Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych : implikacje dla preselekcji kandydatów na stanowiska wymagające wysokich umiejętności interpersonalnych

100%

Smółka P.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2011

|

nr nr 3 (21)

105-125

XX

Artykuł prezentuje wyniki autorskiego badania dotyczącego możliwości zastoso- wania kwestionariuszy osobowości jako narzędzi pomocnych w ocenie poziomu kompetencji społecznych ważnych w pracy zawodowej. W toku badania stwier- dzono liczne i istotne statystycznie związki między cechami osobowości i kom- petencjami społecznymi. Wyniki badania wskazują, że mierzone przy pomocy kwestionariuszy cechy osobowości są trafnymi predyktorami poziomu kompe- tencji społecznych w sytuacjach ekspozycji społecznej oraz sytuacjach wyma- gających asertywności. Na podstawie zgromadzonego materiału empirycznego, sugeruje się, że kwestionariusze osobowości warto wykorzystywać w procesie selekcji zawodowej na etapie badań preselekcyjnych kandydatów do pracy na stanowiskach wymagających wysokich umiejętności interpersonalnych. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents original study and its findings concerning the possibility of using personality questionnaires as tools of social competence assessment. According to the findings, there are numerous and strong correlations between some personality traits and social competence. Empirical findings point out that measuring some clusters of personality traits can be very helpful in the process of social competence assessment, and adds incremental validity over measuring individual personality traits and its correlations with social compe- tence. It is suggested that personality questionnaires should be best applied at pre-selection stage of professional selection procedure. They can be helpful to select candidates, who have interpersonal predispositions necessary for posts demanding good interpersonal skills. (original abstract)

2

Wykorzystanie zbiorów rozmytych w selekcji kandydatów do aliansu

100%

Koszewski R.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr nr 315, t. 1 Integracja i kryzysy na lokalnych i globalnych rynkach we współczesnym świecie

421-428

XX

Zbiory rozmyte wykorzystuje się w matematycznym opisie zjawisk o charakterze wieloznacznym i nieprecyzyjnym, które często występują w rzeczywistości gospodarczej. Zaletą tej teorii jest możliwość wykorzystania w analizie określeń charakterystycznych dla języka naturalnego i tworzenie modeli matematycznych odwzorowujących określone zjawisko. W artykule zaproponowano wykorzystanie zbiorów rozmytych w selekcji kandydatów do aliansu.(abstrakt oryginalny)

EN

Fuzzy sets are used in the analysis of ambiguous and imprecise phenomena, which often occur in the economic reality. This theory offers the possibility to use in the analysis terms specific to natural language in developing mathematical models imitating a certain phenomenon. The article proposes the use of fuzzy sets in the selection process to an alliance.(original abstract)

3

Czekając na kometę

100%

Słocińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2005

|

nr nr 9

58-60

XX

Autorka podaje kilka cennych wskazówek jak prowadzić rekrutacę i selekcję pracowników, aby nie ponieść zbędnych wydatków i nie stracić renomy na rynku pracy.

4

Problem preselekcji kandydatów w rekrutacji masowej na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa

75%

Miszczyński P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr nr 238 Zastosowanie badań operacyjnych : zarządzanie projektami, decyzje finansowe, logistyka

211-227

XX

Obecnie wiele dużych, dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw zmaga się z problemem dużej rotacji pracowników na niższych stanowiskach. Duża liczba kandydatów oraz szybki odpływ pracowników wiążą się z ponoszeniem znacznych nakładów na przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych bądź też odrzucaniem kandydatów bez ich wstępnej oceny. W celu zmniejszenia rotacji i usprawnienia procesu rekrutacyjnego przedsiębiorstwa zaczynają interesować się metodami preselekcji kandydatów. Niniejsza praca zawiera przykład wdrożenia narzędzia łączącego metody psychometryczne i statystyczno-matematyczne do wstępnej oceny kandydatów do pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

