Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 257

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 13 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Competence management
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 13 next fast forward last
XX
Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)
EN
The aim of this paper is to present a comprehensive method of measuring the competence of employees in relation to the expectations posed by them on occupied positions. The presented method involves creating competency profiles, assessment of competence in the workplace and diagnoses the causes of observed discrepancies in matching employees to positions. The proposed procedures and tools have been developed based on a behavioural approach to competency management. Under the adopted model, competent performance is conditioned by procedural knowledge, skills and motivation to behave in a certain way. The paper also includes a description of the method used in one of the organizations. (original abstract)
XX
Dotychczasowy dorobek teoretyczny i praktyczny kształtowania poprawnych systemów regulacji kompetencji posiada liczne luki i niedostatki, które wymagają pilnych rozstrzygnięć, uporządkowania i dostosowania do współczesnych uwarunkowań. W tym właśnie kierunku zmierza wysiłek autora podjęty w niniejszym opracowaniu, którego celem jest próba identyfikacji problemów metodycznych związanych a budową systemu regulacji kompetencji na tle występujących uwarunkowań i kryteriów poprawności rozwiązań organizacyjnych. (fragment tekstu)
XX
Rozwój technologiczny otoczenia organizacji, produktów i procesów produkcyjnych przebiega impulsowo i asynchronicznie. Pojawiające się rozwiązania, możliwości techniczne w obszarze technologii informacyjnej otwierają obszary różnego rodzaju potencjalnych innowacji. Sfera zarządzania zasobami ludzkimi, a w szczególności zadania związane z zarządzaniem wiedzą i kompetencjami pracowników nie są współcześnie nasycone kompleksowymi rozwiązaniami informatycznymi wykorzystującymi dostępną technologię i wiedzę. Artykuł porusza zagadnienia związane z projektowaniem zmiennych, adaptujących się, dynamicznych systemów informatycznych wspomagających i porządkujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi i wspomagających komplementarnie funkcje w zakresie definiowania i zarządzania kompetencjami pracowników. Celem opracowania jest wskazanie na możliwości w zakresie modelowania i integracji ważnych procesów HR (ang. Human Resources) w ramach systemów informatycznych. Intencją autora jest podjęcie dyskusji nad potrzebami współczesnych organizacji, możliwościami technologicznymi i dojrzałością teoriopoznawczą w tym zakresie. W publikacji wykorzystano metodę analizy literatury przedmiotowej oraz metodę modelową w zakresie projektowania rozwiązań zintegrowanych systemów IT (ang. Information Technology) w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.(abstrakt oryginalny)
EN
Technological development of organizations environment, products and your processes excited and runs asynchronously. Emerging solutions, technical capabilities in the area of information technology opens all sorts of potential innovations. The sphere of human resource management, and in particular the processes of managing knowledge and skills of workers today are not saturated of complex IT solutions, based on available technology and knowledge. The article covers the issues related to the variables data modeling processes adapted to dynamic human resources management systems supporting and ordering processes of and complementary functions in the definition and management competence of employees. The publication main idea is to point on modeling and integration potential for of important HR processes adapted to integrated IT software systems. The article is a try of opening the discussion about modern organizations needs, the technological and cognitive-theoretic maturity on this field. Literature analysis method as well as designing a model of integrated IT solutions of human resource management area were used in the publication.(original abstract)
XX
Niektóre firmy organizują szkolenia tylko po to, by pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, odpowiadać na rosnące wymagania personelu lub zaleczać bieżące problemy. Inne rozumieją, że sukces organizacji determinują rezultaty osiągane przez ludzi, niezależnie od zajmowanej pozycji, indywidualnie lub zbiorowo. Rozumieją, że właściwe zarządzanie kompetencjami wyznacza możliwości organizacji i rezultaty przez nią osiągane. Jeszcze inne całkowicie zarzuciły szkolenia, uznając je za bezzasadne marnotrawstwo środków. Czy zatem warto inwestować w szkolenia? (fragment tekstu)
XX
Można przyjąć, że kompetencje funkcjonalne odzwierciedlają obowiązujący podział pracy i są formą transformacji celów w szczegółowe zadania, realizowane przez wyodrębnione podmioty organizacyjne. Celem opracowania była próba pełniejszej interpretacji systemu kompetencji funkcjonalnych oraz wskazanie i omówienie najważniejszych uwarunkowań jego kształtowania. Autor określił wymagania, jakie muszą być spełnione, by system regulacji kompetencji funkcjonalnych można było uznać za poprawny metodycznie. Autor wykorzystał swój dorobek teoretyczny (krajowy i zagraniczny), jak również wieloletnie obserwacje i doświadczenia praktyczne w zakresie badania i wdrażania systemów regulacji kompetencji.
