Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 1118

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 56 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Labour law
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 56 next fast forward last
XX
Śledząc zmiany w zakresie prawa pracy, zastanawiamy się, co przyniesienie rok 2021 oraz w jakim kierunku będzie się zmieniało ustawodawstwo. Proponowane zmiany mają na celu uregulowanie przede wszystkim pracy zdalnej w taki sposób, aby odpowiednie przepisy znalazły się w Kodeksie pracy. Na razie jest to wyłącznie projekt ustawy. Wprowadzono jednak inne zmiany, o których należy wspomnieć. (fragment tekstu)
XX
Artykuł omawia obowiązujące w Polsce od 1997 roku przepisy kodeksu pracy odnośnie czasu pracy, dni wolnych i wynagrodzeń w kontekście norm obowiązujących w Unii Europejskiej.
XX
W komunikacie przedstawiono osobę i dorobek Zbigniewa Salwy - twórcy tzw. warszawskiej szkoły prawa pracy. Tekst ten powstał w związku z konferencją naukową zorganizowaną 21 marca 2013 roku na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Pretekstem do jej zorganizowania była piąta rocznica śmierci Profesora.
XX
Ze względu na rozwój pracy zdalnej spowodowanej pandemią nadzór pracodawcy nad pracownikiem w dotychczas znanym kształcie uległ znaczącemu ograniczeniu. Pracodawcy coraz częściej rozważają wprowadzenie alternatywnych dla stosunku pracy form współpracy z pracownikami, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o współpracę zawierana z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą. Nie każda taka umowa może być jednak alternatywą dla umowy o pracę. (fragment tekstu)
EN
The article is devoted to the subject of non-discrimination regulations during employment in respect of Polish and German law. The thesis examines the legal basis of non-discrimination and equality in employment and occupation with reference to European Union law. Regulations against workplace discrimination are included in primary and secondary sources of European Union legislation. The fundamental regulations for countering discrimination are European directives, which forbid discrimination based on race, ethnic origins, religion, beliefs, disability, age, sexual orientation and other listed grounds for hiring, firing, job advertisements and other terms and conditions of employment. Directives are implemented by the EU member states. According to the Treaty on the Functioning of the European Union they are free to choose the form and methods of implementation in a way that ensures the most effective protection against discrimination. Implementation of the EU anti-discrimination directives in Poland was executed by amending Polish labour law, while Germany decided to transpose them through the establishment of new regulations - the General Equal Treatment Act. The paper presents definitions of different forms of discrimination (e.g. direct, indirect), exceptions to anti-discrimination legislation and other issues related to protection against discrimination in German and Polish law. (original abstract)
EN
The Irish 'Social Partnership' is the way that corporatist accommodates the trade unions, farmers, community and voluntary sector of organisations. It was the foundation for a period of rapid growth, so-called 'Celtic Tiger', but now most of us have little doubt that social partnership has been a key factor in the economic success of the Republic of Ireland. This simple 'tripartite' model became a platform for negotiations between groups of various interests and aspirations. Now 'Social Partnership' is open to criticism on ground of effectiveness but it would be a mistake to renounce to it. The important question is how democracy may be deepened within social partnership and other similar model as a potential successor. What has developed may contribute to the theorising of 'Social Partnership' as a new form of 'multi-level' and 'flexible' governance and is considered as an instrument of direct participatory democracy. Social Partnership became an important process in Europe since the 1990's and each country had surprisingly different experiences. This paper examines the origins and significance of the social dialogue in relation to a financial, fiscal and social crisis and also a distrust of legitimacy for the political elite in Ireland. (original abstract)
XX