Currently, many large, rapidly growing companies struggle with the problem of high staff turnover at lower positions. A large number of candidates and the rapid outflow of workers is associated with incurring substantial expenditures to carry out recruitment processes, or rejection of candidates without their preliminary assessment. In order to reduce turnover and improve the process of recruitment companies becoming more interested in methods of pre-selection of candidates. This paper provides an example of implementation of tools which combine psychometric and math-statistical methods for an initial assessment of candidates for job vacancies. (original abstract)

5

New Technologies in the Recruitment and Selection Process

75%

Sołek-Borowska C. , Wilczewska M.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

tom 13

|

nr nr 3

219-232

XX

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji jest niezwykle ważny dla organizacji, pozwala na dogłębną i obiektywną weryfikację kandydatów pod kątem spełnienia oczekiwań pracodawcy i ostatecznie prowadzi do ich zatrudnienia. Głównym celem artykułu jest analiza, w jaki sposób nowe technologie wpłynęły na proces rekrutacji. Proces rekrutacji zostanie przedstawiony na dwóch przykładach: mianowicie ItutorGroup i sieci luksusowych salonów odzieżowych. Rekrutacja w grupie ITutor opierała się wyłącznie na nowych technologiach z ograniczoną ingerencją czynnika ludzkiego. Strategia rekrutacji opierała się na rekrutacji wideo. Drugie studium przypadku opisuje współpracę między agencją doradztwa personalnego a luksusową siecią sprzedaży detalicznej, mającą na celu rekrutację i zatrudnianie sprzedawców w Polsce poprzez wprowadzenie działań Big Data w mediach społecznościowych oraz proces scoutingu. Wyniki wskazują, że e-rekrutacja przekształca tradycyjny proces rekrutacji w proces niezależny od czasu, oparty na współpracy. Najważniejsze zmiany są rejestrowane, istnieje zwiększona podzielność głównych zadań rekrutacyjnych. Głównym zadaniem rekrutera staje się komunikacja z kandydatami. Z drugiej strony w niektórych projektach rekrutacyjnych nie można polegać wyłącznie na nowych technologiach. Rekrutacja w postaci bezpośrednich kontaktów z potencjalnymi kandydatami wydłużyła proces w czasie, ale pozwoliła na uzyskanie "skrojonych na miarę" kandydatów przygotowanych i sprawdzonych w miejscu pracy. Strategia rekrutacji i selekcji oparta na nowoczesnych technologiach wymaga doświadczonego i kompetentnego zespołu, dwie niewątpliwe korzyści to: ograniczenie długości procesu w czasie i możliwość obniżenia kosztów. (abstrakt oryginalny)

EN

Well-conducted recruitment process is extremely important for the organization, permitting in-depth and objective verification of candidates in terms of meeting employer's expectations and finally leads to their employment. The main purpose of the paper is to analyze how new technology has influneced the recruitment process as a whole. The recruitment process will be presented on two examples: namely ItutorGroup and a chain of luxury clothing saloons. The recruitment in ITutorGroup was solely based on new technology with a limited interference of human factor. Its selection and recruitment strategy was based on video-recruitment. The second case study describes the cooperation between a personnel consulting agency and a luxury retail chain with the purpose to recruit and employ salespersons in Poland by introducing Big Data activities in social media and scouting. The findings indicate that e-recruitment transforms the traditional recruitment process into a time- and space-independent, collaborative hiring process. The most significant changes are recorded in the sequence and increased divisibility of main recruitment tasks. For management, the main task is now that of communicating with candidates. On the other hand, in some recruitment projects we can not solely depend on new technologies in recruiting in some professions. Direct recruitment in the form of face to face contacts with potential candidates extended the process in time but it allowed to obtain "tailored made" candidates ready to undertake work straightaway. Recruitment and selection strategy based on modern technologies requires an experienced and competent team, two unquestionable benefits are: limiting the length of the process in time and possibility to decrease the costs. (original abstract)

6

Kompetencje "miękkie" kandydatów uczestniczących w procedurze selekcji pracowników w opinii rekruterów

75%

Tomczak M.

Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka

|

2015

|

nr nr 4

27-34

XX

W artykule podjęto problematykę oceny kandydatów ubiegających się o pracę, w opinii rekruterów, wraz ze wskazaniem kompetencji "miękkich", które są szczególnie cenione oraz metod selekcji, które wykorzystywane są obecnie najczęściej w celu ich weryfikacji. Część empiryczna tekstu odwołuje się do wyników badania jakościowego zrealizowanego w oparciu o technikę wywiadu otwartego, przeprowadzonego wśród profesjonalnych rekruterów, uczestniczących w procesie selekcji pracowników do przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

EN

The main problem of this article is a try to explore the way that recruiters consider candidates performance during recruitment process, their competences, "soft skills", what features they find as valuable and which selection methods currently are the most popular. Empirical part of text is based on data gained from qualitative research, concretely from an interview carried out among professional recruiters who participate in candidates selection process in companies. (original abstract)

7

Znaleźć i zatrudnić najlepszego

75%

Antoniecz I.

Rynek Pracy

|

2004

|

nr nr 1

23-43

XX

W artykule przedstawiono wyniki sondażu, który miał na celu sprawdzenie czy polscy pracodawcy rozumieją jak ważny w dzisiejszej gospodarce jest potencjał ludzki oraz jego efektywne wykorzystanie dla potrzeb firmy i czy starają się sprostać temu wyzwaniu stosując nowoczesne narzędzia w zarządzaniu zasobami ludzkimi, zwłaszcza w procesie selekcyjnym.

8

Technologia w rekrutacji : czyli oprogramowanie wspomagające proces naboru kandydatów do pracy

75%

Garbacz A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 12

58-59

XX

Autorka artykułu prezentuje, w jaki sposób można usprawnić zarządzanie procesem rekrutacyjnym. Przekonuje, iż wykorzystanie internetu i oprogramowań wspomagających przynosi niewymierne korzyści dla firmy. Proces rekrutacyjny staje się krótszy, tańszy i bardziej efektywny.

9

Ocena sposobów autoprezentacji kandydata na podstawie listu motywacyjnego

75%

Soroko E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 6

103-119

XX

List motywacyjny, jako element pierwszego etapu rekrutacji, jest dla osoby aplikującej szansą wywarcia wrażenia na rekrutującym. Celem artykułu jest empiryczna eksploracja strategii autoprezentacyjnych, ilustracja środków, jakie stosuje autor listu motywacyjnego, a także zarysowanie sytuacji psychologicznej osoby aplikującej w kontekście procesu autoprezentacji. Artykuł przedstawia fragment systemu kategoryzowania strategii autoprezentacyjnych w listach motywacyjnych, który powstał w wyniku jakościowej indukcyjnej analizy treści oraz dedukcyjną aplikację tych kategorii na wybranym przykładzie listu motywacyjnego. (abstrakt oryginalny)

EN

The cover letter as an element of the first stage of recruitment is an opportunity for the applicant to make an impression on the recruiter. The objective of this article is empirical exploration of auto-presentation strategies, illustration of measures applied by the author of the cover letter, and a sketch of the psychological situation of the applicant in the context of the auto-presentation process. The article shows a fragment of the system for categorizing the auto-presentation methods of cover letters that emerged as a result of a quality inductive analysis of content as well as the deductive application of such categories on a selected cover letter example. (original abstract)

10

Nietypowy kandydat : czyli o sytuacjach trudnych w rozmowach kwalifikacyjnych

75%

Flis A.

Personel

|

1999

|

nr nr 7-8

31-33

XX

W artykule przedstawiono kilka przypadków zachowań, na które można się natknąć podczas rozmów kwalifikacyjnych. Są to przypadki osób takich jak: gaduła, arogant, człowiek lakoniczny i nieśmiały, podejrzany o chorobę alkoholową.