EN
It can be assumed that functional competencies correspond directly to firm's goals (tasks) and provide tools with which the scope of activities and specific responsibilities can be established and then allocated to particular organizational units of the company. The paper addresses the question of why the development of a functional competencies system is so important and what determines its efficiency. (JW)
XX
W centrali firmy KRUK SA we Wrocławiu powstał "poligon doświadczalny" - forma warsztatów, podczas których w zaaranżowanej przestrzeni biurowej, przypominającej mieszkanie klienta, doradcy terenowi mogą ćwiczyć swoje umiejętności i kompetencje. Sukces projektu sprawił, że został on uruchomiony w spółkach zależnych firmy poza Polską, a w następnych trwają prace nad jego wdrożeniem. (fragment tekstu)
EN
As nations around the world grapple with the deepening challenge of skills crunch, policies, strategies and interventions are being devised to develop and retain a competitive workforce. South Africa is not spared from the global talent war, and the persistence of skills shortages across most economic sectors makes the country vulnerable economically and socially. Legislative instruments and strategies were formulated and implemented to ameliorate the situation, but scientific evidence suggests a looming crisis due to poor monitoring and evaluation systems regarding the success of these instruments and strategies. This study develops and validates a monitoring and evaluation (ME) scale for the South African skills development context. A quantitative nonexperimental cross-sectional survey design was used to collect data from 557 participants. Data were analyzed using SPSS and AMOS software (version 23.0). The findings show that the ME scale is scientifically valid and reliable and can be used with confidence in the South African skills development context. The findings provide scope for a validation study on an independent sample, and an evaluation of structural invariance of the ME scale across sample subgroups. (original abstract)
EN
Main tasks and competencies of managers in modern organizations will be presented in this paper. Next, stages of competency-based management will be characterized. In the empirical part of the study, the results of the researches will be analyzed. The study's aim was to present student's competence levels. The research was conducted among students at Poznan University of Technology and Lodz University of Technology. Both groups of respondents were students of managerial majors. In the last part of the paper, the comparison of student's competencies levels will be presented. (original abstract)
9
Content available remote Model of Competence of Experts in the Computer Decision Support System
75%
EN
The paper presents the module of competence management of experts that has been developed for computer decision support system (DSS 2.0). At the top of the hierarchical structure of the model is the European standard of core competencies, the decomposition of which allows the mapping of different specializations. The flexible structure of information competence module allows defining any set (profile) of qualifications of experts and the strength of their impact in solving specific problems of decision-making. (original abstract)
10
Content available remote Etapy zarządzania kompetencjami studentów Politechniki Poznańskiej
75%
XX
Celem artykułu jest zaprezentowanie głównych kroków niezbędnych do zarządzania kompetencjami studentów. Następnie zostaną scharakteryzowane narzędzia, które są potrzebne w procesie zarządzania kompetencjami studentów PP: Karta Kompetencji Studenta oraz Matryca Kompetencji Technicznych i Społecznych. (fragment tekstu)
EN
Existing descriptions of students' skills and competencies are not sufficient, the employer knowing certificates and general descriptions of competences cannot objectively assess the suitability of the student for tasks performed in the workplace. Therefore development of a system of testing and assessing of students' competencies gained in formal, nonformal and informal way. Only then the level of competences of given student can be assessed. The main goal of this article is to present the stages of Poznan University of Technology students' competences management as well as the characteristics of the Student Competencies Charter (KKS). KKS will be compared with the employers requirements for competency in given workplace (Master of Social and Technical Competence), which leads to the recognition of the competence gap, ie the shortage of students' knowledge and skills. Having known the areas of competences with which the students cannot handle, one should develop a plan for the development and improvement of competence of Poznan University of Technology students' competences. Research, evaluation development, and improvement of knowledge and skills are the main stages of students' competence management. (original abstract)
XX
Artykuł traktuje o problemach metodycznych, z którymi badacz kompetencji może spotkać się w procesie ich pomiaru i raportowania. Do najczęściej występujących trudności można zaliczyć: różnice w definiowaniu terminu "kompetencje", różne ujęcia składowych budujących kompetencje, podobne nazywanie różnych kompetencji, problemy występujące w procesie pomiaru kompetencji pracowników, trudność antycypowania kompetencji i oceny efektywności programów rozwoju kompetencji. (abstrakt oryginalny)
