Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 410

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 21 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Employees' engagement
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 21 next fast forward last
XX
Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników w czasach, gdy prywatna opieka zdrowotna i okresowe podwyżki już nie wystarczą? O tym, jak radzą sobie z tą kwestią Grupa Allegro oraz ProService Agent Transferowy, opowiedziały przedstawicielki działów HR tych firm. (fragment tekstu)
XX
Mówiąc o optymalizacji, zwykle myślimy o zmniejszaniu kosztów. Tymczasem jest to znacznie bardziej złożony proces. Do tego nie zawsze musi być dotkliwy dla pracowników. Podwyższona efektywność może mieć bowiem różne oblicza - podejmowane przez firmę działania mogą generować tę samą wartość uzyskaną niższym nakładem czasu i pieniędzy lub generować większą wartość bez zwiększania nakładów. Mistrzostwem jest osiąganie wyższej wartości niższymi nakładami. (fragment tekstu)
XX
Znane jest twierdzenie, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. I jest w tym dużo prawdy. Co może zrobić firma, aby związać pracownika ze sobą na długi czas? Zdecydowanie łatwiej będzie stworzyć więzi między stronami wówczas, gdy obydwie będą zaangażowane w budowanie lojalności. Jeśli firma chce, by pracownik był lojalny wobec niej, powinna być równie lojalna wobec pracownika. Jakie działania mogą w tym pomóc? (fragment tekstu)
XX
Od czasu, gdy w spółkach PwC Polska praca nad poprawą zaangażowania pracowników przestała być procesem wyłącznie HR-owym i została włączona do odpowiedzialności liderów linii biznesowych, wskaźnik zaangażowania w latach 2010-2016 wzrósł o 24 proc. Zmiana ta związana była z wdrażaniem długoterminowych programów strategicznych opartych na wynikach badania i włączała do pracy nad planowaniem działań naprawczych samych pracowników. (fragment tekstu)
XX
Tworzenie trwałej więzi między pracownikiem a organizacją nabiera coraz większego znaczenia. Kandydaci stają się globalnie mobilni, wojna o najlepszych odbywa się w sieci, a narzędzia "przyciągania" i retencji kluczowych talentów z najwyższej półki dostępne są dla każdej organizacji. Zaangażowanie, które jeszcze kilka lat temu było na naszym rynku zagadnieniem raczej niszowym, stało się priorytetem kadry menedżerskiej i działów HR. Żeby świadomie i aktywnie nim zarządzać, należy najpierw dobrze zrozumieć, na czym polega. (fragment tekstu)
6
Content available remote Zaangażowanie pracowników w projekty informatyczne
80%
XX
Celem artykułu jest przedstawienie metody rozwiązania problemu dotyczącego zaangażowania pracowników w projekty informatyczne z wykorzystaniem modelu matematycznego. Na podstawie zebranych danych empirycznych wpływających na zaangażowanie pracowników zostanie zaproponowany model matematyczny oraz przedstawione rozwiązanie w postaci wzoru, który umożliwi wyliczyć, jak również sterować zaangażowaniem osób biorących udział w projektach. (abstrakt oryginalny)
EN
The goal of the article is to present method of solving problem connected with employees motivation in the IT projects with usage of mathematical model. On the basis of collected empirical data that influences employees motivation, there will be proposed mathematical model and presented solution in the form of equation, which allows to calculate and also steer level of motivation of employees team that work in the projects. (original abstract)
XX
Zaangażowanie pracowników to jeden z najistotniejszych tematów w efektywnym zarządzaniu. Menedżerowie oczekują, aby ich podwładni byli zaangażowani, organizacje starają się badać tę postawę, a nawet wdrażają specjalne programy, które wpłyną na aktywność pracowników. Jednak, jak pokazuje praktyka konsultingowa, mało kto potrafi termin "zaangażowanie" precyzyjnie zdefiniować. Nic dziwnego, bo także psychologowie pracy i organizacji nie są jednomyślni w ocenie, czym jest prawdziwe zaangażowanie i jak efektywnie wpływać na jego wzrost w firmie. (fragment tekstu)
XX
Celem prezentowanych badań było zweryfikowanie związków między motywacją do pracy a zaangażowaniem organizacyjnym. Konceptualizacji motywacji dokonano zgodnie z teorią autodeterminacji Ryana i Deciego. Wykorzystano polską wersję Skali Motywacji Zewnętrznej i Wewnętrznej do Pracy (SMZWP), która jest adaptacją kanadyjskiej Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS). Zaangażowanie organizacyjne zdefiniowane zostało na podstawie trójczynnikowego modelu Meyera i Allen i zoperacjonalizowane Skalą przywiązania do organizacji. W nawiązaniu do wcześniejszych badań analizujących związki motywacji z wymiarami zaangażowania organizacyjnego oraz motywacji z zaangażowaniem przeprowadzono analizy związku motywacji z zaangażowaniem organizacyjnym. Uzyskane wyniki potwierdzają, że wymiarem motywacji, który najsilniej koreluje z zaangażowaniem organizacyjnym, jest integracja, a najsilniejszym predyktorem organizacyjnym okazał się staż pracowników.(abstrakt oryginalny)
EN
