Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Od dyrektora do koordynatora zespołu : rozwój kadry menedżerskiej w innogy Polska

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 6

76-79

XX

W firmie innogy Polska kluczowe kompetencje przywódcze rozwijane są w ramach programu Akademia Lidera. Zarządzanie sobą, zarządzanie zespołem oraz zarządzanie organizacją to trzy główne filary, na których opiera się proces budowania świadomości i doskonalenia kadry zarządzającej od poziomu dyrektorów po koordynatorów zespołu. (fragment tekstu)

2

Rola i doskonalenie menedżerów w przedsiębiorstwie zorientowanym na wiedzę

100%

Białasiewicz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

|

2011

|

nr nr 21 Przedsiębiorstwo zorientowane na wiedzę

17-27

XX

Omówiono cechy i zadania menedżera. Szczególną uwagę zwrócono na menedżera wiedzy. Przedstawiono także sposoby doskonalenia i szkolenia menedżerów.

EN

In the era of present challenges enterprises become more knowledge-oriented organizations what brings a demand for a new type of employee - knowledge employee. One of the most important goal for management in XXI century is to achieve productivity growth by knowledge employee. To meet these challenges one makes high demands from managers. Managers' competencies are crucial in the role-playing what requires the permanent improvement. The article presents an overview of competencies of knowledge-oriented managers and the idea of competencies' improvement. (original abstract)

3

Od specjalisty do menedżera w pół roku : program rozwoju menedżerów w Citi Service Center Poland

100%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr nr 8

50-53

XX

Programy zarządzania talentami to przeważnie działania planowane i realizowane w dłuższej perspektywie. Jednak zmieniające się wyzwania biznesowe nie zawsze dają możliwość na tak długą realizację programu. Tak stało się w Citi Service Center Poland, gdy nagłe okoliczności zmusiły firmę do wyłonienia menedżerów dosłownie w kilka miesięcy. (fragment tekstu)

4

"Kryzysowe" zarządzanie talentami (Atena Usługi Informatyczne i Finansowe)

100%

Lewandowska N.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 5

51-53

XX

Od kilku miesięcy obserwujemy istotne zmiany na rynku pracy. Na portalach jest zdecydowanie mniej ofert pracy, rosną statystyki bezrobocia a coraz więcej kandydatów może rozpocząć pracę "od zaraz". Sytuacja pracodawców również się zmieniła. W większości firm zmniejszane lub zamrażane są budżety szkoleniowe, ograniczone budżety płacowe, a systemy motywacyjne nie dają już tak dużych możliwości zdobycia nagród. Plany z zaszłego roku są ponownie bardzo wnikliwie rozważane. Na nowo pojawiają się pytania: czy ten wydatek jest konieczny? czy rzeczywiście przyniesie wartość dodaną? czy stać nas na niego w dłuższej perspektywie czasu? Również firmy, które dotknęło bardziej spowolnienie niż kryzys postępują zachowawczo. W takiej sytuacji trudno o realizację ambitnych, zaawansowanych projektów z zakresu zarządzania talentami. Jednak pojawiają się inne możliwości, które trudniej byłoby zauważyć w " rozpędzonej organizacji" i właśnie o nich pisze autorka.. (abstrakt oryginalny)

5

Którędy do HRM?

100%

Minta D.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 1

44-47

XX

W artykule przedstawiono wskazówki jak zostać menedżerem personalnym. Opisano różne drogi osiągnięcia profesjonalnego poziomu. Zaprezentowano także różne drogi rozwoju kariery zawodowej przyszłych menedżerów personalnych.

6

Zastosowanie metody 70-20-10 w przedsiębiorstwie produkcyjnym

100%

Gajdzik B.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją

|

2016

|

nr nr 1

8-12

XX

Celem niniejszej publikacji było przedstawienie zasad metody 70-20-10. W części teoretycznej i praktycznej pracy opisano klasy modelu 70-20-10. Za studium przypadku posłużyło przedsiębiorstwo hutnicze ArcelorMittal Poland. Na podstawie studium literatury i przypadków wskazano na korzyści i bariery z zastosowania omawianej metody w przedsiębiorstwach. (fragment tekstu)

EN

The publication describes the method 70-20-10 in planning staff development in manufacturing company. The method 70-20-10 is a new way of building development plans of employees. The 70:20:10 rule is adapted from the 70:20:10 Learning and Development Model created by Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger, based on research conducted by the Center for Creative Leadership.The essence of the method consists in grouping techniques and tools to develop competence by segments: experience and practice in the work (70%), learning through relationships (20%), thematic trainings and workshops (10%). The basis of the model were visible decline in the share of traditional forms of staff development training. The training in US companies fell below 50%. Traditional forms of knowledge transfer are replaced by coaching, mentoring and self-education. In the theoretical part and practical work particular classes of model 70-20-10 were described. For a case study was used metallurgical company ArcelorMittal. Based on the study of literature and case pointed out the benefits and barriers to the application of the method 70-20-10 in enterprises. (original abstract)

