Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Potęga osobowości

100%

Świątek H. , Karolak T. T.

|

1995

|

nr nr 10

82-83

XX

Próba odpowiedzi na pytanie jak dopasować charakter pracy do charakteru człowieka i odwrotnie.

2

Optymalizacja zatrudnienia jako czynnik sukcesu organizacji : propozycja metodologiczna

100%

Makowiec M. , Potocki A.

|

nr nr 2/3

1036-1049

XX

W artykule autorzy poruszyli kwestie planowania zatrudnienia w organizacji. Opisane zostały procedury planowania zatrudnienia i dochodzenia do racjonalnej wielkości zapotrzebowania na personel. Po zaprezentowaniu ważności dokonania diagnozy potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie i dokładnym opisaniu tego procesu autorzy omówili wybrane typologie metod optymalizacji zatrudniania pracowników, opisywane w literaturze przedmiotu. Zaprezentowane metody planowania i optymalizacji zatrudnienia w każdym przypadku powinny być dobierane indywidualnie, w zależności od uwarunkowań i sytuacji w jakiej znajduje się organizacja. Opisana typologia może jednak pomóc we wstępnym doborze właściwej metody w konkretnej sytuacji. (skrócony abstrakt oryginalny)

EN

Efficient and optimum human resources exploitation in every economic organization is one of main factors determining efficient activity and therefore, is a measure of market success. The employment optimalization will surely be the most significant issue which every manager must deal with , especially in difficult times of economic crisis we experience. In this paper the authors described the employment planning issues in the organization. The proceedings of employment planning and obtaining the rational employment level are described. After presenting the estimation of employment rate in organization and pointing out the precise proceedings of that estimation the authors discussed certain typologies of employment optimalization methods presented in professional literature. Presented planning and employment optimalization methods should be chosen individually in each case depending on situations and conditions of a certain situation. Typology, mentioned above, however, can be helpful in preliminary selection of proper method to certain situation. (original abstract)

3

Metody planowania personelu

100%

Sekuła Z.

|

1999

|

nr nr 11

34-37

XX

Wyróżniono następujące czynności: diagnozę istniejącego stanu, czynności prognostyczne, uzgadnianie i synchronizację planów, ocenę realizacji planów. Omówiono też najbardziej popularne metody planowania: pomiar czasu, metody statystyczne oparte na danych z poprzednich okresów, funkcję doświadczenia, metodę scenariuszy, metodę analizy sił, planowanie o bazie zerowej, planowanie z dołu do góry, Analiza Markova, prognozowanie zorientowane na realizację konkretnego celu, metodę delficką, analizę potrzeb kadrowych.

4

Narodowy plan działań na rzecz zatrudnienia na lata 2000-2001 (omówienie)

100%

|

nr nr 8

116-120

XX

"Narodowy plan działań na rzecz zatrudnienia na lata 2000-2001" został przyjęty przez Radę Ministrów 20 czerwca br. Jest pierwszym etapem "Narodowej strategii wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich w latach 2000-2006".

5

Planowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

100%

Czerniachowicz B.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

|

2001

|

nr nr 39

145-156

XX

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi kierownictwa i menedżerów przedsiębiorstwa na konieczność planowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przedstawiono założenia koncepcji 'human resource management' oraz aspekt planowania, decydujący o wzroście efektywności kadrowej w przedsiębiorstwie.

EN

Human resources management is arelatively new corporate issue brought into the workplace because of the changing conditions, structures and marketplace priorities in every organisation. Planning of the personnel as a part of human resources management concerns its quanlitative changes in the define time. It stimulates creativeness, allows people to achieve higher results and moreover stimulates innivations and increases productiveness. It also determines the kind of the decision undertaken in the organisation, creates the culture of change and directs the future in the enterprise.(original abstract)

6

Czynnik ludzki i jego wykorzystanie

84%

Czyżowska Z.

|

nr nr 25

5-53

7

Komu potrzebny jest dział kadr

84%

Kosnarewicz E.

|

nr nr 6

17-19

XX

Zarządzanie zasobami ludzkimi definiuje się jako zbiór działań, które mają sprzyjać rozwojowi i takiemu motywowaniu ludzi potrzebnych organizacji, by realizowali jej cele. Artykuł analizuje czym jest to zarządzanie, jaki wpływ ma wielkość organizacji na formy zarządzania oraz oczekiwania pracodawców wobec usług klienta.