EN
The paper discusses the methodological problems that the researcher can face when measures and reports competencies. The most common difficulties are: the differences in defining the term "competence", the various opinions on components of competencies, use of the similar names to describe different competencies, the problems that arise in the process of competencies' measurement, difficulties with anticipating of needed competencies and with assessing the effectiveness of competencies' development programs. (original abstract)
XX
Ocenianie pracowników jest jednym z podstawowych narzędzi, pozwalających na identyfikację i określenie poziomu kompetencji osób zatrudnionych w organizacji. W opracowaniu przedstawiono znaczenie właściwego przygotowania systemu ocen pracowniczych, jego rolę w organizacji, jak również zamieszczono analizę badania opinii pracowników jednego z banków na lemat systemu okresowych ocen pracowniczych. (abstrakt oryginalny)
EN
Evaluating employees is one of the basic tools to identify and examine the level of competence of persons employed in the organization. The study shows the importance of proper preparation of employee evaluation system and its role in the organization, as well as contains an analysis of a staff survey one of the banks on a system of periodic employee assessments. (original abstract)
XX
Celem artykułu jest zaprezentowanie procedury tworzenia testów kompetencyjnych. Testy te pozwalają na badanie zakresu wiedzy praktycznej na temat pożądanych wzorców zachowań z obszaru diagnozowanych kompetencji. Pytania testowe składają się z opisu sytuacji zadaniowej oraz trzech możliwych rozwiązań/zachowań. Zadaniem osoby wypełniającej test jest ocena efektywności każdej z trzech możliwych opcji na pięciostopniowej skali. Prezentowana w referacie metoda omówiona jest na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych opracowanego przez P. Jurka, A. Wiącek oraz J. Kolendę. Analizowany zestaw zawiera trzy testy: Test Kompetencji Społecznych, Organizacyjnych oraz Osobistych. Referat obejmuje prezentację wyników badań standaryzacyjnych w zakresie rzetelności oraz trafności narzędzi. Ostatnia część artykułu jest poświęcona zagadnieniom zastosowania testów kompetencji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)
EN
The aim of this paper is to present the procedure to create competence tests. This method allows to examining practical knowledge about the desired behaviour in the area of competence, which is tested. Test questions are made up of the description of the situation and three possible solutions / actions. The task for the person being tested is to evaluate the effectiveness of each of the three possible options for the five-point scale. The method presented in the paper is discussed on the example of the Basic Competence Test Set created by P. Jurek, A. Wiacek & J. Kolenda. The analyzed set includes three tests: Social Competence Test, Organizational Competence Test and Personal Competence Test. The paper includes the presentation of research results for standardization on the reliability and validity of the tool. The last part of the paper is devoted to issues of application of tests of competence in human resource management. (original abstract)
XX
Artykuł stanowi podsumowanie wstępnych wyników badań poświęconych analizie wymagań pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Badania te prowadzone były w ramach projektu "Diagnoza i rozwój kompetencji zawodowych wyznacznikiem sukcesu na rynku pracy", który jest dofinansowany ze środków EFS. W artykule wymieniono dwadzieścia najczęściej poszukiwanych przez pracodawców kompetencji oraz przedstawiono szczegółowe opisy dziesięciu z nich. Opisy te powstały na podstawie informacji pozyskanych w trakcie wywiadów z pracownikami działów personalnych lub z menedżerami. (abstrakt oryginalny)
EN
In this article the author presents 20 core competencies of the CUE graduates required by employers. The list of these competencies was created after the analysis of information gathered in the interviews conducted with HR specialists or managers in various companies. The interviews were a part of a project carried out at CUE "competency diagnosis and development as a key success factor on the labor market". On the basis of the data concerning job specification and particular task description a list of top 10 detailed competencies was created. (original abstract)
XX
Kształtowanie kluczowych kompetencji przedsiębiorstw powinno następować w sposób wyprzedzający istniejące produkty, tendencje rynkowe i przyszłe strategie przedsiębiorstw, dlatego od kadry kierowniczej wymaga się posiadania określonych umiejętności kierowniczych. W artykule przedstawione zostały wyniki badań, przeprowadzonych wśród kadry kierowniczej 77 przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób z województwa wielkopolskiego. W przedsiębiorstwach tych przyjęty został klasyczny podział umiejętności kierowniczych na koncepcyjne, społeczne i techniczne. Wnioski z badań diagnozujące umiejętności kierownicze w procesie utrwalania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw przedstawione zostały w artykule.