7

Rola action learning w rozwoju i edukacji menedżerów

100%

Urbanik-Papp G.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr nr 5

107-117

XX

W artykule omówiono action learning, czyli "uczenie się przez działanie", zaliczane do metod uczenia się na stanowisku pracy, które coraz częściej stosowane jest w uzupełnieniu lub zamiast tradycyjnego szkolenia. Przedstawiono definicję i założenia teoretyczne oraz cztery głowne szkoły action learning: milczącą, naukową, doświadczeniową, krytycznej refleksji.

8

Psychologia coachingu

100%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 2

59-61

XX

W artykule omówiono, kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione. Przedstawiono istotę coachingu, grupę docelową oraz wsparcie potreningowe. Wskazano czynniki warunkujące powodzenie oraz realne korzyści z wprowadzenia coachingu. Podano inne formy wspierania rozwoju menedżerów.

9

"Ostrzenie piły", czyli czas wolny menedżerów

100%

Bohdziewicz P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr nr 2

39-51

XX

W artykule omówiono rolę czasu wolnego w kształtowaniu indywidualnego rozwoju współczesnego menedżera. Przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w ostatnim kwartale 2002 oraz w styczniu 2003 r. Miały one umożliwić udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy, w jakiej mierze i jak często pozazawodowa sfera życia polskich menedżerów wpływa na ich rozwój ogólny i profesjonalny.

10

Uwarunkowania rozwoju kształcenia zawodowego

100%

Kwiatkowski S. M.

Horyzonty Wychowania

|

2018

|

tom 17

|

nr nr 41 Współczesne dyskursy edukacyjne

29-40

XX

CEL NAUKOWY: Celem artykułu jest przedstawienie podstawowych rodzajów uwarunkowań rozwoju kształcenia zawodowego - z uwzględnieniem ich roli i wzajemnych powiązań. PROBLEM I METODY BADAWCZE: Przedstawiony problem badawczy dotyczy odpowiedzi na pytanie: jakie uwarunkowania gospodarczo-społeczne mają decydujący wpływ na rozwój kształcenia zawodowego oraz jakie relacje występują między nimi. Na podstawie literatury przedmiotu zidentyfikowano i pogrupowano realne uwarunkowania w układzie przyczynowo-skutkowym. PROCES WYWODU: Punktem wyjścia uczyniono pojęcie rozwoju kształcenia zawodowego - zarówno formalnego, jak i pozaformalnego i nieformalnego. Wyróżniono rozwój ilościowy i jakościowy oraz liniowy i skokowy. Na tak zarysowanym tle scharakteryzowano te uwarunkowania rozwoju kształcenia zawodowego, które mają swoje źródła w otoczeniu zewnętrznym tego obszaru edukacji. WYNIKI ANALIZY NAUKOWEJ: Wnioski z przeprowadzonych analiz wskazują na istotne z perspektywy rozwoju kształcenia zawodowego relacje między poszczególnymi uwarunkowaniami - traktowanymi jako zmienne niezależne. WNIOSKI, INNOWACJE, REKOMENDACJE: Rozwój kształcenia zawodowego zależy w pierwszym rzędzie od sytuacji gospodarczej i będących jej pochodną priorytetów polityki edukacyjnej. Należy brać także pod uwagę uwarunkowania natury społecznej, takie jak: prestiż wykształcenia i zawodów, poziom aspiracji rodziców oraz specyfikę środowiska lokalnego. Rekomendowane jest podjęcie badań pozwalających na określenie siły wpływu poszczególnych uwarunkowań na rozwój kształcenia zawodowego. Ich wyniki pozwoliłyby na opracowanie modelu działań sprzyjających eliminacji czynników utrudniających bądź spowalniających będący przedmiotem analiz rozwój w sferze kształcenia zawodowego.(abstrakt oryginalny)

