Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
Lata help
Autorzy help
Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 316

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 16 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Coaching
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 16 next fast forward last
XX
Celem niniejszego artykułu jest właśnie przedstawienie idei oraz podstawowych zasad, roli coacha prowokatywnego oraz zastosowań i skuteczności stylu prowokatywnego. (fragment tekstu)
EN
The article characterizes the basic assumptions of provocative style in coaching, which originates from provocative therapy; universality of human experience, human resistance bigger than is commonly thought, huge role of provocation in creating relation, client being responsible for the process. The author of this approach is Frank Farelly - American therapist, Carl Roger's student. Provocative coach provokes a client in a specific way, to make him inspect himself, initiate changes and implement them in his life. Everything is done with huge dose of humour. The basic element of the whole process is an open and honest relation between the coach and client. Provocative coaching arouses a lot of controversy. But in spite of that it also gains more and more supporters. (original abstract)
XX
Coaching jest nie tylko określoną metodologią działania, ile relacją. Jego skuteczność zależy bardziej od zdolności coacha do pracy "na relacji"niż od konkretnych umiejętności czy znajomości różnego typu narzędzi.Wiedza o narzędziach jest ważnym elementem coachingu, ale nie najważniejszym. W coachingu, szczególnie w coachingu kreatywnym, ogromną rolę odgrywa partnerstwo w relacji między coachem a coachee (klientem). Występują oni na równorzędnym poziomie, ale mają odmienne role. (fragment tekstu)
XX
Przez stulecia alchemicy poszukiwali panaceum na wszelkie dolegliwości. Ta mityczna mikstura pozostaje nadal w sferze legend, ale w dzisiejszych czasach istnieje metoda o dość niezwykłym działaniu. Sprawia, że zmęczona, dźwigająca przytłaczający ciężar obowiązków osoba zmienia się w człowieka energetycznego, kreatywnie myślącego, gotowego do działania i wdrażającego te zamiary w życie. Taką siłę ma coaching. (fragment tekstu)
XX
Z wdrażaniem programów mentoringowych jest trochę jak z budową domu. Byłoby najlepiej pierwsze wdrożenie zrealizować u nielubianego konkurenta, drugie u przyjaciela, a dopiero trzecie we własnej organizacji. Przy braku takich możliwości pozostaje też prostsze rozwiązanie - zdać się na doświadczenia innych oraz na standardy European Mentoring & Coaching Council. Jak je wykorzystać w praktyce? (fragment tekstu)
EN
Team coaching is an instrument of Human Resources Management used more and more eagerly in the organizations. It is used to improve effectiveness of team work and consequently of the whole organizations. Another aim of team-coach is to support team in the realization of their goals. The main goal of presented research was evaluation of effectiveness of team coaching in a process of team building and supporting its actions. The research was based on the example of implementation of team coaching in AIESEC student organization. Results of conducted survey showed that coaching is a proper tool of building and shaping teams. (original abstract)
6
80%
XX
Wzrastające znaczenie co-rywalizacji jako regulatora hybrydowych kooperacyjno-konkurencyjnych interakcji w przestrzeni społecznej w jej biznesowym, usługowym czy sportowym wymiarze, uzasadnia podjęcie próby sformułowania kanonów (reguł) coachingowo wspieranego zarządzania kooperacją zespołową w warunkach konkurowania. W pracy przedstawiono w formie pragmatycznych postulatów, 10 zintegrowanych reguł coachingowego zarządzania i współdziałania w zespole zadaniowym będące wynikiem refleksji nad desygnatami efektywnego współdziałania ludzi w warunkach konkurowania i wieloletnich, interdyscyplinarnych badań, nad instrumentami usprawniania współdziałania zespołów zadaniowych działających w warunkach co-rywalizacji. (abstrakt oryginalny)
EN
Since co-competition is perceived as a regulator of chain interactions in organizotial space which include business, service and sports, it is justified to make an attempt at presenting the canons (principles) of coaching- style management of team cooperation in a organizational game. The paper presents principles of coaching-style management of a task team in the form of pragmatic demands. They are based on the author's considerable experience and reflection on designations of effective cooperation between people acting under competition which he acquired while holding various positions in service organizations, for example in educational and consulting institutions and in team sports associations, as well as on his conclusions resulting from his long-standing, interdisciplinary research on the instruments improving the cooperation within task teams acting under co-competition. (original abstract)
7
Content available remote Coaching for Transformation
80%
EN
I would like to introduce you to Coaching for Transformation through referring to a recent example from my own life. I have been dreaming about creating a living community in the countryside, based on shared values, farm life and the organization of workshops since I was in my twenties. My ex-husband did not share my dream, so I thought it would never come true until I found myself done with caring for children, in a new marriage with a partner who shared my vision, and a coach's mindset able to support change. After two or three years of discussions, explorations and getting clear on what we wanted, a few months ago I experienced a panic attack. In December 2015, we were about to be handed the keys to our astounding farmhouse with a cherry plantation, our own pond and a creek, which we were to share with another couple. My dreams were about to come true - actually, the contract had been sealed and I could not run away any more. After nearly three decades of dreaming, I found myself in fear and despair - what if...? I connected with a coach friend of mine; her support led to a surprising action step. (fragment of text)