The aim of this study is to verify the relationship between work motivation and organizational commitment. The conceptualization of work motivation has been made in accordance with the theory of self-determination by Deci & Ryan. Polish adaptation of the Canadian Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) constructed by Maxime Tremblay and colleagues was used. Organizational commitment was defined on the basis of three-dimensional model by Meyer &Allen and was operationalized by Organizational Commitment Scale by Banka et al. The results of analyzes confirm that the dimension of motivation, which is most strongly correlated with organizational commitment, is the integration (INTEG). Other mechanisms, such as introjections, identification, and intrinsic motivation are correlated moderately with the dimensions of commitment. It is continuance commitment which is the least correlated with the motivation. The next step was to study the relationship between organizational factors and organizational commitment. The strongest predictor is the seniority and slightly less the firm size.(original abstract)
XX
W firmie ista Shared Services regularnie prowadzone jest badanie zaangażowania pracowników, jednak w tym procesie kluczowe znaczenie ma praca z jego wynikami. Służą temu warsztaty organizowane dla przełożonych i pracowników, a moderatorami takich spotkań są specjalnie do tego powołani ambasadorzy people survey ista. (fragment tekstu)
XX
Celem niniejszego badania była analiza zaangażowania się w pracę pielęgniarek zatrudnionych w Poddębickim Centrum Zdrowia z uwzględnieniem zachowań i przeżyć tegoż personelu związanych z ich pracą na przykładzie wyżej wymienionej placówki. Z uwagi na fakt, że aktualnie jednym z największym problemów związanym z zarządzaniem każdą placówką zdrowia (prócz problemów finansowych) jest zarządzanie pracą personelu medycznego, a w szczególności wzbudzania w nim gotowości do angażowania się w pracę, analizę tego aspektu określono, jako główny cel badań w niniejszej pracy. (fragment tekstu)
EN
The introduction of quality management methods to the health care facility can meet the health needs of patients up perfectly. Quality management is a priority, and customer satisfaction is considered as the basis for business. Effective management of this suggestive "contagion" subordinates idea that will identify with it and increase involvement in the work. The aim of the study was to analyze the engagement in the work of the nurses working in Poddębice Health Center. AVEM questionnaire was used - patterns of behavior and experience work-related. The study involved 171 nurses and 27 midwives. In the study group age, place of work, education and work experience were included. Detailed analysis of the aspect of readiness to engage in work among the surveyed nurses and midwives showed that with increasing age of the respondents, and with increasing work experience and education the value of their ratings decrease. This means that the older and more educated nurses present wiser engagement in work. (original abstract)
EN
Most probably employer's success is not possible individually or even with a support of narrow team of managers perfect in motivational tools choice. True and deep employees' motivation gives hope for creating higher level of their engagement in achieving long-term company goal - its sustainable growth. The research made with the author's participation in 2008 shows that employees able to devote to the company, rate democratic model of decision making process as the most preferable. On the other hand, the employees who highly value professional self-education have the most 'flattened' preferences concerning the participation model, and in the same time the most differentiated. The respondents could choose only one model and they were choosing different ones. This is a serious challenge for the supervisors managing the teams of highly qualified employees. (original abstract)
EN
Attracting, developing and retaining key talent is one of the most challenging aspects for employers today. Shortages in skills across a number of industries, shrinking labour pool, ageing workforce, and increasing mobility between professions mean that there is growing competition between firms for talented and engaged employees. The drive towards engaged workforce needs to be built on good people management and development policies and the active support of line managers. People management strategies and policies need to be aligned with those of the wider business. Employees need to understand how their work contributes to organisational profits. Although, generally, a minority of employees is engaged; organisations may need to turn particular attention to recruitment and selection processes, performance management process and proper internal communication. Building and maintaining employee engagement is a process that requires time, effort and resources, but the benefits should be observed in better cooperation between employees, higher than average customer loyalty, above average productivity and earnings and lower level of employee turnover. It is better to survey less and act more and never rely purely on employee engagement survey to drive the strategy. (original abstract)
EN
