Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 732

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 37 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  kompetencje
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 37 next fast forward last
PL
W artykule podkreślono wyniki obecnego badania współczesnej interpretacji pojęcia „kompetencji” w odniesieniu do wyższego korpusu służby cywilnej. Ustalono, że na Ukrainie pojęcie „kompetencji” definiuje się jako połączenie wiedzy i umiejętności praktycznych, cech osobowości lub zdolności osoby do korzystania ze specjalnej wiedzy, umiejętności i zdolności oraz cech osobistych w ramach określonych kompetencji. Jednocześnie istnieje rozbieżność między kompetencjami na poziomie magisterskim szkolnictwa wyższego, a wymogami dla osób ubiegających się o stanowisko wyższej służby cywilnej, a także tymi wymogami i kluczowymi wskaźnikami oceny wyników. Standardy międzynarodowe wskazują, że nowoczesna interpretacja pojęcia „kompetencji” opiera się na podejściu aktywnym: wykazano zdolność do praktycznego zastosowania wiedzy i umiejętności, które wpływają na jakość i sposób, który doprowadzi do poprawy jakości. Oznacza to, że kompetencje pracowników, w szczególności wyższych urzędników służby cywilnej, powinny być wykazywane podczas ich działalności na stanowiskach i przyczyniać się do poprawy jakości administracji publicznej. Udowodniono, że dalsze badania powinny odnosić się do podejścia opartego na aktywności w stosowaniu koncepcji „kompetencji” i naukowo uzasadnionych propozycji dotyczących definicji elementów kompetencji urzędników wyższego szczebla służby cywilnej oraz kryteriów oceny ich działalności. kompetencje, kompetencje zawodowe, kompetencje, służba cywilna, wyższy organ służby cywilnej
PL
Artykuł koncentruje się wokół zagadnienia wiedzy i umiejętności studentów specjalności pedagogika przedszkolna i wczesnoszkolna, które mają umożliwić im skuteczne i efektywne udzielanie pomocy psychologiczno-pedagogicznej. Szczególną uwagę poświęcono kompetencjom diagnostycznym, rozumianym nie tylko, jako umiejętność rozpoznania stanu – jak jest, lecz także, jako umiejętność określania, dlaczego tak jest i podejmowania działań, aby ten stan zmienić. Na potrzeby badań posłużono się metodą nieformalnych, pisemnych testów osiągnięć szkolnych, które przeprowadzono wśród 216 studentów trzeciego roku, studiów pierwszego stopnia, kierunku pedagogika, specjalność pedagogika przedszkolna i wczesnoszkolna. Analizowany materiał, potwierdza dotychczasową wiedzę w tym obszarze i wskazuje, iż osiągnięcie pożądanego stanu wiedzy i umiejętności studentów przygotowujących się do zawodu nauczyciela wczesnej edukacji, w zakresie udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej, na uczelni wyższej nie jest efektywne. Uwarunkowania tego stanu rzeczy są wielorakie, zatem należy rozpatrywać te kwestie w szerszym aniżeli dotychczas kontekście.
4
Content available Specyficzność kompetencji relacyjnej w sieci
80%
PL
W artykule próbowano wykazać wagę poszczególnych determinant występowania kompetencji relacyjnej na tle rozważań prowadzonych nad transferowalnością wiedzy w sieci. Wyszczególniono te czynniki, które poddają się aktywnemu oddziaływaniu decydentów, a także te, które pozostają ulotne. Zarządzanie specyficznymi kompetencjami wymaga zrozumienia współzależności pomiędzy obydwoma czynnikami.
EN
The paper aims to emphasize the importance of given determinants that are deciding factors for relational competence to emerge. Special attention is paid to problems concerned with transferability of knowledge in networks. There are indicated both determinants that can be shaped by decision makers and determinants that are difficult to be unambiguously defined. In order for managers to manage specific competences it is necessary to understand interdependencies among both groups of factors.
EN
While discussing the success of an organization, it will not be a mistake to state that the competence of its team in accomplishing the goals and objectives determines the scale of the success that is achieved. Also in public administration, organizations pay considerable attention to managerial competence. The employees of public institutions are modelled on private sector employees by implementing modern human resources management. Unfortunately, this is not easy to implement because human resources management in public administration offices has a different legal nature, such as the promotion, employment and dismissal of employees. Another problem is the efficiency of motivating employees, which is due to a low correlation between the effects of work and the remuneration for achieving them. Particular attention should be paid to the competence of the people acting as chairmen of a local government crisis management team. Action in a turbulent environment, while experiencing a variety of hazards, adds even greater importance to the knowledge and skills that make it possible to work effectively in a crisis and achieve goals.