Druga konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy (25-27 czerwca 2015 r.) została zorganizowana przez Instytut Hugo Sinzheimera i odbyła się na Wydziale Prawa Uniwersytetu Amsterdamskiego. Pięć głównych bloków tematycznych obejmowało: prekariat i pracę nietypową jako wyzwania stojące przed prawem pracy, zbiorowe aspekty prawa pracy, związane z pracą prawo ubezpieczeń społecznych, prawo pracy i stosunki przemysłowe w czasach kryzysu oraz cel, zakres i granice prawa pracy. W skład Międzynarodowego Komitetu Organizacyjnego weszli: Evert Verhulp, współprzewodniczący (Uniwersytet Amsterdamski), Guy Davidov, współprzewodniczący (Uniwersytet Hebrajski w Jerozolimie), Isabelle Daugareilh (Uniwersytet Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk (Uniwersytet Kalifornijski w Irvine), John Howe (Uniwersytet w Melbourne), Rochelle Le Roux (Uniwersytet Kapsztadzki) oraz Julia López (Uniwersytet Pompeu Fabra). Członkami Lokalnego Komitetu Organizacyjnego byli: Evert Verhulp - współprzewodniczący, Robert Knegt - współprzewodniczący, Beryl ter Haar - koordynator, Alexander de Becker, Mies Westerveld, Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon i Anna Gorgun. (abstrakt oryginalny)
EN
The 2nd Conference of the Labour Law Research Network (June 25-27, 2015) has been organised by the Hugo Sinzheimer Institute, Faculty of Law, of the University of Amsterdam. Five specific tracks have addressed the following themes: precarious and atypical work as a challenge for labour law, institutional aspects of labour law, labour related social security law, labour law and industrial relations in (times of) crisis and purpose, scope and boundaries of labour law. The International Organising Committee has consisted of: Evert Verhulp, co-Chair (University of Amsterdam), Guy Davidov, co-Chair (Hebrew University of Jerusalem), Isabelle Daugareilh (Université Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk (University of California Irvine), John Howe (University of Melbourne), Rochelle Le Roux (University of Cape Town) and Julia López (Pompeu Fabra University). The Local Organising Committee has been composed of the following members: Evert Verhulp - co-Chair, Robert Knegt - co-Chair, Beryl ter Haar - co-ordinator, Alexander de Becker, Mies Westerveld, Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon and Anna Gorgun. (original abstract)
XX
Omówiono Dyrektywę 80/987 Rady EWG dotyczącą zbliżenia przepisów prawnych państw członkowskich w zakresie ochrony pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy. Odpowiedzią na powyższą dyrektywę było uchwalenie przez polski parlament w dniu 29 grudnia 1993r. ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Na mocy tej ustawy powołano Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w celu realizacji z jego środków należnych pracownikom, a nie wypłaconych przez pracodawcę, wynagrodzeń za pracę.
EN
On the basis of Council Directive 80/987/EEC, the European Union member countries have developed detailed national legislation to protect employees' rights and financial claims in case an employer becomes insolvent. The regulations determine the prerequisites and amounts of payments due to the employees of an insolvent employer. The Polish response to the above Directive is a Parliamentary Act of 29.12.1993 on protection of employees' claims towards an insolvent employer, which incorporates basic principles and ranges of meeting employees' claims in such cases. In Poland the range of employees' rights is generally wider than that in the EU countries. It also covers the cases of temporary lack of cash flow, and the one-off payments from the Employee Claim Fund are meant to overcome the problems and protect jobs.(original abstract)
XX
Przypomnijmy, że owocem czteroletnich prac poprzedniej Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy byto przedstawienie w końcu 2006 r. ówczesnemu Prezesowi Rady Ministrów projektu Kodeksu pracy oraz projektu Zbiorowego kodeksu pracy. Projekty te nigdy nie zostały przekazane do dalszych prac legislacyjnych. Natomiast po blisko 10 latach została powołana nowa Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (por. rozporządzenie Rady Ministrów z 9 sierpnia 2016 r. w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, DzU poz. 1366). Do zadań Komisji, na realizację których zakreślono jej 18 miesięcy, należało opracowanie ko-lejnych projektów ustawy - Kodeks pracy oraz usta-wy - Kodeks zbiorowego prawa pracy, obu wraz z uzasadnieniem. [...] Ponadto należy uwypuklić, że zakończenie prac nad projektem Kodeksu pracy i projektem Kodeksu zbiorowego prawa pracy, będące ukoronowaniem starań uznanych ekspertów nauki prawa pracy, stanowi wielkie święto tej nauki. Najodpowiedniejszą i jedyną godną formą celebracji tego święta powinna jednak być pogłębiona, rzeczowa i rzetelna dyskusja nad przedstawionymi propozycjami. Tego bowiem wymaga dobro nauki, ale przede wszystkim odpowiedzialność i troska o dobro publiczne i dobro jednostki. Należy wszak pamiętać, że prawo pracy dotyka jednej z najbardziej wrażliwych sfer życia współczesnego człowieka, przekłada się na jego poczucie bezpieczeństwa, możliwość samorealizacji i płynącą z tego satysfakcję oraz zakres włączenia do życia społecznego. (fragment tekstu)