11

Przychodzi pracodawca do kandydata, czyli zmiany na rynku pracy

75%

Jelonek A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 5

42-45

XX

Artykułna temat zmian na rynku pracy. Przedstawiono poszczególne przypadki, gdy pracodawca ubiega się o potencjalnego pracownika. Zwrócono uwagę na działania headhunterów i pracowników działów personalnych. Omówiono proces pozyskiwania pracowników w zaistniałej sytuacji.

12

Przydatność nowoczesnych metod selekcji pracowników z perspektywy programów zarządzania talentami

75%

Ingram T.

Studia Ekonomiczne

|

2014

|

tom 183 cz 1

97-105

EN

Talent management has become a vivid issue in contemporary literature but it reportedly lacks strong empirical support. The aim of the paper is to assess the usefulness of selection methods for the purposes of talent management programs. In the paper I analyze employee selection literature in search of methods appropriate for talent management programs needs. On the basis of abovementioned analysis and qualitative research I formulate recommendation for employment of selection methods adequate for the purposes of talent management programs and particularly for selection procedures.

13

Kandydat na ekranie

75%

Kopjer P.

Personel i Zarządzanie

|

2001

|

nr nr 19

8

XX

Omówiono sposoby wykorzystania technik wideo w procesie rekrutacji oraz ich zalety.

14

Specyfika organizowania castingu w procesie selekcji artystów

75%

Mizera-Pęczek P.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr nr 52 T. 3. Zarządzanie

101-110

XX

Celem artykułu jest scharakteryzowanie specyfiki organizowania castingu w procesie selekcji artystów. Artykuł jest rezultatem analizy dostępnych tekstów dotyczących selekcji artystów jako kandydatów do pracy oraz badań własnych autorki realizowanych metodą obserwacji bezpośredniej. Obserwacja była prowadzona w dwóch instytucjach artystycznych: teatrze i filharmonii. Celem badania było zapoznanie się z terenem, w którym realizowano casting, w kontekstach organizacji czasu i przestrzeni, rzeczy, aktorów społecznych i interakcji. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to characterize the specifics of casting in the selection process of artists. The article is the result of an analysis of the available texts on the selection of artists as candidates for work and own research carried out by the method of direct observation. The observation was conducted in two artistic institutions: the theater and the philharmonic. The aim of the study was to get acquainted with the area in which casting was carried out in the contexts: organization of time and space, things, social actors and interaction.(original abstract)

15

Umowa niepisana

75%

Porębska J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr nr 1

34-35

XX

Udzielono kilka praktycznych rad w kwestii, jak uniknąć niejasności i nieporozumień na ostatnim etapie rozmów selekcyjnych. Na tym etapie kandydat do zatrudnienia ma także pole do ujawnienia swoich oczekiwań. Warto zastanowić się, jakiego typu oczekiwania artykułują wzajemnie obie strony i co z tego w efekcie wynika.

16

W pogoni za ideałem

75%

Celińska-Nieckarz S.

Personel i Zarządzanie

|

2001

|

nr nr 18

24-25

XX

Decydując o obsadzie poszczególnych stanowisk osoby zajmujące się selekcją kandydatów mają wpływ na jakość personelu, a więc kształtyją jeden z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Przedstawiono zasady skutecznej selekcji kandydatów do pracy.

17

Optimal Contracting under Adverse Selection: The Implications of Mentalizing

75%

Lenells J. , Stea D. , Foss N. J.