6
Content available System szkolnictwa policyjnego — zarys problemu
80%
PL
e: Rozwiązania przyjęte w polskim systemie szkolnictwa policyjnego skłaniają do refleksji nad ich efektywnością. Powodem są doraźne modyfikacje, które wprowadzano przez lata, nie zawsze uwzględniając je w kompleksowym systemie szkolenia. To z kolei uzasadnia podjęcie próby diagnozy rzeczonego systemu. W opracowaniu zostały uwzględnione m.in. badania, którym poddano szkolenie i doskonalenie zawodowe w Policji. Szczegółową analizą objęto szkolenie zawodowe podstawowe, szkolenie dla absolwentów szkół wyższych, wraz z opisem zmiany programu, którą wprowadzono w 2017 r., oraz doskonalenie zawodowe w obowiązujących trzech rodzajach: centralnym, lokalnym i zewnętrznym. Artykuł wskazuje przyczyny powołania przez ministra spraw wewnętrznych i administracji zespołu do opracowania nowej koncepcji szkolnictwa policyjnego.
EN
Purpose: The latest studies in the literature on the subject discuss the topic of future competences in the industry sector. The purpose of this article is to indicate the key competences for the implementation of Industry 4.0 solutions. The presented results are part of wider research (Michna, Kmieciak, Kruszewska, 2021). Design/methodology/approach: The research methods consist of a comprehensive literature review of the subject under study and the results of empirical research conducted in 2021 based on an anonymous online survey completed by employees from different levels of organization, operating in diverse industries and located in multiple locations. Findings: Study presents competences with the highest importance for survey participants - problem solving, process understanding, efficiency in working with data; and with the lowest importance - leadership skills and coding skills. Research limitations/implications: Competences were grouped according to literature study results, chosen group was not always natural for specific competence, which could lead to difficulties in research. The study group was anonymous, it consisted of random employees from multiple organizations, not selected in advance. Practical implications: The study’s results provide knowledge about general perception of competences in Industry 4.0 with a division of specific groups: technical, social, economic, political and environmental. Originality/value: The study can help HR practitioners and Industry 4.0 specialists in analyzing human resources competences and planning the development of possible competence gaps.
PL
W artykule omówiono cele edukacyjne, podejście do nauczania, podstawowe idee organizacyjne oraz konstrukcję innowacyjnego modelu kształcenia nauczycieli na rzecz zrównoważonego rozwoju. Przedstawiono także główne strategie uczenia się i metody dominacji, a także kryteria oceny wyników edukacyjnych. Zajęcia studentów są zorganizowane według pięcioelementowego modelu integrującego wiedzę, wartości, etykę, umiejętności i ocenę.
PL
Celem artykułu jest prezentacja założeń oraz określenie stanu wykorzystania koncepcji systemu zarządzania kompetencjami. Głównym problemem badawczym było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: jakie są zasady implementacji oraz opinie kierowników na temat funkcjonowania tego systemu? W związku z tym w części teoretycznej opracowania ukazano istotę kompetencji zawodowych oraz zasady i możliwości wdrażania systemu zarządzania kompetencjami. W części empirycznej zaprezentowano wyniki badań własnych, którymi objęto grupę 46 kierowników reprezentujących organizacje wykorzystujące ten system. Badania przeprowadzono z wykorzystaniem ankiety on-line i w ich wyniku ustalono, że kierownicy w większości go rekomendują, a w im większej liczbie obszarów jest on stosowany, tym dostrzegają więcej korzyści z jego stosowania. Równocześnie warunkiem umożliwiającym jego sprawne wdrożenie jest jasna komunikacja i zaangażowanie pracowników w proces implementacyjny.
10
Content available Kompetencje a rynek pracy i struktura społeczna
80%
PL
Proces transformacji w Polsce po 1989 zainicjował szereg zmian na rynku pracy, w strukturze społecznej i zdezaktualizował niektóre kompetencje. Kolejnym punktem zwrotnym implikującym redefinicję kompetencji była akcesja Polski do Unii Europejskiej. Obywatele polscy ukierunkowali działania na migrację zagraniczną oferując swoje kompetencje pracodawcom z krajów członkowskich. Pojęcie kompetencji, pomimo wieloznaczności, interdyscyplinarności, wielowymiarowości i różnorodności na trwałe wpisało się w dyskurs naukowy i praktyczny. W artykule zdefiniowano i sklasyfikowano pojęcie kompetencji w wąskim i w szerokim ujęciu. Omówiono różne rodzaje kompetencji: indywidualne, zawodowe, społeczne, kierownicze, kognitywne, kulturowe. Przedstawiono również zestawienie kompetencji w aspekcie rynku pracy i struktury społecznej. Główną tezę artykułu stanowi stwierdzenie, że kompetencje to cenny kapitał aktorów społecznych na rynku pracy i w strukturze społecznej, że jest to kluczowy zasób jednostek, instytucji, regionów, krajów, który przyczynia się do ich konkurencyjności i rozwoju. Przeprowadzone analizy wykazały, że kompetencje to cenny kapitał oraz że inwestycja w kompetencje zwraca się w przyszłości i stanowi bogactwo, które nie wyczerpuje się lecz pomnaża.
