Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 2958

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 148 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Zarządzanie zasobami ludzkimi
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 148 next fast forward last
XX
Czy wellbeing będzie stopniowo znikać w wyniku kryzysu wywołanego pandemią? Czy firmy będzie nadal stać na inwestycje, które mają zapewnić dobrostan pracowników? Jaką formę przyjmą działania w tym zakresie? A może potrzebne jest zupełnie nowe podejście do wellbeingu? To pytania, które dzisiaj zadaje sobie wiele firm w naszym kraju. (fragment tekstu)
XX
W chwili obecnej jednym z podstawowych obszarów zainteresowania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi staje się podniesienie poziomu zaangażowania pracowników. Badacze dowodzą, iż zaangażowanie pracowników to realne korzyści ekonomiczne. Zaangażowanie przekłada się bowiem na większą motywację do pracy i większe przywiązanie pracownika do firmy. Zaangażowany pracownik to możliwość uzyskania przewagi konkurencyjnej i warunek odniesienia sukcesu przez firmę.(abstrakt oryginalny)
EN
Improving the level of commitment of employees is becoming one of the main areas of interest in human resources management. Researchers argue that commitment of employees gives real economic benefits because it translates into higher motivation and loyalty to the company. Committed employees enable achieving a competitive edge and are necessary for the company to succeed.(original abstract)
XX
Autor artykułu zwraca uwagę na zawężenie problematyki gospodarowania potencjałem ludzkim, co w praktyce znajduje wyraz w koncentrowaniu się jedynie na wybranych elementach funkcji personalnej. Podkreślając konieczność kompleksowego i wieloaspektowego patrzenia na człowieka w procesie pracy określono główne obszary występowania problemów związanych z gospodarowaniem tym potencjałem.
XX
W artykule podjęto próbę wyjaśnienia dlaczego wiele firm nie jest zadowolonych ze swojej funkcji HR (ang. human resources - zasoby ludzkie). Zaproponowano jaki kształt powinna przyjąć funkcja HR, by jej działanie wywierało realny, pozytywny wpływ na efektywność organizacji jako całości. Przedstawiono działania jakie podjęło Biuro Kadr i Szkoleń PTK Centertel, aby wdrożyć nowoczesny kształt funkcji HR.
XX
W niniejszym opracowaniu autor przedstawił zarys podstaw metodycznych analizy strategii biznesu, obejmujący zagadnienia restrukturyzacji, reorganizacji, informatyzacji i optymalizacji systemu zatrudnienia firmy.
XX
Proces globalizacji gospodarczej powoduje, że przyswajanie nowatorskich rozwiązań HR jest inne w korporacji działającej w kilku państwach, a inne w małej, rodzinnej firmie działającej na rynku lokalnym. Jednak profesjonalizacja zarządzania zasobami ludzkimi prędzej czy później dotknie jednak i mniejsze firmy. Unijne regulacje dotyczące sfery zatrudnienia w przedsiębiorstwach są rozbudowane i skomplikowane, prowadzenie spraw pracowniczych często jest trudne. W firmach dużych i największych przyszłość należy już nie do traktowania pracowników jako wielkiego zbioru, który za pomocą prostych, zunifikowanych narzędzi (w tym również informatycznych) da się sprawnie kierować. Liczy się każdy dział, zespół, każdy pracownik - jego wyniki, zaangażowanie i inicjatywy. Zakres rozwiązań stosowanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi (ZZL) jest na tyle obszerny, że z powodzeniem współczesne przedsiębiorstwa mogą wybrać, które z podejść - tradycyjne, ewolucyjne, czy też rewolucyjne jest dla nich najlepsze. Badacze wskazują, że tempo i skala dostosowania pracy działów personalnych do najbardziej aktualnych wymogów będzie sukcesywnie wzrastać. Jednym z narzędzi istotnych w dobie radykalnych zmian warunków funkcjonowania organizacji, zachodzących pod wpływem rozwoju techniki, procesów globalizacji, tworzenia się sieciowych form strukturalnych itd.. jest outsourcing HR pozwalający w krótkim okresie czasu uelastycznić zarządzanie zasobami ludzkimi. (fragment tekstu)
EN
During the development of the technology, the globalization processes, the formation of network structural forms etc. the most impotent technical for human resources management is outsourcing. Payrolling, is one of most contemporary, as well as a most dynamically being developed area of the outsourcing HR. Some experts acknowledge already the profitability of the usage payrolling even in small firms, of course his efficiency grows up together with greater the number of possessed by the enterprise of the staff. (original abstract)
XX
Prowokatywność - pełne humoru, zaczepne, bezpośrednie, budzące emocje podejście do pracy z ludźmi. Czy jest to nowa moda, czy sensowna koncepcja do zastosowania w biznesie? Skąd bierze się jej skuteczność? Jakie efekty przynosi? Jakie zagrożenia może powodować? I przede wszystkim, kiedy można ją stosować w biznesie? (fragment tekstu)
XX
Wdrażanie i użytkowanie systemów wspomagających zarządznie kadrami: studium przypadku, warunki skuteczności, korzyści dla firmy.
