej oceny postaw ich członków w stosunku do panującego w nich klimatu organizacyjnego. Klimat organizacyjny rozumiany jest tutaj jako wizualizacja (unaocznienie, materializacja) "podświadomych", głębokich i ukrytych przed otoczeniem organizacji, a także w pewnym sensie przed nią samą wartości, norm i artefaktów. Zjawisko klimatu organizacyjnego jest o tyle interesujące z naukowego punktu widzenia, że może ono ze względu na swój wolicjonalny (członkowie organizacji mają możność), kongwistyczny (członkowie mają zdolność intelektualną), emocjonalny (członkowie są skłonni) i psychomotoryczny (członkowie posiadają kompetencje techniczne) charakter zostać poddane empirycznej weryfikacji w po-stawach pracowniczych. Jest też stosunkowo łatwo osiągalnym źródłem danych, co podnosi jego wartość praktyczną i obniża koszty badań. Klimat organizacyjny stanowi - w przyjętej przez autorów artykułu konwencji analitycznej - logiczną, intuicyjną, uogólnioną i zgeneralizowaną formę postrzegania oraz wyrażania przez społeczność (jednostkę, grupę, zespół) organizacji - w postaci odczuć, opinii oraz zachowań jej uczestników - cechującej ją kultury. Celem badań uczyniono przeto analizę diakrytyczną klimatu organizacyjnego biurokracji i adhokracji (klimat organizacyjny w uznaniu autorów jest syntetycznym oraz integralnym odpowiednikiem kultury organizacji, traktowanym w ramach przyjętego paradygmatu synonimicznie), kształtujących się w polskich organizacjach. (abstrakt oryginalny)
EN
The article is an attempt to scientifically represent the specificity of organisational culture of Polish companies, but also the differences within the scope of developing the attributes of cultures of state and market organisations, with the use of empirical evaluation of attitudes of their members in relation to the organisational climate prevailing in them. Organisational climate is understood here as visualisation (demonstration, materialisation) of ,,subconscious", profound and hidden from the organisation's environment (but also in a way from itself) values, norms and artefacts. The phenomenon of organisational climate is so interesting from a scientific point of view, that it may be subject to empirical verification in the workers' attitudes due to its volitional (the members of an organisation have a will), cognitive (the members have an intellectual ability), emotional (the members are willing) and psychomotor (the members have technical competence) nature. It is also relatively easily attainable source of data, which raises its practical value and lowers the cost of research. Organisational climate is - according to the authors' analytical convention - a logical, intuitive, generalised and extrapolated form of perceiving and expression by the community (an individual, group, and team) of an organisation - in the form of feelings, opinions as well as the behaviour of its participants - of the culture which characterises it. The purpose of the research was thus a diacritical analysis of organisational climate of bureaucracy and adhocracy (according to the authors, organisational climate is a synthetic and integral equivalent of organisational culture, considered synonymously as part of the adopted paradigm), developing in Polish organisations. (original abstract)
XX
Celem niniejszego artykułu jest przybliżenie koncepcji klimatu organizacyjnego, zwłaszcza w ujęciu niemieckich psychologów: Rosenstiela i Boegela oraz prezentacja stworzonego przez nich w roku 1992, przetłumaczonego i zaadoptowanego do polskiej kultury [Augustynowicz 1997; Durniat 2012] i znormalizowanego w 2015 roku narzędzia do pomiaru omawianego konstruktu, wraz z jego własnościami psychometrycznymi i przykładowymi zastosowaniami tej metody w praktyce badań organizacyjnych.(fragment tekstu)
EN
The author presents a concept of organizational climate, especially the one developed by German psychologists Rosenstiel and Boegel [1992] and a questionnaire rooted in their theory, allowing to measure the above mentioned phenomenon. The tool allows to examine the employees' perception of the basic factors, constituting organizational climate, such as management, organization of work, communication, motivation and career, cooperation and social support. The questionnaire was first translated into Polish and submitted to preliminary adaptation and validation by Augustynowicz [1997]. Then, the author of this paper conducted factor and reliability analysis, which allowed to increase the accuracy and reliability of the whole tool and its subscales [Durniat 1998; 2012]. The weakest items were deleted, making the tool more reliable and economical (reliability of the subscales measured in Alfa Cronbach ranges from 0.81 to 0.90). In 2015 the questionnaire's scales were normalized, basing on a sample of Polish employees (N=976) of different organizations. The adopted questionnaire can be used in various kinds of socio-psychological research in Polish organizations. It allows to measure organizational climate factors, as well as the relations between that phenomenon and other variables (e.g: work involvement, job satisfaction, employees' commitment, effectiveness, workplace mobbing, absenteeism, occupational burnout, etc.). (original abstract)
XX
Omówiono 6 stylów przywódczych wyróżnionych w polskim modelu kierowania ludźmi. Przedstawiono klimat organizacyjny tworzony przez menedżerów dla swoich pracowników.
