Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 17

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  regulamin pracy
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
PL
Prawa i obowiązki stron stosunku pracy regulowane są przepisami prawa pracy. Przedmiotowe pojęcie obejmuje swym zakresem zarówno akty powszechnie obowiązujące, do których zalicza się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, jak i tzw. akty wewnątrzzakładowe, tj. dokumenty tworzone przez poszczególnych pracodawców.
2
75%
EN
The work regulations and the remuneration regulations are the most important sources of labour law issued at the level of the enterprise. Regulations’ provisions complement statutory rules and thereby they shape rights and obligations of employers and employees, adequately to a situation of given employer. Their wage and organizational provisions shall include all obligatory matters and above all shall be definite and precise.
PL
Regulamin pracy i regulamin wynagradzania to najważniejsze źródła zakładowego prawa pracy. Dopełniają one unormowania ustawowe, a tym samym kształtują prawa i obowiązki pracodawców i pracowników adekwatnie do sytuacji danego pracodawcy. Ich ustalenia płacowe i organizacyjne powinny obejmować wszystkie zagadnienia przypisane tym aktom, a przede wszystkim powinny być konkretne i precyzyjne.
PL
W artykule została omówiona ta część zagadnień, która dotyczy relacji pomiędzy porozumieniem zawieranym w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę a innymi zakładowymi źródłami prawa pracy. Omawiany problem jest w mojej ocenie istotny z uwagi na trudności interpretacyjne, jakie można napotkać, analizując zakres skutków prawnych, jakie wywołują te porozumienia. Przeanalizowano relację porozumienia transferowego w stosunku do porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych oraz regulaminów pracy. Uważam, że porozumienie transferowe aktów tych nie może zastępować. Analizie został poddany także wpływ zasady równego traktowania w zatrudnieniu na treść tych porozumień.
EN
This article is about relations between collective agreement which is conclude during the transfer of enterprise and others specific source of law namely binding in enterprise level. I my opinion this issue is very problematic during solving specific legal problems which are connected witch legal consequences of this agreement. In this article I will try to explain relation between this agreement and other collective agreements and work regulations. The main thesis is that transfer agreement can not replace others specific source of law existing in enterprise level. I will also analyze the influence of principle of equal treatment on the scope of this agreement.
PL
W niepodległej Polsce od podstaw przystąpiono do budowy regulacji prawnych nowej dziedziny prawa, prawa pracy, które zrywało z dotychczas fundamentalną zasadą swobody umów, na której opierano umowny stosunek świadczenia pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy. Dnia 16 marca 1928 r. Prezydent Rzeczypospolitej wydał rozporządzenie o umowie o pracę robotników, określające wzajemne obowiązki pracownika i pracodawcy, w oparciu o umowę o pracę, na mocy której pracownik zobowiązywał się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Ustawodawca dopuścił zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej, ustnej lub innej formie zwyczajowo przyjętej w danym zakładzie pracy. Pracodawca w zamian za świadczoną pracę, zobowiązany był do zapłaty stosownego umownego wynagrodzenia, które określał w umowie o pracę. Co ważne, przedmiotowe rozporządzenie zawierało szereg regulacji o charakterze ochronnym pracownika i tym samym wyrównującym jego pozycję w stosunku do pracodawcy. Należy do nich zaliczyć przepisy w zakresie ochrony wynagrodzenia czy obowiązku określenia przez pracodawcę regulaminów pracy. Jednak, co najważniejsze, rozporządzenie chroniło pracownika przed natychmiastowym i bezpodstawnym rozwiązaniem stosunku pracy.
EN
In independent Poland, the legal regulations for a new area of law, labor law, which has previously broken the fundamental principle of the freedom of contract, on which the contractual relationship of the employee’s work to the employer was based, were started from scratch. On March 16, 1928, the President of the Republic issued a regulation on the employment contract for workers specifying the mutual obligations of the employee and employer, based on a contract of employment under which the employee undertook to provide work for the employer for remuneration. The legislator allowed for the conclusion of a contract of employment in writing, verbal or other form customarily adopted in a given workplace. As it was indicated above, the employer was obliged to pay the appropriate contractual remuneration which the employer specified in the employment contract in return for the work provided. Importantly, the Regulation included a number of regulations protecting the employee and thus levelling his position in relation to the employer. These include provisions regarding the protection of remuneration or obligation in the scope of determining by the employer the work regulations. However, the most important ones are those defining mutual obligations of the parties in the scope of terminating the employment relationship, the regulation protected the employee against immediate and groundless termination of employment.