XX
Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, może powierzyć mu inne obowiązki niż wykonywane dotychczas, o ile powierzenie innej pracy nie przekracza łącznie trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Alternatywnie pracownika można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jednak zachowuje on wtedy prawo do wynagrodzenia. O czym warto pamiętać? (fragment tekstu)
XX
Współcześnie występują coraz silniejsze bodźce dla związków zawodowych, aby zapewnić sobie szacunek nie tylko w kraju, ale również zagranicą. W niniejszym artykule porównano prawa pracy zawarte w relatywnie nowym instrumencie, jakim są międzynarodowe porozumienia ramowe (ang. International Framework Agreements - IFAs) pomiędzy jedną z globalnych federacji związkowych (ang. Global Union Federation - GUF) a korporacją międzynarodową z instrumentem w większym stopniu przyjętym, mianowicie klauzulami pracowniczymi zawartymi w porozumieniu o wolnym handlu (ang. Free Trade Agreements - FTAs), którego stroną są Stany Zjednoczone. W obu tych przypadkach zaangażowane są związki zawodowe, przy czym w drugim instrumencie wyłącznie jako siła doradcza. Rodzi się tutaj następujące pytanie: czy IFAs, będące (wyłączną) domeną związków zawodowych, są z punktu widzenia wzmocnienia związków zawodowych instrumentem w większym stopniu usankcjonowanym aniżeli FTAs? W niniejszym artykule dokonano porównania obu instrumentów pod względem roli, jaką odgrywają zaangażowane w nie związki zawodowe w procesie formułowania zarówno samych instrumentów, jak i ich założeń, a także mechanizmów kontrolnych. Cel analizy porównawczej stanowi próba określenia, czy kreują one takie same czy też odmienne skutki w zakresie umacniania związków zawodowych. Wprowadzono również nowe pojęcie, jakim jest prawowitość sprzyjająca wzmocnieniu (ang. empowerment-enhancing legitimacy). (abstrakt oryginalny)
EN
Nowadays, there is an increasing incentive for trade unions to try to ensure respect for trade unions not only at home but also abroad. This article compares labour rights in a relatively new instrument, the International Framework Agreements (IFAs) between a Global Union Federation and a Multinational Corporation with an already more established one, with labour clauses in US Free Trade Agreements (FTAs). In both instruments trade unions are involved, in the last instrument only in a consultative capacity. The question is also whether IFAs, which are the (exclusive) domain of trade unions, are a more legitimate instrument than FTAs from the point of view of empowerment of trade unions. This article will compare the two instruments in terms of the role of trade unions involved in the formulation of the instruments, the instrument's content and follow-up mechanisms provided, in order to see whether they create similar or different outcomes in terms of empowerment. A new concept is introduced: empowerment-enhancing legitimacy. (original abstract)
XX
W niniejszym opracowaniu podejmuję, ograniczoną ze względu na jego zakres, prezentację określonych zagadnień związanych z przypisywanymi prawu pracy funkcjami. W nawiązaniu do ujęć i definicji polityki społecznej wskazuję na ich odniesienia do zbioru norm prawnych (określanego jako ta gałąź prawa), jak też praktyki społecznej oraz na przyjmowane w naukach: polityki społecznej oraz prawa pracy, ujęcie prawa pracy (czy też prawa socjalnego) jako instrumentu polityki społecznej. Co prawda po drugiej wojnie światowej zdecydowana większość doktryny polskiego prawa pracy posługuje się kategorią pojęciową "funkcji prawa pracy", ale wiele kwestii pozostaje tu spornych. Różnice poglądów dotyczą tu zarówno definicji funkcji prawa pracy, charakteru prawnego, ilości wyodrębnianych w literaturze funkcji oraz ich systematyzacji. Ta bardzo ogólna prezentacja pozwala jednak na wskazanie łączących się z funkcjami prawa pracy zagadnień o różnym charakterze, jak też sformułowanie określonych ocen i wniosków końcowych. (fragment tekstu)
XX
Pojęcie interesu różnych podmiotów pojawia się na gruncie nauk prawnych stosunkowo często, lecz rzadko bywa definiowane. Celem pierwszej części niniejszego artykułu jest przedstawienie nowej definicji tego terminu. Drugą część poświęcono natomiast wyłącznie jednemu rodzajowi interesów - interesowi pracodawcy. Opisane w niej zostaną klasyfikacje tego pojęcia na gruncie dorobku doktryny prawa pracy. Padnie także kluczowe pytanie dotyczące tego, jaki rodzaj interesu pracodawcy zasługuje na ochronę. W celu udzielenia na nie odpowiedzi zaproponuję spojrzenie na zagadnienie interesu pracodawcy na dwóch różnych poziomach - w skali mikro oraz skali makro. (fragment tekstu)