EN

RESEARCH OBJECTIVE: The aim of this article is to present the basic types of determinants of the development of vocational education - taking into account their role and their interrelationships. THE RESEARCH PROBLEM AND METHODS: The presented research problem addresses the question: what socio-economic determinants have a decisive influence on the development of vocational education and what are the relations between them. Based on the literature of the subject, actual conditions have been identified and grouped in the causal system. THE PROCESS OF ARGUMENTATION: The starting point was the concept of development of vocational education - formal, non-formal and informal. Both quantitative and qualitative, as well as linear and jumping development has been distinguished. On such a background these determinants of vocational education, which have its origins in the external environment of this field of education, has been characterized. RESEARCH RESULTS: The conclusions from the carried out analyzes point out the relations (which are considered as independent variables) between particular determinants, significant from the perspective of vocational training development. CONCLUSIONS, INNOVATIONS, AND RECOMMENDATIONS: The development of vocational education depends primarily on the economic situation and in educational policy priorities resulting from it. Considerations of social nature, such as the prestige of education and occupations, the level of parental aspirations and the specificity of the local environment should also be taken into account. It is recommended to undertake research to determine the strength of the influence of particular conditions on the development of vocational education. Their results would allow the development of a model of actions conducive to the elimination of factors hindering or slowing down the development in the field of vocational training, which is the subject of presented analysis.(original abstract)

11

Profilowanie osobowości

100%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 6

48-50

XX

W artykule przedstawiono znaczenie predyspozycji osobowościowych dla przebiegu i efektywności sesji coachingowych. Zaprezentowano korzyści wynikające z profilowania osobowości. Omówiono presję osobowości a wymiary relacji coachingowej.

12

Szef się uczy

100%

Szczepanik R.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 11

45-48

XX

W artykule omówiono program rozwojowy dla wyższych rangą menedżerów w koncernie energetycznym. Przedstawiono jak przekonać uczestników do kolejnej idei szkoleń oraz jakie zastosować metody, aby uzyskać ich akceptację. Opisano cele procesu szkoleniowego, jego przebieg oraz tematy. Zaprezentowano trzy rodzaje rezultatów szkolenia oraz proponowane dalsze działania.

13

Uwarunkowania sukcesów menedżera w warunkach transformacji

84%

Kupczyk T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1999

|

nr nr 823

208-214

XX

Autorka próbuje odpowiedzieć na pytanie czy polscy menedżerowie zdołają podołać przemianom ekonomicznym XXI wieku oraz co będą musieli zmienić w swej mentalności, cechach osobowości, metodach działania, umiejętnościach i wiedzy? Koncentruje się głównie na uwarunkowaniach sukcesu menedżera, opierając się na wynikach badań przeprowadzonych w grupie polskich menedżerów. Do najczęściej wymienianych sposobów na sukces wśród ankietowanych należy pracowitość, wiedza i umiejętności, wytrwałość, osobowość menedżera.

EN

Are Polish managers able to face economic changes of the XXI century, and what will they have to change in their mentality, personal qualities, methods of activity, skills and knowledge in order to meet that challenge? These are the key concerns of the paper. It focuses on the conditions of the manager's success referring to the results of the research carried out on a group of Polish managers. According to the researched, the most frequently quoted factors that contribute to success are diligence, knowledge, skills perseverance, and personality. (J.W.)

14

Inspirujący lider : jak wspierać pracowników, aby osiągali ambitne cele przy ograniczonych zasobach?

84%

Czechowska-Frączek M.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

66-69

XX

Prawie każda organizacja deklaruje, że rozwój liderów i pracowników przekłada się na jej sukces, szczególnie w niezwykle wymagających warunkach biznesowych. Jednak firmy różnie rozumieją rozwój oraz to, w jakim wymiarze ma być prowadzony i jakie są najbardziej efektywne metody wspierania i motywowania pracowników, aby realizowali ambitne cele i przykładali się do sukcesu całej organizacji. (abstrakt oryginalny)

15

Potrzeby szkoleniowe w aspekcie ocen okresowych

84%

Walkowiak R.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr nr 2

120-125

XX

Artykuł omawia wyniki badań przeprowadzonych w wielozakładowej firmie usługowej, zatrudniającej około 5000 pracowników. Celem badań w zakresie ustalania potrzeb szkoleniowych w kontekście ocen pracowniczych było sprawdzenie, czy informacje zawarte w arkuszach ocen służą do planowania działalności szkoleniowej i potencjału wiedzy i umiejętności kierowników i pracowników firmy.

16

Problemy małżeńskie menedżerów jako bariera rozwoju zawodowego

84%

Ślósarz W.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2005

|

nr z. nr 7

443-447

XX

W artykule omówiono najczęściej diagnozowany problem małżeński menedżerów jakim są zaburzenia seksualne. Szczególną uwagę poświęcono chorobie zwanej chorobą biznesu - jest to aleksytymia. Przedstawiono sposoby radzenia sobie z tym problemem.