XX
Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi jest obecnie jednym z podstawowych warun- ków wzrostu konkurencyjności. Organizacje bezwarunkowo uznają strategiczną rolę kapitału ludzkiego, a kadra zarządzająca dokłada szczególnych starań w tej dziedzinie. Naukowcy niejednokrotnie udowodnili istnienie związków między wysokim poziomem stosowanych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi a wynikami działalności przed- siębiorstw, ponadto przedstawili dowody na pozytywny wpływ ujmowania tych praktyk w spójny system, dający efekt synergii. Opierając się na doświadczeniach XV edycji konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi, podjęto próbę wskazania głównych tendencji kształtowania nowoczesnych praktyk edukacyjnych HRM w organizacjach funkcjonujących w Polsce. (abstrakt oryginalny)
EN
Effective management of human resources is one of the basic conditions for competitiveness. Organizations recognize the strategic role of human capital and management team is complemented by special efforts in this field. Scientists often have proved the existence of the relationship between high levels of applied human resource management practices and business performance and the evidence presented to the positive impact of the recognition of these practices in a coherent system, giving synergies. Based on the experience of the XV Edition of the Human Resources Management Leader Competition, one of the oldest functioning on the Polish market in the field of human resource management, an attempt to identify the main trend of the modern educational practices of HRM in organizations operating in Poland. (original abstract)
XX
W ostatnich latach widoczna jest szczególna potrzeba opracowania nowego paradygmatu w naukach o zarządzaniu, który uwzględniałby uniwersalne wartości ogólnoludzkie, etyczne i duchowe. W pracy zaprezentowano charakterystykę paradygmatu jedności w zarządzaniu, który wynika z duchowości jedności stanowiącej podstawę wszelkich działań i zachowań członków Ruchu Focolari. Przedstawiono także założenia i efekty zarządzania przedsiębiorstwami ekonomii komunii w oparciu o ten paradygmat realizowanego już od ponad 20 lat w wymiarze ogólnoświatowym. Wnioskiem z pracy jest propozycja rozszerzenia aplikacji paradygmatu jedności w innych naukach społecznych.(abstrakt oryginalny)
EN
The necessity of a new paradigm in the management sciences which takes into account the universal human values, ethics and spirituality is especially visible nowadays. In the paper the main characteristic features of the paradigm of unity based on spirituality of unity elaborated and realised in the Focolari Movement are presented. The realisation of management based on the paradigm of unity in the economy of communion businesses in the worldwide dimension since more than 20 years is also presented in the paper. The possibility of using the paradigm of unity in other social sciences is a conclusion of the article.(original abstract)
XX
Niniejsze rozważania stanowią transfer koncepcji kosztów jakości (będącej przedmiotem ekonomiki jakości/zarządzania jakością) na obszar gospodarowania (zarządzania) kapitałem ludzkim. Zainteresowanie tą mało jeszcze rozważaną problematyką badawczą wynika z przekonania, że o jakości personelu, mającej coraz częściej dostrzegany wpływ na konkurencyjność organizacji, decydują nakłady ponoszone na jego pozyskanie, utrzymanie i rozwój. Założono, że procesy i projekty personalne (kadrowe) realizowane w ramach gospodarowania kapitałem ludzkim (GKL) dostarczają produktów i usług dla pracowników-klientów, które mogą mieć różną jakość i wiążą się z powstawaniem różnego rodzaju kosztów jakości w zróżnicowanej wysokości. (fragment tekstu)
XX
W pracy omówiono możliwości rozwoju technologii informatycznych na podstawie analizy literatury przedmiotu. Podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu zastosowanie nowoczesnych technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi może wpłynąć na uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej. W zakończeniu artykułu przedstawiono bariery mogące pojawić się przy wprowadzaniu technologii informacyjnych w firmach, oraz zagrożenia wynikające z zastosowania tych rozwiązań.