8

Pozyskiwanie pracowników (1) : Przed rozmową z kandydatem

84%

Jarecki W.

|

nr nr 6

9-12

XX

W procesie pozyskiwania pracowników istnieje pewien ciąg postępowań, którego właściwa realizacja jest niezbędnym warunkiem zatrudnienia właściwej osoby. Artykuł analizuje takie zagadnienia jak: zaplanowanie zasobów pracowników, opis stanowiska pracy, formy rekrutacji, analizę ofert.

9

Menedżer personalny (4) : Planowanie zasobów ludzkich

84%

Kossowska M.

|

nr nr 2

8-9

XX

Planowanie kadr jest głównym składnikiem całego procesu kadrowego mającego na celu zapewnienie organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. W artykule przytoczono ćwiczenie na podstawie Fabryki Rękawiczek "Halszka".

10

Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce po wejściu do Unii Europejskiej

84%

Kopeć J.

|

2005

|

nr nr 3

175-188

XX

Zaprezentowano rezultaty badań empirycznych przeprowadzonych na grupie 100 polskich i 40 firm zagranicznych. Podjęto próbę uzyskania odpowiedzi respondentów na temat organizacyjnego wymiaru zarządzania zasobami ludzkimi oraz realizacji głównych obszarów zadaniowych funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Omówiono: planowanie zatrudnienia, rekrutację i selekcję personelu, ocenę i doskonalenie pracowników oraz wynagradzanie zatrudnionych.

EN

The paper presents the results of empirical research conducted in 100 companies with the Polish capital, and 40 foreign companies after Poland's accession to the EU. The research focused on human resources management. The paper discusses differences between Polish and foreign businesses with respect to HR policies, employment planning, recruitment and de-recruitment procedures, performance development and compensation systems. The obtained results lead to the following conclusions: 1) HR managers have a higher status in foreign companies; 2) press advertising is the most common method applied in the recruitment process; 3) education and the knowledge of relevant foreign languages are candidates' most highly valued skills; 4) it is more common for foreign companies to apply performance systems, and most of such systems are developed by company head offices; 5) Polish companies, unlike their foreign counterparts, considerably reduced their training expenses in the researched period; 6) executive managers in foreign entities receive much higher remuneration, and the respective compensation systems and regulations are imposed by company head offices. (original abstract)

11

Gospodarowanie kapitałem ludzkim w przemyśle piwowarskim

84%

Sadowski A.

|

tom 199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

147-153

XX

Przedstawiono praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze producentów piwa na przykładzie Kompanii Piwowarskiej, powstałej w wyniku fuzji firm: Lech Browary Wielkopolskie i Browarów Tyskich Górny Śląsk. Już na etapie planowania przed połączeniem obu firm kreowano strategię personalną. W artykule omówiono czynniki wpływające na praktyki ZZL, procesy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi realizowane przez Kompanię Piwowarską oraz wdrażanie systemu WCM (World Class Manufacturing). Przedstawiono również restrukturyzację zatrudnienia w Grupie Kapitałowej Żywiec S.A.

EN

The article presents practices within human capital management in the brewing industry in Poland using as an example two largest capital and manufacturing groups: Lech Browary Wielkopolskie and Grupa Kapitałowa Żywiec. The restructuring process in the brewing industry in Poland is one of the f e w in the country, where employment rationalization did not entail mass reduction in the workforce. The implemented restructuring measures were determined by the involvement of foreign investors, expected further expansion of the beer market in Poland and adjustments in the consumption model of alcoholic beverages. Management of human capital in the brewing industry summarizes the personnel policy adjustments taking place in domestic enterprises. The article presents assumptions and tools operated within the personnel area, such as assessment centre, BSC, high potention, MBO, outplacement, performance management and empowerment that largely determine the effectiveness of human resource management in a modern organization. (original abstract)

12

Przebieg procesu kadrowego w obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw

84%

Bodak A.

|

1992

|

nr nr 642 Restrukturyzacja organizacyjno-prawna i kadrowa przedsiębiorstw w warunkach transformacji systemowej gospodarki : materiały z konferencji polsko-białoruskiej zorganizowanej przez Katedrę Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw AE, Zachełmie, 2-3 grudnia 1992

88-96

XX

Usprawnienie gospodarki zasobami ludzkimi jest sposobem na wzrost efektywności każdej organizacji, wymaga jednak działań kompleksowych i długotrwałych. Niniejszy artykuł jest próbą analizy przebiegu procesów kadrowych w obecnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw, opartą na studiach literatury przedmiotu i obserwacjach własnych.