9
51%
EN
The article concerns the determination of the legal status of employees taken over by a new employer pursuant to the Article 231 of the Polish Labour Code in a situation where before the takeover they were covered by a collective labour agreement. Two basic issues were discussed in the article. The first is the differentiation of the legal situation of the transferred employees in relation to the situation of the employees of the acquiring employer. The second is the relationship between the content of the collective labour agreement and the content of the employment contract. The latter issue is crucial in determining whether the legal position of the aforementioned employees is equalized by operation of law with the passage of time, or whether it requires additional legal action by the employer.
PL
Artykuł dotyczy ustalenia statusu prawnego pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. w sytuacji, gdy przed przejęciem byli oni objęci układem zbiorowym pracy. Autor porusza dwa podstawowe zagadnienia. Pierwsze to problematyka zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników przejętych w stosunku do sytuacji pracowników pracodawcy przejmującego. Drugie to relacja pomiędzy treścią układu zbiorowego pracy a treścią umowy o pracę. Ta ostatnia kwestia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy sytuacja prawna przejętych pracowników wraz z upływem czasu ulega wyrównaniu z mocy prawa, czy też wymaga od pracodawcy dodatkowych czynności prawnych.
PL
W artykule autor poddaje analizie wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., który także współcześnie stanowić może źródło wskazówek przeprowadzania kontroli osobistej pracowników. Jako warunek legalności jej przeprowadzania Sąd Najwyższy wskazał m.in., że jej wykonywanie powinno następować w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi. Autor zwraca uwagę na pojawiające się współcześnie poglądy interpretujące użyte w ww. orzeczeniu sformułowanie „w porozumieniu” jako proces wyłącznie konsultacyjny. Ponadto w świetle ww. orzeczenia rozważa się możliwość przeprowadzania kontroli osobistej pracownika wobec braku uregulowania tego zagadnienia w ustawie. Analizując zwrot „w porozumieniu” autor zwraca uwagę na konieczność przeprowadzenia analizy stanu prawnego, na którym Sąd Najwyższy oparł się wydając wówczas orzeczenie. Zauważa, że Sąd Najwyższy wskazał regulamin pracy jako odpowiednią dla tej tematyki procedurę wewnątrzzakładową. Podkreśla, że inny tryb jego uchwalania obowiązywał w chwili wydawania ww. orzeczenia, a inny obowiązuje współcześnie, co jest istotne dla zrozumienia różnic znaczeniowych pojęcia „w porozumieniu”. Analizuje także stan prawny obowiązujący w chwili wydania omawianego wyroku, przytacza uwagi doktryny prawa pracy z tego okresu, wyjaśnia ówczesne znaczenie pojęcia „w porozumieniu”, wskazuje tryb zawierania regulaminu pracy oraz podmioty w tym procesie uczestniczące. Ponadto autor wskazuje, iż pomimo braku uregulowań ustawowych kontrola pracowników jest pod pewnymi warunkami, wypływającymi z analizowanego wyroku, dopuszczalna (m.in. obowiązek poinformowania pracowników o dopuszczonych u pracodawcy formach kontroli). Innym niezbędnym warunkiem jej przeprowadzenia jest konieczność zachowania umiaru i poszanowania godności osób poddawanych czynnościom kontrolnym. W konkluzji dochodzi się do wniosku, że umiejscawiając kontrolę pracowników w regulaminie pracy użyte przez Sąd Najwyższy sformułowanie „w porozumieniu” nie mogło być rozumiane w charakterze konsultacji, gdyż faktycznie miało charakter stanowczy, a głos wiążący należał do szeroko rozumianego przedstawicielstwa pracowniczego. Współcześnie użycie terminu „w porozumieniu” rozumieć można jako konsultacje przy założeniu, że procedura kontroli pracowników umieszczona zostanie właśnie w regulaminie pracy, a w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, z którymi uzgadniany jest regulamin. Zasadnym jest przy tym opracowanie naczelnych zasad dokonywania kontroli pracowników tak, aby pracownik miał zapewnione co najmniej minimalne standardy ochrony prawnej oraz by nie dochodziło na tym tle do nadużyć. Autor podziela postulatu przyszłego enumeratywnego wyliczenia przez ustawodawcę przypadków dopuszczających możliwość przeprowadzania kontroli. W jego ocenie nacisk powinien zostać dodatkowo położony na rozwój świadomości (m.in. prawnej) w relacjach pracownik–pracodawca, gdzie obie strony znają swoje uprawnienia i obowiązki, w tym zakres odpowiedzialności prawnej (np. karnej lub cywilnej) za ich przekroczenie.