EN
The set of core competencies of the enterprise formulated and implemented in a proper way distinguishes the particular company among its competitors. The phase of strengthening core competencies requires the particular level of essential management capabilities. Research conducted indicates that there is a gap between indispensable capabilities and capabilities that managers possess in practice. The research result also show that there is no significant statistic relation between the evaluation of manager's capabilities and the gender, age, experience, level in the hierarchy that particular employee occupies, sector, character (features) of goods and services that company provides or income level. (original abstract)
XX
Przedmiotem zainteresowania autorek było zarządzanie kompetencjami publicznych zakładów opieki zdrowotnej poprzez doskonalenie kapitału społecznego. Aktywność na rzecz rozwoju kompetencji publicznych zakładów opieki zdrowotnej wymaga doskonalenia kapitału społecznego poprzez wykorzystanie nowoczesnych koncepcji zarządzania, tj. organizacyjne uczenie się i zarządzanie wiedzą, kulturę organizacji, partycypacyjne formy zarządzania, koncepcję TQM czy też benchmarking. (abstrakt oryginalny)
EN
The aim of the paper is to present competence management by improving the social capital focused on public health care example. The activities concerning the social capital development require from managers successful application of modern management concepts such as: organizational learning and knowledge management, organization culture, participatory forms of governance, the concept of TQM and benchmarking. (original abstract)
XX
W artykule podjęte zostało zagadnienie zatrzymywania lub ponownego zatrudniania w przedsiębiorstwach pracowników dojrzałych 65+ jako odpowiedzi na zjawisko zwiększania się populacji ludzi starszych i pojawiające się zagrożenie deficytu kapitału ludzkiego w wieku produkcyjnym. Możliwe do osiągnięcia rezultaty reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ skonfrontowano z dynamicznie zmieniającym się profilem wymagań współczesnego rynku pracy oraz psychologicznymi mechanizmami rozwoju i absorbcji zmian w wieku późnej dorosłości. Ujawniające się kontrowersje w tych obszarach stanowiły główny punkt odniesienia prowadzonych rozważań. Zwrócono uwagę na takie cechy współczesnego rynku pracy, jak turbulentność, innowacyjność, umiędzynarodowienie, mobilność, koopetycja (kooperencja) i wikinomiczność jako nowa forma komunikacji i współpracy. Na tym tle przedstawiony został zestaw kompetencji przyszłości charakteryzujących sylwetkę pracownika na obecnym i przyszłym rynku pracy. Wykazano, że postępujące tempo globalizacji i zawrotna dynamika rozwoju nowoczesnych technologii potęgują złożoność, zmienność i nieprzewidywalność sytuacji zawodowych. Kontrowersje w zakresie aktywności zawodowej pracowników dojrzałych 65+ dotyczą głównie rozbieżności pomiędzy bogactwem posiadanych zasobów wiedzy i doświadczeń a zakresem otwartości na złożoność i zmienność rynku pracy i psychicznym potencjałem możliwości spełniania nowych wyzwań. Rozpoznanie tego typu kontrowersji jest szczególnie istotne dla przezwyciężania pułapek rozwojowych w obszarze reaktywacji pracowników dojrzałych 65+ we współczesnych przedsiębiorstwach. Liczenie się z nimi służyć może formułowaniu trafnych i skutecznych rozwiązań problemów demograficznych. (abstrakt oryginalny)
EN
The article discussed the issue of keeping or re-employing mature age employees (65+) in companies as an answer to the phenomenon of the increasing population of older people and the occurring threat of deficit in human capital of working age. The achievable results of reactivation of mature age employees (65+) were confronted with the rapidly changing profile of requirements of the contemporary labour market and psychological mechanisms of development and absorption of changes in the elderly. The controversies appearing in these areas were the main point of departure for the deliberations. The following features of the