PL
W prezentowanym artykule skoncentrowano się na zagadnieniu kompetencji diagnostycznej nauczyciela. Aby podkreślić ważność poruszanego zagadnienia i zachęcić do naukowej dyskusji, wskazano na wartość kompetencji pedagogicznych współczesnego nauczyciela, wyeksponowano wśród nich kompetencję diagnostyczną, a następnie określono jej znaczenie w pracy z uczniem oraz konsekwencje jej braku, jaką jest marginalizacja ucznia. W konkluzjach wskazano implikacje dla praktyki edukacyjnej.
12
Content available COMPETENCIES AND OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
80%
EN
Organisations often use an occupational health and safety management system. Core competencies of a manager in an organisation should also include knowledge of this area. The article compares normal models of competencies with the basic principles of occupational health and safety at work and also with the principles of the process approach. The result is a recommendation to enhance competencies with process management. An individual will learn this wide range of know-how a long time.
PL
Organizacje często używają systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Podstawowe kompetencje menedżera w organizacji powinny także zawierać znajomość tego obszaru. Artykuł porównuje normalne modele kompetencji z podstawowymi zasadami higieny i bezpieczeństwa pracy, a także z zasadami podejścia procesowego. Wynikiem jest rekomendacja, żeby zwiększyć kompetencje w procesie zarządzania. Jednostka będzie uczyć się szerokiego zakresu specjalistycznej wiedzy przez długi czas.
PL
Artykuł składa się z trzech części: uwag wstępnych, części zasadniczej podzielonej na dwa podrozdziały pt. „modele kompetencji w organizacjach” oraz „kompetencje menedżerów a pozycja rynkowa przedsiębiorstw IT”, oraz części trzeciej – uwag końcowych. W części pierwszej, we wstępie zwrócono uwagę, na fakt, iż menedżerowie pracujący w trudnych gospodarczo czasach, chcąc utrzymać poziom jakości zarządzania w swoich organizacjach, powinni budować w swoich organizacjach modele zarządzania oparte o kompetencje pracowników. W dobie kryzysu gospodarczego bowiem, tylko przedsiębiorstwa nowoczesne, oparte na wiedzy swoich pracowników potrafią przetrwać. Wiedza pracowników jako główny element kompetencji, jest jedną z najważniejszych składowych kapitału przedsiębiorstwa. W pierwszym podrozdziale części drugiej scharakteryzowano modele kompetencyjne w organizacjach, oraz składowe poszczególnych elementów kompetencji takie jak: wiedza, umiejętności i postawy. W drugim podrozdziale na podstawie przeprowadzonych badań przedstawiono jaki jest związek kompetencji menedżerów z wynikami organizacji IT. Określono które z badanych składowych kompetencji mają największy związek z wynikami, a które nie są bardzo istotne. Artykuł kończą uwagi końcowe, w których podsumowano wyniki badań otrzymane z 25 przedsiębiorstw od 104 ankietowanych menedżerów pracujących w firmach z branży IT wdrażających zintegrowane systemy wsparcia zarządzania.