Contemporary Economics

|

2015

|

tom 9

|

nr nr 2

215-232

EN

We study a model of adverse selection, hard and soft information, and mentalizing ability-the human capacity to represent others' intentions, knowledge, and beliefs. By allowing for a continuous range of different information types, as well as for different means of acquiring information, we develop a model that captures how principals differentially obtain information on agents. We show that principals that combine conventional data collection techniques with mentalizing benefit from a synergistic effect that impacts both the amount of information that is accessed and the overall cost of that information. This strategy affects the properties of the optimal contract, which grows closer to the first best. This research provides insights into the implications of mentalizing for agency theory.(original abstract)

18

Dobór menedżera klubu sportowego

75%

Cewińska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

120-130

XX

Proces profesjonalizacji i komercjonalizacji sportu uświadamia konieczność zmiany podejścia do zarządzania instytucjami sportowymi w naszym kraju. Kluby sportowe, chcące osiągać sukcesy na współczesnym rynku, powinny zatrudniać wysoko wykwalifikowaną kadrę, w tym menedżerów. W procesie pozyskiwania menedżerów mogą wykorzystywać metody rekrutacji i selekcji, które sprawdzają się w biznesie. O tym, że nie wszyscy przywiązują wagę do profesjonalnych metod pozyskiwania menedżerów, przekonuje przypadek klubu X.(abstrakt oryginalny)

EN

The process of professionalization and commercialization of sport has driven changes in the management of Polish sporting organizations. Sports clubs, wanting successfully to act in market conditions, should attract high qualified managerial staff. While seeking candidates, they may use the same recruitment and selection methods that are tested by business organizations. However, the X club case shows that not everyone appreciate the professional selection of managers.(original abstract)

19

The Application of the Variance System of the Weights of the Candidates' Features and Skills in the Recruitment Process

75%

Krok E.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Folia Oeconomica Stetinensia

|

2001

|

nr nr 8

165-176

XX

W artykule przedstawiono wykorzystanie metod ilościowych w procesie selekcji kadr. Autorka przedstawiła procedurę budowy profili wymagań oraz sposób ustalania wag dla cech i umiejętności w profilu.

EN

The application of quantitative methods of the candidates' features and skills in the recruitment process has been presented. The author gave requirement profile construction together with the way of defining the weights for features and skills present in the profile. (AŁ)

20

Metody selekcji stosowane przez współczesne przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji

75%

Igielski M.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr nr 51 T.2. Problemy współczesnej ekonomii

153-164

XX

Współczesną gospodarkę cechują permanentne i dotąd niespotykane zmiany, które wymuszają całkiem inne podejście do działalności przedsiębiorstw. W XXI wieku nie ma już możliwości budowy przewagi konkurencyjnej w oparciu na tanich zasobach pracy - trzeba szukać i pozyskiwać pracowników, których kompetencje pozwolą funkcjonować przedsiębiorstwom w turbulentnym otoczeniu. Głównym celem artykułu jest identyfikacja i opis metod selekcji stosowanych podczas rekrutacji przez polskie firmy. Cel badawczy zostanie osiągnięty na podstawie analizy dostępnych źródeł teoretycznych oraz badań empirycznych przeprowadzonych przez autora niniejszego opracowania. Proces badawczy został zrealizowany w 2017 roku i objął blisko 260 osób, które brały udział w procesie rekrutacji w tym roku, oraz dziesięciu kierowników personalnych z dużych przedsiębiorstw z województwa pomorskiego i zachodniopomorskiego. (abstrakt oryginalny)

EN

The modern economy is characterised by frequent and new changes, which force a completely new approach to the activity of enterprises. In the 21st century, there is no longer any opportunity to build a competitive advantage based on cheap labour resources - it is necessary to look for and acquire employees whose competences will enable companies to function in such a turbulent environment. Therefore, the main purpose of the article is to identify new selection methods used by Polish companies during recruitment. The research goal will be achieved through the analysis of available theoretical sources and empirical research. The research process was carried out in 2017 and involved almost 260 people who participated in the recruitment process over the last 12 months and 10 managers of personnel from large enterprises in the Pomeranian and Western-Pomeranian Voivodships. (original abstract)