Most probably employer's success is not possible individually or even with a support of narrow team of managers perfect in motivational tools choice. True and deep employees' motivation gives hope for creating higher level of their engagement in achieving long-term company goal - its sustainable growth. The research made with the author's participation in 2008 shows that employees able to devote to the company, rate democratic model of decision making process as the most preferable. On the other hand, the employees who highly value professional self-education have the most 'flattened' preferences concerning the participation model, and in the same time the most differentiated. The respondents could choose only one model and they were choosing different ones. This is a serious challenge for the supervisors managing the teams of highly qualified employees. (original abstract)
EN
The connection between employee engagement level and organizational effectiveness mainly results from scientists' and executives' interests in engagement. There is no unequivocal definition of engagement in professional literature. The definition describing engagement as an attitude that consists of cognitive, emotional and behavioral elements is very useful. The mechanism of building engagement is explained by social exchange theory. On the basis of the theory it is possible to explain the organizational influence on the level of employee engagement through job characteristics, supervisor and coworkers support, compensations and procedural fairness. (original abstract)
EN
The connection between employee engagement level and organizational effectiveness mainly results from scientists' and executives' interests in engagement. There is no unequivocal definition of engagement in professional literature. The definition describing engagement as an attitude that consists of cognitive, emotional and behavioral elements is very useful. The mechanism of building engagement is explained by social exchange theory. On the basis of the theory it is possible to explain the organizational influence on the level of employee engagement through job characteristics, supervisor and coworkers support, compensations and procedural fairness. (original abstract)
EN
The phenomenons of engagement "loop" and "gap", and various effects of the level of organisational engagement turn our attention to the need of exact definition of its characteristics. Active influence on the level of engagement needs the extention of the process of shaping professional activity of employees to efficiency dimension. It results in the creation of a special system of motivation of high engagement based on organisational trust and stressing the significance of internal motivation. (original abstract)
EN
Attracting, developing and retaining key talent is one of the most challenging aspects for employers today. Shortages in skills across a number of industries, shrinking labour pool, ageing workforce, and increasing mobility between professions mean that there is growing competition between firms for talented and engaged employees. The drive towards engaged workforce needs to be built on good people management and development policies and the active support of line managers. People management strategies and policies need to be aligned with those of the wider business. Employees need to understand how their work contributes to organisational profits. Although, generally, a minority of employees is engaged; organisations may need to turn particular attention to recruitment and selection processes, performance management process and proper internal communication. Building and maintaining employee engagement is a process that requires time, effort and resources, but the benefits should be observed in better cooperation between employees, higher than average customer loyalty, above average productivity and earnings and lower level of employee turnover. It is better to survey less and act more and never rely purely on employee engagement survey to drive the strategy. (original abstract)
EN
The phenomenons of engagement "loop" and "gap", and various effects of the level of organisational engagement turn our attention to the need of exact definition of its characteristics. Active influence on the level of engagement needs the extention of the process of shaping professional activity of employees to efficiency dimension. It results in the creation of a special system of motivation of high engagement based on organisational trust and stressing the significance of internal motivation. (original abstract)
XX
W firmie Tradedoubler w Polsce wdrożony został program budowy zaangażowania oparty na narzędziach badawczych, które ujawniły indywidualne i zespołowe czynniki motywacyjne oraz pokazały style myślenia i działania charakterystyczne dla poszczególnych pracowników. Jako pierwszy badaniom poddał się szef firmy, sprawdzając, co jego najbardziej motywuje. (fragment tekstu)
XX
DHL Parcel buduje zaangażowanie pracowników poprzez włączanie ich w takie działania na rzecz firmy, w których mogą się wykazać swoimi talentami. Od niedawna funkcjonuje firmowy portal społecznościowy, publikowany jest cykl filmowy przedstawiający różne działy firmy, pojawiają się liczne pomysły służące profilaktyce antywypadkowej, zaczął się również projekt szkoleniowy wzmacniający postawy i wartości firmowe, który do 2019 roku obejmie wszystkich pracowników i kurierów. (fragment tekstu)
first rewind previous Strona / 21 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.