XX
W artykule omówiono wzajemne związki między klimatem organizacyjnym a wewnętrznym public relations w kontekście działalności organizacji publicznych. Konkluzją jest stwierdzenie, że wewnętrzne public relations jest jedną z determinant klimatu organizacyjnego. Wewnętrzne public relations jest także niezwykle waznym instrumentem tworzenia klimatu w organizacjach publicznych, których zadaniem jest zaspokajanie potrzeb publicznych.(abstrakt oryginalny)
EN
The paper describes mutual relations between organization climate and the internal public relations in the context of public organization activities. The notions enumerated above have been described and then their mutual influence has been sketched. It has been concluded that internal public relations is one of the determinant of the organization climate, the crucial tool to create such climate in public organizations, the aim of which is to fulfill public needs.(original abstract)
XX
Organizacje, które swoje funkcjonowanie oparły na działaniu zespołów, osiągają wyższą efektywność i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów. Istotne znaczenie ma klimat pracy, który determinuje chęć członków do współpracy zarówno na rzecz realizacji zadań, jak i wzajemnego wsparcia (por. Edmondson, 1999; Huang i wsp., 2014; Zohar, Luria, 2005). Celem badań jest określenie związków między zasobami osobistymi w postaci orientacji pozytywnej i prężności psychicznej a psychologicznym klimatem bezpieczeństwa w zespole oraz wydajnością w pracy. Analiza statystyczna potwierdziła pozytywne związki wszystkich zmiennych w modelu oraz ujawniła, że orientacja pozytywna i prężność psychiczna stanowią istotne statystycznie predyktory wydajności, a także że psychologiczny klimat bezpieczeństwa w zespole pełni rolę częściowego mediatora w tej relacji. (abstrakt oryginalny)
EN
Organizations that have based their functioning on teamwork achieve higher effectivity and are better at resolving problems. Work climate is of great importance as it determines employee willingness to work in a team both to accomplish tasks and for mutual support (compare with Edmondson, 1999; Huang et al., 2013; Zohar and Luria, 2005). The aim of the study was to investigate the relationships between personal resources (in the form of positive orientation and resiliency), psychological team safety climate, and job performance. Statistical analysis has confirmed positive correlations among all variables in the model. Positive orientation and psychological resilience are significant predictors of efficiency as well as the psychological safety climate in the team, which serve as a partial mediator in this relationship. (original abstract)
16
Content available remote Klimat włodarza i przedsiębiorczość w firmie rodzinnej
75%
XX
Firmy rodzinne jako obszar badań zajmują poczesne miejsce w naukach o zarządzaniu [Bratnicka-Myśliwiec, Ingram 2017]. Niniejsze opracowanie mieści się w obszarze badań nad przedsiębiorczością rodzinną, rozumianą jako "(...) przedsiębiorcze postawy i aktywności na poziomie całego przedsiębiorstwa, które występują wtedy, gdy rodzina jest znacząco zaangażowana w istniejącą organizację" [Bettinelli, Sciascia, Randerson, Fayolle 2017, s. 509]. Niedawno dokonany systematyczny przegląd dorobku naukowego w zakresie przedsiębiorczości rodzinnej ujawnił, że koncepcja włodarza była jedną z pięciu perspektyw teoretycznych - oprócz teorii agencji, ujęcia zasobowego, bogactwa społeczno- emocjonalnego oraz zespołów zarządzających - najczęściej wykorzystywaną w badaniach [Bettinelli, Sciascia, Randerson, Fayolle 2017]. Uwaga badawcza została w dalszym etapie skoncentrowana na specyficznym typie klimatu organizacyjnego, jakim jest klimat włodarza. (...) Celem artykułu jest ustalenie zależności zachodzącej pomiędzy klimatem włodarza i przedsiębiorczością w firmie rodzinnej, natomiast wykorzystaną metodę stanowi krytyczny przegląd literatury przedmiotu.(fragment tekstu)
EN
In this theoretical study we examine how stewardship climate influences family entrepreneurship. To help result theoretical, empirical and substantive debates we present an integrative conceptual framework based on the overarching concepts of stewardship climate, entrepreneurial orientation, and entrepreneurial activities. Specifically, we argue that entrepreneur orientation plays an important role the mediator, whereby proactiveness innovativeness, and risk taking concern significantly strengthen the effects the stewardship climate on entrepreneurial activities. Together, our findings point to an important but previously overlook explanation of one of the key driver of family entrepreneurship. (original abstract)
XX
Opracowanie przedstawia wyniki badań własnych dotyczących zależności pomiędzy postrzeganiem przez pracowników kultury organizacyjnej a ich oceną korelatów zaufania, traktowanych jako składowe klimatu organizacyjnego. Założenie o powiązaniu czynników warunkujących klimat organizacyjny z typem kultury organizacyjnej stało się podstawą podjęcia prezentowanych badań. Uznano, że cechy kultury organizacyjnej wpływają na sposoby myślenia pracowników o społeczno-psychologicznych aspektach ich pracy, w szczególności o zaufaniu i jego korelatach. W badaniach wykorzystany został zestaw zmiennych wywodzący się z tradycji badań nad zaufaniem. Uzyskane wyniki potwierdziły istnienie przewidywanych zależności. W szczególności pokazały, że kultura typu hierarchicznego może bardzo niekorzystnie oddziaływać na klimat organizacyjny i efektywność organizacji. (abstrakt oryginalny)