EN
This article presents a brief outline of ways in which information systems can support human resource management. The author focuses on computer-assisted service processes employed to realise personnel department tasks in corporations. Problems that can appear during the implementation of computer-based solutions are then illustrated. The author also provides a definition of concepts as well as links to modern technology in the area of virtual personnel function. (original abstract)
XX
W strategii HRM firmy Everest Finanse SA, właściciela marki Bocian Pożyczki, ważne miejsce zajmują wartości. Tworzenie dobrych relacji międzyludzkich i zwracanie uwagi na emocje drugiej osoby to filary wspierające organizację. Czy jest to możliwe w firmie z sektora finansowego i w jakim stopniu spółce udało się wprowadzić w życie takie zasady strategii HRM? (fragment tekstu)
XX
Przedmiotem rozważań zawartych w niniejszym artykule jest rozmowa kwalifikacyjna. Rozległa problematyka związana z tym narzędziem zarządzania kadrami spowodowała, iż przedstawiono tu jedynie podstawowe informacje dotyczące tego, czym jest rozmowa kwalifikacyjna (cel, istota), z jakich etapów (części) się składa i jakie rodzaje rozmów są stosowane najczęściej. Najwięcej miejsca poświęcono psychologicznym mechanizmom oceny kandydatów ubiegających się o pracę, a właściwie błędom, które mogą w znaczny sposób zniekształcać ich postrzeganie przez osoby korzystające z tego sposobu selekcji. (fragment tekstu)
EN
Job interview is one of commonly applied techniques to select the appropriate candidates for a post. The main aim of the interview is an employee appraisal for the given position in accordance with the accepted profile of qualification. The interview may have forms according to the context of information about a candidate which an employer requirs (for example biographical, detailed analysis of knowledge and job abilities). The interview consists of a lot of stages (introduction, main part and conclusion). The aptness of the interview fluctuates between 0% and 100% and depends on many factors. The most important elements are the qualification of the person carrying out the interview as well as the knowledge of psychological mechanisms of assessing other people. (original abstract)
XX
Współczesne zarządzanie oparte o wszechstronne spojrzenie na problemy gospodarcze, społeczne, ekologiczne a także zmienne oczekiwania i wymagania interesariuszy, poszukuje sposobów na zwiększanie konkurencyjności i rozwój organizacji. Integracja zarządzania jakością z zasobami ludzkimi kreuje wiedzę, doświadczenie i umiejętności, które w odpowiedni sposób kształtowane przez lidera stanowią nową jakość zarządzania pracownikami w organizacji. Kapitał intelektualny drzemiący w liderach determinuje efektywność i skuteczność pracy podległych mu pracowników i stanowi istotne źródło sukcesu organizacji. Celem niniejszego opracowania jest próba ukazania współczesnego lidera (w badanej organizacji), który dzięki posiadanym odpowiednim cechom oraz narzędziom oddziaływania może determinować oraz w znaczącym stopniu wpływać na rozwój organizacji, a w szczególności efektywność i skuteczność zasobów ludzkich. Postawioną hipotezę badawczą: kompetencje współczesnego lidera, jego cechy i stosowane przez niego formy oddziaływania znacząco wpływają na efektywność pracy świadczonej przez pracowników oraz doskonalenie jakości w organizacji, poddano weryfikacji w ramach autorskiego badania ankietowego (obejmującego 15 pytań oraz metryczki) przeprowadzonego w 2017r., w średnim przedsiębiorstwie z regionu środkowopomorskiego (z branży przemysłu elektromaszynowego), zatrudniającego 60 pracowników. W opracowaniu wykazano, że sposób działania lidera, osiąganie i kształtowanie form oddziaływania na kapitał pracowniczy wymaga strategicznego i indywidualnego podejścia. (abstrakt oryginalny)
EN
Modern management, based on a comprehensive view of economic, social and ecological problems as well as changing expectations and requirements of stakeholders, is seeking for ways to increase competitiveness and development of the organization. Integration of quality management with human resources creates knowledge, experience and skills that, when adequately shaped by the leader, constitute a new quality of personnel management in the organization. Intellectual capital dormant in leaders determines the effectiveness and efficiency of work of subordinate employees and is an important source of the organization's success. The objective of this paper is to show that appropriate characteristics and influence of the leader (in the surveyed organization) can have a major impact