contemporary labour market were discussed: turbulent environment, innovativeness, internationalisation, mobility, coopetition and wikinomics as a new form of communication and cooperation. This was the background for presentation of the competencies of the future describing the figure of an employee in the current and future labour market. It was shown that the increasing pace of globalisation and breathtaking dynamics of the development of modern technologies intensify the complexity, variability and unpredictability of professional situations. Controversies over the professional activity of mature age employees (65+) mainly concern the discrepancies between the wealth of knowledge and experiences and the scope of openness to the complexity and changeability of the labour market as well as psychological potential of taking up new challenges. Recognition of this type of controversies is especially significant in relation to overcoming developmental pitfalls within the area of reactivating mature age employees (65+) in the contemporary companies. Taking them into consideration may give one assistance in formulating apt and effective solutions of demographic problems. (original abstract)
XX
W warunkach gospodarki opartej na wiedzy o konkurencyjności organizacji przestają decydować inwestycje w materialne zasoby majątkowe. W obecnej rzeczywistości gospodarczej na funkcjonowanie organizacji w coraz większym stopniu mają wpływ niekonwencjonalne działania polegające na wykorzystaniu zdolności i kompetencji, którymi dysponuje organizacja w celu umiejętnego reagowania na szybkie tempo zmian w otoczeniu. W niniejszym artykule położono akcent na zagadnienie konkurencyjności organizacji koncentrującej się na tworzeniu przewagi konkurencyjnej opartej na kluczowych kompetencjach. (abstrakt oryginalny)
EN
In knowledge economy the competitiveness of the organization is no longer determined by investments in tangible resources. Today, in the new economic reality, the functioning of the organization is increasingly affected by unconventional measures involving the use of skills and competencies, which are used to effectively deal with a rapidly changing environment. In this article an accent was put on the issue of competitiveness of an organization that focuses on creating a competitive advantage based on core competencies. (original abstract)
19
Content available remote Kompetencje koncepcyjne a pokrewne dyskursy w naukach ekonomicznych
75%
XX
W artykule podejmuje się problem relacji między ujęciem kompetencji koncepcyjnych jako aspektu analizy intencjonalności a obecnymi w naukach ekonomicznych dyskursami odnoszącymi się do wiedzy i kompetencji. Propozycją autora jest, by relację między problematyką kompetencji koncepcyjnych a pokrewnymi z nią dyskursami odczytać w kontekście zjawiska autoreferencji. (abstrakt oryginalny)
EN
The article concerns the problem of relationship between conceptual competences treated as an aspect of the intentional analysis and discussions on knowledge and competences that are present in economic sciences. In the article, the author proposes that the relation between a question of conceptual competences and related discussions should be studied in the context of a self-reference phenomenon. (original abstract)
XX
Budowa zintegrowanego systemu zarządzania kompetencjami jest zadaniem wieloetapowym, niemal jednoznacznym z opracowaniem strategii personalnej organizacji, połączonej ze strategią ogólną i innymi strategiami funkcjonalnymi. Wymaga ono rzetelnego, analitycznego podejścia, służącego w pierwszej kolejności celom organizacji i zarządu firmy. Podejście to umożliwia opracowanie spójnej formuły zarządzania zasobami ludzkimi, pozwalające na zwiększanie satysfakcji pracowników, lepsze wykorzystanie ich potencjału, sprawniejszą komunikację wewnętrzną wykorzystującą rozwiązania systemowe do uwiarygodnienia celów stawianych przed firmą i osiąganie szeregu innych korzyści. (fragment tekstu)
first rewind previous Strona / 13 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.