EN
The study presents the results of the author's research into the relation between organizational culture as perceived by employees and their assessment of trust and its correlates as components of the organizational climate. The assumption about the relation between factors determining the organizational climate and the type of organizational culture became the basis for undertaking the present research. It was recognized that the features of organizational culture influence the way employees think about the socio-psychological aspects of their work, especially about trust and its correlates. A set of variables used in the research was derived from the tradition of trust research. The results confirmed the existence of the predicted dependencies. In particular, they showed that the hierarchical-type culture can have a very negative impact on the organizational climate and organizational effectiveness. (original abstract)
18
Content available remote Kultura i klimat proinnowacyjny
75%
XX
W artykule omówiono znaczenie kultury i klimatu organizacyjnego dla procesów tworzenia innowacji w przedsiębiorstwie. Zwrócono szczególną uwagę na determinanty sprzyjające innowacyjności, a wynikające właśnie z tej kultury i klimatu. Wobec różnego ujmowania i interpretacji podstawowych pojęć, w opracowaniu została przedstawiona istota kultury i klimatu organizacyjnego oraz czynniki stanowiące o ich proinnowacyjności. Koncentracja w przedsiębiorstwie na kulturowych czynnikach sprzyjających innowacyjności może przyczynić się do twórczego i rynkowego sukcesu organizacji. (abstrakt oryginalny)
EN
Meaning of culture and organizational climate for creating of innovation in the company has been discussed in the paper. Close attention has been paid to favourable innovation determinants and arising out of this culture and climate. In view of different formulating and interpretation of basic terms, an essence of culture and organizational climate and factors presenting their pro-innovation have been presented in this paper. Focusing on the cultural factors favourable innovation in the company can contribute to creative and market success of organization. (original abstract)
EN
The objective of the research is to investigate and pinpoint the expected impacts of the organisational climate on employee engagement. The research was conducted by means of a CAWI online survey among employees of international organisations with branches or representative offices in Poland, as well as Polish companies with their own organ-isational units abroad. The survey involved 835 employees at various organisational levels of the companies. The results of the empirical research clearly showed a strong positive relationship between the organisational climate and levels of engagement in work and in the organisation. It is possible to identify the dimensions of the organisational climate that are most closely related to employee en-gagement in general, namely the organisation and nature of work, autonomy, rewards and motivation, f lexibility, a sense of psychological security and management.(original abstract)
XX
Artykuł ma charakter teoretyczny. Zaprezentowano w nim wybrane czynniki wpływające na poziom satysfakcji z pracy, ze szczególnym wskazaniem wśród nich kluczowej roli pozytywnego klimatu organizacyjnego. Na przestrzeni lat badaczom nie udało się sporządzić enumeratywnego katalogu czynników kształtujących klimat organizacyjny, których zastosowanie stanowiłoby niezbędne narzędzie wspierające menedżera w jego trudnej pracy, a jednocześnie wpływające na wzrost poczucia satysfakcji i zadowolenia z wykonywanej pracy wśród podległych mu pracowników. O efektywności zastosowanych przez menedżera narzędzi i metod z pewnością decyduje poziom jego kompetencji, ale także kształt i specyfika środowiska pracy. Klimat występujący w organizacji nabiera więc szczególnego znaczenia w procesie optymalizacji skuteczności zarządzania współczesną organizacją, o czym starają się przekonać Autorki niniejszego opracowania, przeznaczonego zarówno dla teoretyków, jak i praktyków zarządzania. (abstrakt oryginalny)
EN
The article is theoretical in nature. It's goal is to present some selected factors affecting job satisfaction, with a particular emphasis on the key role of the positive organisational climate. Over the years, researchers failed to come up with an enumerative catalogue of factors creating the organisational climate which application would serve as the necessary tool supporting managers in their difficult work while affecting the growth of satisfaction from work among their subordinates. The effective application of tools and methods by a manager are certainly based on the level of their competences as well as on the shape and specificity of the work environment. Therefore, the importance of the climate prevailing in an organisation is growing in the process of optimising effective management of a contemporary organisation, as the authors of the paper, addressing both the practitioners and theory, attempt to prove. (original abstract)
first rewind previous Strona / 5 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.