EN
The aim of the article is to present possible path for standardization of the career coach profession via using functionalities of ESCO - European System of Competences and Occupations. The proposal is based on the literature review and its critical analysis and authors' experiences gained from international Erasmus + project "Job coach for persons with disabilities" where European standards for similar occupation were established. Authors propose to locate job coach profession among subgroup of "Personnel and careers professionals" and they have presented job description including main tasks and responsibilities of job coaches. The educational path of job coaches in terms of European Qualification frame is recommended as the next necessary step toward job coach occupation standardization.(author's abstract)
9
Content available remote Leading Systemic Dialogue : From Silos to the Whole System
80%
EN
This article explores how a global team successfully transitioned from the trap of operating in separate units (or "silos") to working as a unified whole. To over - come duplication of work, mistakes going undetected and festering frustrations, this team engaged in a different kind of conversation. Their dialogue enabled them to see the bigger picture and improve their ability to execute their global operations more seamlessly. (fragment of text)
XX
1. Współczesne procesy gospodarcze uległy nadmiernemu wydłużeniu.2. Rozciągające się procesy generują malejące przyrosty wartości dodanej.3. Anonimowość procesów cząstkowych nie odpowiada oczekiwaniom i systemom wartości klientów postmodernistycznych.4. Synteza procesów uruchamia nowe rezerwy wartości dodanej, zwłaszcza w małych firmach.5. Pojawia się nowy aktor organizacyjny: coach procesu głównego.6. Uczestnictwo klientów w procesie głównym generuje narastające strumienie wartości.7. Uruchomienie samopowielającego się rezonansu poznawczego jest głównym zadaniem coacha procesu głównego. (fragment tekstu)
EN
In the paper are presented:- the dilemma of the continuity and discontinuity in the process management,- the value of the synthesis of the processes,- the life cycle of the processes,- the function, role and tasks of the coach of the basic process. (original abstract)
XX
Niezbyt wyraźnie eksplikowanym założeniem metodologicznym w naukach zarządzania jest "ontologia ciągłości", która jest szczególnie istotna w zarządzaniu kadrami, zwłaszcza w zakresie permanentnego doskonalenia kadr pracowniczych. Natomiast problematyka nieciągłości w naukach ekonomicznych, jak również w naukach zarządzania, jest dotąd zaniedbana.Podstawowa hipoteza niniejszego opracowania brzmi następująco : "Potencjał sprawczo - efektywnościowy zawarty w okresach nieciągłości jest wyższy od analogicznego potencjału w okresach ciągłości".(fragment tekstu)
12
Content available remote Działania nawykowe a zachowania kierowane przez cele
80%
XX
Artykuł zestawia ze sobą dwa rodzaje aktywności człowieka: działania nawykowe i celowe. Autorka charakteryzuje naturę tych zachowań oraz analizuje ich wzajemne interakcje. Szczegółowej analizie poddano działania nawykowe, ich mechanizmy neurobiologiczne, znaczenia dla funkcjonowania człowieka, sposoby zmiany i tworzenia nowych nawyków. Zaprezentowano wnioski, w jakim stopniu nawyki mogą wpływać na proces i efektywność coachingu. (abstrakt oryginalny)
EN
Article juxtaposes two kinds of human activity: habitual and goal-directed behaviors. The author characterizes the nature of these behaviors, and examines their interactions. Habitual actions are subjected to a detailed analysis of their neurobiological mechanisms, significance for human functioning, ways to change and create new habits. Conclusions are presented of the extent to which habits can influence the process and the effectiveness of coaching. (original abstract)
13
Content available remote Coaching - nowoczesna metoda rozwoju kompetencji menadżerskich
80%
XX
Znaczenie kwalifikacji i kompetencji kadry kierowniczej we współczesnym świecie biznesowym wzrasta wraz z narastaniem zmian w otoczeniu, ich różnorodnością, złożonością, nieprzewidywalnością. W związku z tym coraz większą uwagę zwraca się na skuteczność metod pozwalających doskonalić kompetencje menedżerskie. Pierwsza część artykułu dotyczy analizy luk kompetencyjnych polskich pracowników oraz form szkoleniowych wykorzystywanych do ich niwelowania. Kolejna część przybliża zagadnienie coachingu jako metody celowanego rozwoju, który mógłby stać się efektywnym sposobem radzenia sobie ze słabymi stronami pracowników. Przedstawiono pojęcie, sposoby podejścia do coachingu oraz jego rodzaje dostępne na rynku. (abstrakt oryginalny)
EN
In the modern business world one can observe the utmost importance of qualifications and competence. The first part of the article includes an analysis of the competence gaps of Polish employees as well as training methods used to eliminate them. The next part concerns the idea of coaching as a method of personalized development which may effectively cope with the employees' weaknesses. The article presents both the theoretical approach to coaching and its sorts that are available on the market. (original abstract)