EN
Although the term 'interest' is being widely and frequently used in legal studies, it is rarely being defined. The aim of the first part of this article is to introduce a new definition of this term. The second part is devoted to one special kind of interests - the interest of an employer. In this section, the classifications of interests in labour law will be described. Moreover, a key question under which circumstances the employer's interest should be protected will be asked. In order to answer this question I would suggest to analyse employer's interest on two different levels (micro and macro scale). (original abstract)
XX
Rok 2017 przyniósł kilka istotnych zmian dla osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia czy umów o świadczenie usług. Osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne czy samozatrudnione będą mogły wstępować do związków zawodowych. Przede wszystkim jednak została wprowadzona minimalna stawka godzinowa dla zatrudnionych na umowy zlecenia i o świadczenie usług, a także obowiązuje ewidencjonowanie godzin ich pracy. (fragment tekstu)
XX
Autor proponuje wprowadzenie w naszym ustawodawstwie (Kodeks Pracy) nowej formy zatrudnienie - "na 45 procent" i uzasadnia konieczność jej stosowania.
XX
Dyrektywa Rady Europy nr 80/987 z 20 października 1980 roku jest podstawowym dokumentem regulującym ochronę roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w krajach Unii Europejskiej. Polska starając się o członkostwo w UE, zobligowana została również do dostosowania wewnętrznego prawa do przepisów Wspólnoty z zakresu ochrony roszczeń pracowników. Efektem tych działań było uchwalenie w dniu 29 grudnia 1993 roku ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Na mocy tej ustawy powołany został Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o którym mowa w artykule.
EN
The European system for legal protection of employees who not received their remuneration due to their employer's permanent insolvency is based on guarantee founds. The general principles of payments and funds' operations are laid out in Directive 987/EC of 1980, issued to eliminate discrepancies between EU member countries. The EU pattern is followed in Poland, where the function of a guarantee funds is performed by the Employee Benefit Guarantee Fund established in 1994 by virtue of low on employee rights' protection in case of employer's insolvency, dated 29 December 1993. (original abstract)
XX
Jest faktem notoryjnym, że fraza "o wyższości świąt Bożego Narodzenia nad świętami Wielkiejnocy" (względnie odwrotnie), którą współczesna polszczyzna zawdzięcza Janowi Tadeuszowi Stanisławskiemu, stała się synonimem nierozwiązywalnego sporu. Proponuję jednak pochylić się w perspektywie naukowej nad hipotezami badawczymi wyrażonymi w dwóch wersjach tej formuły. Konkluzja, ewentualnie wnioski cząstkowe (gdyby niemożliwe okazało się - co należy uznać za wysoce prawdopodobne - udzielenie definitywnej odpowiedzi) mają posłużyć jako punkt wyjścia do konfrontacji z niektórymi instytucjami prawnymi uregulowanymi w dziale szóstym ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy oraz zastanowienia się nad ich znaczeniem dla prawa pracy - zwłaszcza de lege ferenda. (fragment tekstu)
EN
The answer to the question of superiority of Christmas over Easter (or vice versa) is seemingly simple. The historical precedence of the feast of the Resurrection of the Lord implies also its theological importance. The theology following St. Paul ("And if Christ has not been raised, then empty is our preaching; empty, too, your faith [...]. But now Christ has been raised from the dead, the firstfruits of those who have fallen asleep" - 1 Co. 15, 14. 20.) indicates that it is Easter that gives Christmas and other feasts their meaning. Despite of this it is hard to deny that Christmas has become more important from a cultural point of view (regarding the phenomenon of the feast and associated rituals). For this reason, both the theology and the culture could hypothetically (but probably not in practice) legitimize Good Friday (or even the entire Paschal Triduum being one three-day feast of the Passover of Christ) and Christmas Eve as new public holidays in Poland. It would entail the prohibition of work in retail outlets and change the scope of article 15110 point 11 of the Labour Code. (original abstract)
first rewind previous Strona / 56 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.