on the development of an organization, and specifically on the efficiency and effectiveness of human resources. The research hypothesis: the competences of a modern leader, his qualities and forms of influence have a significant impact on the effectiveness of workers' efforts and improvement of quality in the organization, was verified as a part of author's questionnaire survey (15 questions and a data sheet) conducted in 2017 on a group of 60 employees working in a medium-sized enterprise from the branch of electromechanical industry located in the Central Pomeranian region of Poland. Efforts were also made to show that the manner in which a leader operates, achieving and shaping forms of impact on the employee capital, requires a strategic and individual approach. (original abstract)
XX
Dynamiczny rozwój sektora usług jest tendencją, która utrwaliła się w nowoczesnych gospodarkach na całym świecie. Na podstawie doświadczeń wielu krajów można zauważyć, że wraz z rozwojem gospodarczym, społecznym, podwyższaniem się poziomu życia ludności trwale wzrasta zapotrzebowanie na usługi, zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym. W warunkach silnej konkurencji i swobody gospodarczej, przedsiębiorstwo usługowe, aby sprawnie realizować cele, musi skoncentrować się na rozwoju procesu zarządzania i sposobie organizowania działalności. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie wybranych zagadnień zarządzania ludźmi, z uwzględnieniem specyfiki usługi i wynikających z tego konsekwencji. Wśród wielu rodzajów usług - skoncentrowano się na tych, które wymagają intensywnego kontaktu pomiędzy klientem i dostawcą usługi. Ten rodzaj usług stawia bowiem szczególne wymagania przed przedsiębiorstwem usługowym w zakresie kształtowania dobrej kadry. (fragment tekstu)
EN
Specific features of the process of service providing is a challenging task for service companies managers. Customer - service provider relationship and the need of service customization requires specific skills and competencies of services company employees. Effective customer satisfaction necessitate to focus attention on the following management areas: motivation, organization and job design and empowerment. (author's abstract)
XX
Artykuł podejmuje problem statusu specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi jako fachowca i urzędnika w komórkach sztabowych firmy, który współuczestniczy w projektowaniu i wykonywaniu strategii. Omówione zostały postulaty pragmatycznego podejścia na drodze od programów do działania.
XX
Artykuł podejmuje problem empatii w kierowaniu i zarządzaniu potencjałem pracowniczym i można przyjąć, że ma on znaczenie nie tylko dla kadry kierowniczej i zarządzania, ale również dla stosunków pracy w ogóle.
XX
Głównym celem badania było określenie przydatności stosowania metody ścieżki krytycznej w obszarze personalnym oraz przedstawienie sposobów zmniejszania nakładów czasowych związanych z realizacją określonych funkcji, metod, koncepcji i przedsięwzięć odnoszących się do kapitału ludzkiego w organizacji. Dodatkowym celem było przedstawienie przebiegu ich wdrażania, a zatem dostarczenie pomocy osobom mniej obeznanym w szczegółach stosowania poszczególnych technik czy etapach implementacji niektórych wspołczesnych metod lub koncepcji zarządzania. (fragment tekstu)
20
Content available remote Modele wdrażania e-technologii do zarządzania zasobami ludzkimi
80%
XX
Określenie sił i kierunków oddziaływania determinant wdrożenia jest istotne z punktu widzenia kształtowania tych procesów w organizacji. Próbę taką podjęły autorki, prowadząc badania procesów wdrażania e-technologii w HR w wybranych przedsiębiorstwach. Badania pozwoliły na określenie trzech modeli procesu wdrażania oraz reguł i zasad ich stosowania. (fragment tekstu)
EN
Divergence between the pace of the development of e-technology in HR and possibility of their implementation at the organization is essential for efficiency of management. Research shows that implementation and usage of e-technology in HR is insufficient in Polish companies. Many trial implementations were ending in failure. Test of answer was undertaken in the article on the question which: the mechanisms of institution of the etechnology in HR and what factors are they influence the effectiveness of their absorption by workers. The knowledge of mechanisms of implementation allows to construct and use suitable tools. Models and techniques of implementing e-technology in HR were drawn up based on owned examinations in 14 selected firms. (original abstract)
first rewind previous Strona / 148 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.