13

Polityka rozwoju zasobów ludzkich w polskich organizacjach wobec możliwości uzyskania dofinansowania z Europejskiego Funduszu Społecznego

84%

Pauli U.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2009

|

nr nr 810

85-100

XX

W artykule omówione zostaną wybrane działania realizowane w ramach procesu szkoleniowego, których jakość wpływa na efektywność rozwoju kapitału ludzkiego. Wykorzystane zostaną również częściowe wyniki analizy badań empirycznych, które prowadzone były w ramach projektu „Studia podyplomowe dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw” realizowanego w ramach PO „Rozwój zasobów ludzkich” przez Stowarzyszenie „Edukacja dla Przedsiębiorczości”. Wyniki te pozwolą na porównanie (w wybranych obszarach) praktyki w zakresie rozwoju zasobów ludzkich w polskich organizacjach z założeniami umożliwiającymi uzyskiwanie wysokiej efektywności. (fragment tekstu)

EN

The aim of this article is to present the factors that could impact on limiting the effectiveness of human resources development in Polish enterprises. Access to financial resources under the European Social Fund’s operational programmes has meant that many Polish firms have become active in developing their employees whilst concentrating solely on current problems. However, Polish enterprises should instead focus on developing long-term development plans in order to raise competitiveness and adjust to the changing environment. In this article, the author combines an analysis of selected areas of the training process, which have a key impact on the effectiveness of human capital development, with the results of empirical research. These results reveal the disparity between the model approach to human resources development in organisations and the practice of Polish firms, which can undoubtedly make it harder for them to take advantage of the opportunities they have. (original abstract)

14

Zarządzanie zasobami ludzkimi w zakładach pracy różnej wielkości

84%

Szubstarska J.

|

tom 32/33

267-276

XX

Przedmiotem badań, przeprowadzonych w Zakłdzie Nauk o Pracy UMCS w 1997, którymi objęto 76 losowo wybranych zakładów w Lubelskiem i województwach sąsiednich zatrudniających przynajmniej 20 pracowników, były kolejne aspekty: polityka personalna, planowanie zasobów ludzkich, wewnętrzna i zewnętrzna rekrutacja kadr, doskonalenie i rozwój oraz ocena efektów pracy pracowników, a także ich rola w realizacji zadań zakładów pracy, postrzegana przez kierowników. Uzyskane wyniki wskazały na potrzebę uwzględniania w tego typu badaniach wielkości zakładów pracy wyróżnionej ze względu na liczbę zatrudnionych osób. Ten właśnie aspekt został rozwinięty przez autorkę.

EN

The sounding studies which were conducted in 1997 in 76 enetrprises with different profile andlegal forms, made it possible to state significant differences in management of human resources in relation of the personal function in small firms employing 20-50 people. This was so in spite of the fact that about half of the employees expressed an opinion that human resources are the most important for effective realisation of tasks and for the achivement of success. These enterprises practically did not take advantage of any services provided by counsellors. Big firms which employ more 1,000 people more often worked on the plans of human resources, principle of recruitment and de-recruitment, plans of their workers' development, systems of estimating the effects of work. It was also more often that they sought the help of advisors on the matters concerning the staff. In the majority of the examined enterprises, the stidies found out no written formulation of the assumptions of personnel policy. Considering various deficiencies in planning different kind of activities, in making use of specific techniques and instruments, this can testify to a greater role of intuition rather than professional knowledge in the involvement and utilisation of human resources. (original abstract)

15

Zarządzanie zasobami ludzkimi w jednostkach samorządu terytorialnego. Prezentacja wyników badań

84%

Kuzior A. , Smołka-Franke B. , Tokar J.

|

nr z. 112

229-239

XX

Artykuł prezentuje wyniki badań zainicjowanych i przeprowadzonych przez Miasto Zabrze, dotyczących poziomu wdrożenia standardów/ procesów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Zarządzanie zasobami ludzkimi należy rozumieć jako logicznie uporządkowany zbiór działań, uwzględniający potrzeby i potencjał rozwojowy poszczególnych pracowników w celu ich optymalnego funkcjonowania w organizacji i realizowania jej podstawowych zadań.(abstrakt oryginalny)