EN
The article consists of three parts: preliminary observations, the fundamental part divided into two subsections: "Models of competence in organizations" and "competence of managers and IT companies market position," and part four - concluding remarks. In the first part, in the introduction it was pointed out that managers working in difficult economic times, in order to maintain the level of quality management in their organizations, should build their organizations management models based on the competence of the employees. In the era of economic crisis, only a modern enterprise based on knowledge of their employees are able to survive. Knowledge of workers as a key competence is one of the most important components of the company's capital. In the first section of the second part, the competency models in organizations were characterized. In that part were also shown the individual elements of competence, such as: knowledge, skills and attitudes. The second section shows what there is an impact of the competence of the managers on the results of the IT organization. It was also determined which of the researched components of competence have the greatest impact and which are not very important. The article ends with concluding remarks, which summarizes the results. The researched based on 25 IT companies implementing integrated management systems and its 104 workers that were respondent
PL
W artykule przedstawiono wybrane charakterystyki kapitału ludzkiego związane z poziomem wykształcenia, rynkiem pracy, zasobami kompetencji kluczowych oraz uczestnictwem w kształceniu przez całe życie. Wykorzystano różne źródła danych: informacje ze statystyki publicznej oraz dane pochodzące z ogólnopolskich badań sondażowych – Diagnozy Społecznej i Bilansu Kapitału Ludzkiego. Zaprezentowano kształtowanie się wskaźników, stosując podejście porównawcze – duże miasta Polski w odniesieniu do pozostałych obszarów. Oceniono zachodzące zmiany, wykorzystując miary dynamiki. Przeprowadzona analiza pozwala wskazać zasadnicze prawidłowości. Po pierwsze, duże miasta odznaczają się wyższymi wartościami wszystkich rozpatrywanych charakterystyk, przy czym występuje wyraźna przewaga pięciu największych ośrodków. Po drugie, zachodzą pozytywne zmiany w zakresie wszystkich rozpatrywanych aspektów kapitału ludzkiego, ale nie według jednolitego wzorca.
15
Content available Kompetencje a rynek pracy i struktura społeczna
80%
PL
Proces transformacji w Polsce po 1989 zainicjował szereg zmian na rynku pracy, w strukturze społecznej i zdezaktualizował niektóre kompetencje. Kolejnym punktem zwrotnym implikującym redefinicję kompetencji była akcesja Polski do Unii Europejskiej. Obywatele polscy ukierunkowali działania na migrację zagraniczną oferując swoje kompetencje pracodawcom z krajów członkowskich. Pojęcie kompetencji, pomimo wieloznaczności, interdyscyplinarności, wielowymiarowości i różnorodności na trwałe wpisało się w dyskurs naukowy i praktyczny. W artykule zdefiniowano i sklasyfikowano pojęcie kompetencji w wąskim i w szerokim ujęciu. Omówiono różne rodzaje kompetencji: indywidualne, zawodowe, społeczne, kierownicze, kognitywne, kulturowe. Przedstawiono również zestawienie kompetencji w aspekcie rynku pracy i struktury społecznej. Główną tezę artykułu stanowi stwierdzenie, że kompetencje to cenny kapitał aktorów społecznych na rynku pracy i w strukturze społecznej, że jest to kluczowy zasób jednostek, instytucji, regionów, krajów, który przyczynia się do ich konkurencyjności i rozwoju. Przeprowadzone analizy wykazały, że kompetencje to cenny kapitał oraz że inwestycja w kompetencje zwraca się w przyszłości i stanowi bogactwo, które nie wyczerpuje się lecz pomnaża.
PL
Za główny cel pracy przyjęto zaproponowanie metody i przeprowadzenie badań pozwalających na identyfikację kluczowych kompetencji oczekiwanych przez pracodawców u kandydatów do zatrudnienia. Proponowane podejście polega na automatycznej analizie ofert zatrudnienia publikowanych w Internecie, w trakcie której identyfikowane są fragmenty zawierające opis wymagań wobec poszukiwanych kandydatów. Następnie, za pomocą metody ukrytej alokacji Dirichleta, określane są tematy reprezentowane w rozpatrywanych tekstach. Poprzez agregację wyodrębnionych tematów konstruowane są definicje kompetencji kluczowych. Znaczenie każdej z kompetencji wyznaczane jest poprzez zsumowanie miar znaczenia tematów uznanych za składowe rozpatrywanej kompetencji. Przedstawiona metoda posłużyła do identyfikacji kompetencji oczekiwanych u pracowników zatrudnianych w charakterze administratorów systemów informatycznych.
17
Content available remote Kompetencje kobiet podejmujących działalność gospodarczą
80%
PL
Przedsiębiorczość kobiet staje się coraz powszechniejszym zjawiskiem i w coraz większym stopniu wpływa na efektywność globalnej gospodarki. Jest też coraz częściej przedmiotem badań, których wyniki potwierdzają pewną odmienność uprawiania przedsiębiorczości przez kobiety, ale wskazują też na istnienie bardzo wielu podobieństw z przedsiębiorczością uprawianą przez mężczyzn. Proces formowania przedsiębiorcy czy "przedsiębiorczyni" można analizować jako szczególny przypadek nabywania kompetencji. Artykuł opisuje przypadek przygotowywania kobiet do podjęcia ról "przedsiębiorczyń" w specyficznych, "promocyjnych" warunkach - w ramach programu EFS wspierającego przedsiębiorczość.