EN

Some of the most frequently diagnosed marital problems among managers are sexual dysfunctions. The matrix of sexual troubles includes the entire range of relations between women and men. On one hand, sexual difficulties have negative influences on other aspects of relations between partners and also impact other daily activities connected with sexual life. Challenges connected with running a business, overwork, difficulties with interpreting ever changing taxes, laws, and regulations cause stress and even exhaustion. All these factors result in the people who run businesses very often experience difficulties functioning well psychologically and sexually in their partnerships. Critically, clinical experience shows that psychological and sexual problems in the sexual partnership form a barrier to professional development. One of the most destructive dysfunctions is alexithymia, also called "business disease". One of the results of alexithymia is a decrease in the level of sexual desire, and a corresponding decrease in the frequency of sexual intercourse and, often, erectile dysfunction. These problems often manifest themselves in three different types of behavior: 1) pharmacological doping, 2) orgiastic tendencies, 3) regression to autoerotic behaviors. (original abstract)

17

Przyczajony tygrys, ukryty smok

84%

Nienałtowska K.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 7

24-27

XX

Artykuł stanowi odpowiedź na pytanie: jak wybrać szkolenia z zarządzania projektami przydatne w codziennej pracy? Na co zwracać uwagę, by podniesienie kompetencji pracowników w zakresie zarządzania projektami przynosiło oczekiwane efekty? Omówiono kompetencje pracowników, rodzaje projektów oraz przygotowanie organizacji. Wskazano na istotne aspekty współpracy z partnerami szkoleniowymi: wybór metodyki oraz podejście projektowe.

18

Gotowość menedżerów do zmiany i podejmowania działań rozwojowych

84%

Stefański A. , Godlewska-Werner D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr nr 3-4

95-107

XX

Stworzenie kadrze kierowniczej możliwości rozwoju jest niezwykle istotne z punktu widzenia efektywności organizacji. Wybór formy rozwoju zależy od gotowości do zmiany. W celu zweryfikowania wpływu gotowości do zmiany na wybór określonych działań rozwojowych przeprowadzono badanie przy użyciu Kwestionariusza gotowości do zmiany, Kwestionariusza gotowości do podejmowania szkolenia i dalszego kształcenia oraz ankiety własnej. Analiza statystyczna wykazała, że zmiennymi wpływającymi na planowane w 2015 roku działania były: pewność siebie i tolerancja niepewności. Natomiast podejmowanie ryzyka wpływa na intencję przedsięwzięcia dalszych działań edukacyjnych, a napęd - na ich planowanie. (abstrakt oryginalny)

EN

Giving managers a chance to develop competences is exceptionally important from the point of view of an organization's efficiency. Choice of development form is dependent on a readiness to change. Change-readiness and training-readiness surveys as well as a proprietary questionnaire were used to check the impact of readiness to change on the selection of defined development activities. Statistical analysis demonstrated that variables with influence on activities planned for 2015 included self-confidence and tolerance for ambiguity. Moreover, adventurousness has an effect on the intention to undertake further educational activities, while drive affects the planning of such activities. (original abstract)

19

Wykorzystanie doświadczeń treningu sportowego do rozwoju menedżerów w organizacji

84%

Cieśliński W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych

15-23

XX

W niniejszej pracy zostały opisane schematy działania umożliwiające pracownikom i zespołom procesowym osiąganie wysokiej sprawności działania (stanu podniesionej gotowości do wysiłku). Przedstawiono podejście procesowe do zarządzania i rozwoju kadr jako element wyjściowy do budowy cyklów pracy, treningu i wypoczynku.

EN

The paper contains a theoretical conception of application of the grounds of periodic sport training to managers' professional development. The starting point is the assumption that managers are valuable capital and their value should be increased periodically, like sportsmen's one.(original abstract)

20

Zagrożeni kompleksowością : jak poradzić sobie z nadmiarem obowiązków w pracy menedżera?

84%

Możdżyńska J.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 10

50-52

XX

Zmiany zachodzące w ostatnich latach w świecie biznesu sprawiły, iż menedżerowie muszą zmierzyć się ze wzrastającą złożonością zadań. Głównym wyzwaniem osób zarządzających w organizacji staje się kompleksowość. Autorka artykułu jest zdania, że sposobem na radzenie sobie z kompleksowością jest przedefiniowanie własnej roli jako menedżera. Proponuje zadbanie o sprawną komunikację z zespołem pracowników, która przełoży się na większe ich zaangażowanie i zrozumienie stawianych im celów. Natomiast zwiększenie uprawnień decyzyjnych podwładnych skutkować będzie możliwością selekcji przez menedżera ważniejszych informacji, ustalania jasnych priorytetów i podejmowania decyzji.