EN

This article presents the results of research initiated and conducted by the City of Zabrze regarding the level of implementation of human resource management standards/processes in the organization. Human resource management is to be understood as a logically structured set of activities, taking into account the needs and development potential of individual employees in order to optimize their organization and performance.(original abstract)

16

Rezygnacje i zwolnienia

84%

Bujak K.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 11

34-37

XX

W artykule przeprowadzono analizę fluktuacji pracowników na podstawie badania Advisory Group TEST Human Resources. W badaniu wzięło udział 118 firm z całej Polski. Omówiono istotę fluktuacji, jej dwa wymiary: rezygnacje i zwolnienia oraz wskazano i przeanalizowano jej przyczyny.

17

Controlling personalny w planowaniu zasobów ludzkich

84%

Nowak M.

|

nr nr 1019 Rachunkowość zarządcza i controlling w warunkach integracji z Unią Europejską

108-114

XX

W przedsiębiorstwach, których kadry mają kluczowe znaczenie dla konkurencyjności na rynku, zarządzanie zasobami ludzkimi nabiera szczególnego wymiaru strategicznego. Jest to przesłanka wyodrębnienia w systemie controllingu controllingu personalnego. Controlling personalny może być pomocny w szczególności w planowaniu zagospodarowania zasobów ludzkich. Należy więc wykorzystać takie instrumenty controllingu, jak: analiza ABC, analiza XYZ oraz odpowiedni zestaw wskaźników. Dzięki temu można doprowadzić do eliminacji wąskich gardeł, czyli braków kompetencyjnych i niedoborów kadrowych, wzrostu efektywności personelu organizacji oraz usprawnienia procesów kadrowych. (fragment tekstu)

EN

The paper treats of the usage of personal controlling for the needs of human resources planning. In this context the specific instruments of controlling are describe. By usage of those a feedback which will be base of changes in HRM plans will be received. (original abstract)

18

Techniki prognozowania personelu

84%

Piechnik-Kurdziel A.

|

nr nr 512

7-17

XX

Istotą planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie jest ustalanie potrzeb personalnych w aspekcie ilościowym, jakościowym i przestrzennym, niezbędnych do wykonania zadań przedsiębiorstwa. Autorka omówiła techniki prognozowania popytu na personel (analiza statystyczna, analiza Markowa, symulacja komputerowa), sposoby prognozowania podaży personelu (wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy), a także praktyczne wskazówki dla dobrego prognozowania personelu.

EN

The article begins with the discussion of the nature and areas of personnel planning and prognostication. Attention is focused, among others, on the sources, techniques and methods of personnel prognostication in a company. As regards techniques of personnel demand determination the author describes: prognostication with zero base, the so-called down top approach, statistical analysis, the Markov analysis, computer simulation. While discussing methods of personnel supply prognostication such a lists of managerial personnel, successors and qualified staff, targeted indicators of staff replacement rate and transactional matrixes, the author also points out two principal sources of employees supply namely, internal and external labour market. In the final part the author identifies external and internal factors conditioning an effective planning and prognostication of human resources in a company. (original abstract)

19

Anliza systemu zarządzania zasobami ludzkimi w badanej instytucji finansowej

67%

Zajączkowska M.

|

2001

|

nr nr 2

82-94

XX

Analizując system zarządzania zasobami ludzkimi zwrócono uwagę na: planowanie zatrudnienia, przebieg procesu rekrutacji i selekcji, procedury wprowadzania do firmy nowych pracowników, organizację i formy rozwoju pracowników, założenia i przebieg procesu oceny pracowników, możliwości i funkcjonowanie systemu awansu.

20

Nadmiar czy niedobór : Bilansowanie podaży i popytu personelu

67%

Sekuła Z.

Personel

|

1997

|

nr nr 3

7-11

XX

Sformalizowane planowanie występuje w przedsiębiorstwach dużych oraz tych, które charakteryzują się niestabilną produkcją, złożoną technologią, dużą zmiennością struktur asortymentowych, niepewną pozycją na rynku, a także w firmach prowadzących działalność o dużym ryzyku ekonomicznym.