XX
Coaching biznesowy staje się coraz bardziej powszechny i modny. W wielu firmach indywidualne sesje coachingowe są już standardem, zaś coachingowy styl zarządzania i kultura coachingowa celami, do których warto dążyć. Korporacje poszukują drogi do wyjątkowości. Stąd pojawia się coraz wyraźniejsza potrzeba budowania wyjątkowej kultury organizacyjnej. Jak jest w codziennych biznesowych realiach? Odpowiedź brzmi - różnie. (fragment tekstu)
15
Content available remote Leadership Coaching across Cultures
80%
EN
Objective: The discussion presented in this paper focuses on the practical coaching techniques premised on lasting principles of human learning; principles that are crucial to coaching relationships of all kinds. The principles involved tap into years of psychological research and practice (Kanfer & Goldstein, 1991; Mahoney, 1991) that focuses on issues that prompt changes in people, the important factors that fosters relationships and the ways of getting people to give up their regular actions for a new set.Methodology: The article's research is based on extensive literature analysis.Findings: The research was not able to identify the specifics of what people value in different cultures; however, it captures the major active ingredients in learning endeavor, without taking culture into consideration.Value Added: The article discusses 3 main types of challenges that leadership coaches find across the globe and offers guidelines to handle them. Recommendations: Future papers on that topic research should include both qualitative and quantitative research findings. (original abstract)
XX
Niekontrolowany płacz, lęk przed podjęciem prostego działania, nieuzasadnione racjonalnie wycofanie z realizacji własnych, bardzo dobrych pomysłów, długoterminowo obniżony nastrój połączony z nieprzyjemnymi objawami somatycznymi. Takie i podobne objawy przydarzały się klientom coachingowym, którym zarekomendowałam psychoterapię. Dlaczego trafili na coaching? Bo chcieli planować przyszłość spójną z celami własnymi oraz/lub z potrzebami zatrudniających ich organizacji. I dopiero w czasie pracy coachingowej okazywało się, że potrzebują - zamiast lub oprócz coachingu - psychoterapii. (fragment tekstu)
XX
Coaching i inteligencja emocjonalna to zyskujące coraz bardziej na popularności pojęcia, już od dłuższego czasu pojawiające się w różnych konfiguracjach. Pytanie, które się nasuwa, to jakie znaczenie ma inteligencja emocjonalna dla coachingu oraz jaki ma wpływ na jakość relacji pomiędzy coachem a jego klientem? Czy w ogóle ma jakiś wpływ? (fragment tekstu)
XX
Artykuł ma na celu zaprezentowanie prawidłowej procedury coachingowej jako narzędzia wspierającego rozwój organizacji. Pokazane zostaną poszczególne etapy coachingu. Poza analizą literatury zaprezentowane zostaną wyniki badań przeprowadzone na grupie 120 osób w zakresie elementów coachingu. Szczególny nacisk zostanie położony na pokazanie wyników nieefektywnego oraz efektywnego słuchania w coachingu. Drugim istotnym obszarem badawczym będzie docenianie pracowników oraz jego wpływ na realizację ich celów. (abstrakt oryginalny)
EN
The paper aims at presenting the proper coaching procedure as a tool supporting organization development. It describes each phase of coaching. Moreover, the author presents literature review on this topic as well as findings of research carried out within the group of 120 persons. The second important research area is an effective employee recognition system. (original abstract)
XX
Niniejszy tekst dotyczy problematyki coachingu w ujęciu procesowym i systemowym będącym odpowiedzią na podejście ad hoc czy intuicyjne. W pierwszej części tekstu autorka definiuje najważniejsze cechy podejścia procesowego, jego etapy i korzyści. Podkreśla, iż coaching jako proces pozwala na planowanie, kontrolę działań, ich korektę, a w efekcie na zapewnienie wysokiej jakości prowadzonych prac. W części drugiej przybliża filozofię wielowymiarowego spojrzenia na rozwój umiejętności jednostki w powiązaniu z całą organizacją postrzeganą jako system. Definiuje pojęcie coachingu systemowego, jego specyfikę i omawia zalety, m.in.: uzyskanie synergii, poprawę współpracy czy przepływu informacji między komórkami, jednostkami w organizacji.(abstrakt oryginalny)
EN
The text deals with the issues of coaching in terms of procedural and systemic approach being a response to an ad hoc or intuitive method. In the first part of the paper the author defines the main features of the approach, its stages and benefits. She emphasizes that coaching as a process allows planning, control, and ultimately adjustments that ensure high quality of work. In the second part she brings the philosophy of multi-dimensional approach to skills development in relation with an organization perceived as a system. She defines the concept of systemic coaching, and discusses the specific advantages that include among other things synergies, improved cooperation and information flow between organization entities.(original abstract)
XX
Coaching indywidualny w rozmaitych odmianach, takich jak: biznes, executive, life, a nawet art zagościł na dobre w praktyce rozwoju osobistego i organizacyjnego. Już ponad 80 proc. dużych organizacji skorzystało z tej formy wsparcia. Coaching pozostaje jednak póki co potężnym narzędziem pracy jeden na jednego. Czy można przenieść pozytywne doświadczenia, jakie niesie ze sobą ta metoda, na działania w szerszej organizacyjnej skali? (abstrakt oryginalny)
first rewind previous Strona / 16 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.