EN
In this article the author examines the judgment of the Supreme Court of 13.04.1972, which also today is a source of guidance personal inspection staff. As a condition of the legality of its conduct, the Supreme Court pointed out, inter alia, that the execution should take place in consultation with the representative of the crew. The author pays attention to emerging contemporary views of interpreting used in the above. judgment the phrase “in consultation” as a process of consultation only. Furthermore, in the light of the above-mentioned author. judgment considering the possibility of carrying out the employee’s personal control in the absence of regulation of this issue in the Act. Analyzing the phrase “in consultation” the author draws attention to the need to analyze the legal status which the Supreme Court relied on issuing the ruling. It notes that the Supreme Court pointed out the rules of procedure as appropriate for the subject matter in-house procedure. Emphasizes that another mode of its adoption in force at the time of issuance of the above judgments, and other contemporary spaces, which is important for understanding the differences in meaning of the concept “in concert”. The author analyzes the state of the law at the time of the judgment in question, cited the comments of the doctrine of labor law in this period, the then explains the meaning of “in concert”, indicates the mode of the conclusion of the working rules and entities involved in this process. The author also points out that despite the absence of statutory regulations control employees under certain conditions, drawn from the analyzed sentence allowable (including the obligation to inform employees about acceptable forms of employer control). Another necessary condition to carry it out is the need to exercise restraint and respect for the dignity of persons undergoing operations control. The author concludes that by placing the control of employees working in the rules of used by the Supreme Court of the phrase “in consultation” could not be understood in the purely consultation, as indeed was the nature of a firm and binding voice belonged to the wider workers’ representation. Emphasizes that the contemporary use of the term “in agreement” can be understood as consultation with the assumption that the procedure checks will be placed precisely in the rules of work and in the workplace, there are trade unions which is agreed rules. Stresses that it is appropriate to develop guiding principles of inspection staff, so that the worker had secured at least minimum standards of legal protection, so that there is no background to this abuse. The author does share the postulate of the exhaustive calculation by the legislature cases, allowing the possibility of inspection. In his opinion the emphasis should be placed on the development of consciousness (including legal) relations employee - employer, in which both parties are aware of their entitlements and obligations, including the extent of the liability (eg. from criminal or civil liability) for exceeding.
PL
Przedmiotem artykułu jest analiza wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 17 marca 2017 r. w sprawach: Samira Achbita przeciwko G4S Secure Solutions (C-157/15) oraz Asma Bougnaoui przeciwko firmie Micropole (C-188/15) w kontekście realizacji wolności myśli, sumienia i wyznania w styczności z innymi podmiotami prawa. Rozważania przedstawiają problematykę noszenia chusty islamskiej w relacji do wolności przekonań klienta oraz zasady neutralności światopoglądowej przedsiębiorstwa. Tekst przedstawia krytyczne spojrzenie w zakresie braku uwzględnienia specyfiki wolności uzewnętrzniania przekonań religijnych. Szczególną uwagę poświęcono omówieniu pojęcia „religii”, jako zakazanego kryterium dyskryminacji w dyrektywie WE 2000/78, a także problematyce ekspresji przekonań religijnych, światopoglądowych i filozoficznych oraz prozelityzmowi w miejscu pracy.
EN
The aim of this article is to present an analysis of the EU Court of Justice’s rulings of March 17th 2017, in the Samira Achbita vs. G4S Secure Solutions case (C–157/15) and the Asma Bougnaoui vs. Micropole case (C–188/15), in the context of the exercise of the freedom of thought, conscience and religion in situations involving contact with other entities. The problem of wearing a headscarf is presented with reference to the client’s freedom of belief and the company’s policy of religious and ideological neutrality. The article provides a critical view of the ruling due to the court’s failing to take into account the specific character of the freedom to express one’s religious beliefs. Special attention was paid to the question of religion, as one of grounds of discrimination being prohibited by Directive 2000/78/EC, as well as to the expression of religious, ideological or philosophical beliefs, and the problem of proselytism in the workplace.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.