EN
Women's Entrepreneurship is becoming a more and more popular phenomenon and continues to influence the effectiveness of the global economy to a still greater degree. More and more often it serves as a subject of research whose results confirm a certain difference between male and female entrepreneurship styles yet also demonstrate many common points between the two. The process of educating men and women entrepreneurs could be analyzed as a particular example of competence acquisition. The article describes the process of preparing women to starting up their economic activity in specific, ultra-convenient conditions, i.e. in the course of an ESF programme supporting the development of entrepreneurship.
18
Content available remote Krajowe Ramy Kwalifikacji – dydaktyczna moda czy niezbędna konieczność?
80%
PL
W obecnym systemie formalno-prawnym instytucja prowadząca kształcenie określa kwalifikacje absolwentów poprzez poświadczenie listy zajęć dydaktycznych, w jakich uczestniczył uczeń lub student i jakie zdał egzaminy. Zatem w systemie takim określenie kwalifikacji absolwenta sprowadza się do wydania kawałka papieru (dyplomu) z odpowiednimi pieczęciami i podpisami, na którym podano tytuł zawodowy lub stopień naukowy absolwenta. Następnie absolwenci rozpoczynają poszukiwanie pracy i przekonują (posiadanym dyplomem) potencjalnych pracodawców o swoich konkretnych kwalifikacjach (a więc o swojej wiedzy i nabytych umiejętnościach). Ale przecież oczywiste jest, że absolwent, który ukończył szkołę lub uczelnię w miejscowości A, może mieć inne kwalifikacje (a więc inną wiedzę i inne umiejętności) niż absolwent, który ukończył taką samą szkołę lub uczelnię w miejscowości B. Zatem jak skutecznie (i sprawiedliwie) porównać kwalifikacje tych absolwentów? W kontekście takich dyskusji istotnego znaczenia nabiera zrozumienie pojęcia kwalifikacji. Jerzy Unolt w książce „Ekonomiczne problemy rynku pracy” (Wydawnictwo Śląsk, 1999) definiuje kwalifikacje zawodowe jako „zestaw wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności). Wynikają z określonych dokumentów (świadectw, dyplomów, zaświadczeń) i stwarzają domniemanie, że legitymujący się nimi człowiek ma odpowiednie kompetencje”. Innymi słowy kwalifikacje to zestaw efektów uczenia się (kompetencji), który po ich ocenieniu i porównaniu z wymaganiami (dla danej kwalifikacji) został formalnie potwierdzony przez uprawnioną do tego instytucję [7].
19
80%
PL
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie kluczowych zjawisk społecznych, technologicznych, ekonomicznych i kulturowych, by na tym tle wskazać na zestaw najbardziej wymaganych kompetencji pracowników. Prognozy licznych instytucji badających rynek pracy zapowiadają zniknięcie wielu dotychczasowych zawodów, niedobór pracowników o wymaganych umiejętnościach w skali globalnej, poszerzającą się lukę kompetencyjną w wielu sektorach gospodarki światowej. Przegląd dostępnych opracowań i źródeł wtórnych pozwolił na wyłonienie najważniejszych kompetencji pracowników, które będą zyskiwały na znaczeniu w najbliższych latach. Są to m.in. kompetencje IT, kompetencje twórcze/poznawcze, kompetencje międzykulturowe, umiejętność pracy w zespołach wirtualnych, wielokulturowych, inteligencja emocjonalna i społeczna, kompetencje interdyscyplinarne. Artykuł zamykają implikacje dla międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi w obszarze doboru, motywowania, rozwoju, komunikowania i retencji pracowników.
PL
Doskonalenie kompetencji pracowników wykonawczych może usprawnić wszystkie procesy realizowane w przedsiębiorstwie. W związku z tym przystąpiono do badań, których realizacja warunkowała próbę odpowiedzi na pytanie: Jakie korzyści – w opinii właścicieli i menedżerów – w wyniku doskonalenia kompetencji wykonawców zadań procesu produkcyjnego powinny generować – reprezentowane przez nich – przedsiębiorstwa działające w sektorze maszyn rolniczych? Artykuł składa się z dwóch części, tj. teoretycznej i empirycznej. Wykorzystując metodę rekonstrukcji i interpretacji literatury przedmiotu – wspartą praktycznymi doświadczeniami, obserwacją uczestniczącą oraz twórczą dyskusją wśród celowo dobranych ekspertów – w ramach części pierwszej zbudowano, odniesiony do kluczowych obszarów postulowanych korzyści, formularz oceny. W wymiarze empirycznym (część druga publikacji) intencją autorów było ustalenie, w jakim stopniu – poprzez doskonalenie kompetencji – wskazane korzyści chciałyby generować poddane badaniu przedsiębiorstwa.
first rewind previous Strona / 37 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.