Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Rola kompetencji w organizacji

100%

Olejniczak W. , Śmigielska-Kaczmarek A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

tom Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 1

179-187

XX

Niniejsze opracowanie stanowi przegląd interpretacji ról społecznych i kompetencji. Kompetencje są postrzegane jako ważny składnik doboru pracowników na wybrane stanowisko czy do pracy w zespole. Pracownik organizacji traktowany jest jako cenny zasób. W sytuacji, gdy stworzy mu się odpowiednie warunki pracy i rozwoju, posiadana przez niego wiedza i kompetencje będą wartościowym kapitałem dla organizacji. Literatura podaje wiele wyjaśnień pojęcia kompetencji. Niniejsze opracowanie przyjmuje definicję kompetencji według McClellanda, który mówi, że kompetencje to: "[...] wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych". (fragment tekstu)

2

Dopasowanie pracownika w filozofii goodness of fit jako element doboru kadr

100%

Kozłowski J. , Chutnik M.

Prace Doktorantów AE

|

2008

|

tom Wybrane zagadnienia procesów zarządczo-ekonomicznych

36-44

XX

Celem niniejszej pracy jest przybliżenie czytelnikowi wiedzy dotyczącej sfer psychologicznych w kontekście dopasowania pracownika do miejsca pracy. Dzięki lekturze artykułu czytelnik nie tylko zapozna się z podstawowymi terminami psychologicznymi (osobowość, temperament, inteligencja, kompetencje pracownicze) - które są przedmiotem analizy w doborze kadr - ale również może porównać zasady teoretyczne wykorzystania filozofii "sztuki dopasowania" z praktyką w biznesie. (fragment tekstu)

EN

Personnel planning can be defined as a set of actions leading towards proper staffing of vacancies to ensure smooth and efficient functioning of the organisation. It constitutes an important part of strategic human resources management. Proper staffing activities should include a detailed analysis of the position, work environment, and the candidate's personal profile. Procedures and tools used in employee recruitment and selection should aim at achieving the best possible fit between the position's requirements and the employee profile. In work psychology this approach is named "goodness of fit". The authors believe that each selective procedure should consider the areas of fit, i.e. temper, personality, intelligence, and job competencies. Employer's wish to hire the best possible candidate available in the job market is unjustified for both the employer's and the employee's reason. The key to success in personal consulting is not to find the best candidate available, but to find a candidate who ensures the best fit to the company's and the position's requirements. (original abstract)

3

Analiza i ocena procesu doboru kadr w Polskich Liniach Kolejowych

100%

Tomaszewska T.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

tom Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

236-245

XX

Celem niniejszego artykułu jest analiza i ocena jednej z subfunkcji zarządzania kadrami, jaką jest dobór kadr, realizowanej w Polskich Kolejach Państwowych Polskich Liniach Kolejowych Spółce Akcyjnej na przykładzie Zakładu Linii Kolejowych we Wrocławiu. (fragment tekstu)

EN

Modern organization has to design precisely its own action strategy and consequently put it into practice in order to cope with the new market demands. This strategy should be innovative and meet the requirements of the competition and official and legal conditionings, both national and those valid in European Union. PKP, a joint-stock company is a company from the PKP group, responsible for managing the national railway network in Poland. Railway Lines Establishment (IZ) are its executive and organizational units. The strategy is based on governmental files, both political and strategic, European Union policy, international contracts and national and EU legal regulations. (original abstract)

4

Polska praktyka stosowania Assessment Center

100%

Lipińska-Grobelny A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr nr 1

128-140

XX

Assessment Center (AC) stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania AC, porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George'a C. Thorntona. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w tej publikacji są: sposób planowania, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów, działania podejmowane po zakończeniu AC. (abstrakt oryginalny)

EN

Assessment Center (AC) is an important technique for personnel selection and th evaluation of employee competencies. This article looks at Polish experience in the application of the Assessment Center and compares it with studies conducted in Western Europe and North America by Diana E. Krause and George C. Thornton. Key issues raised in this paper include planning methods, applied assessment tool assessor characteristics, and actions taken after the conclusion of the Assessment Center. (original abstract)

5

Dobór kadr w przedsiębiorstwach turystycznych

100%

Molenda M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr nr 4 (14)

61-68

EN

The following article presents problems concerning staff selection in tourist enterprises operating in the Warsaw market. The first part deals with the essence of the selection process as well as its main stages prior to the recruitment itself. The methods of recruitment applied by the surveyed enterprises have been presented. In the final part of the article selection techniques such as: interviews, psychometric tests, telephone surveys and checking references, adopted to fill a vacancy have been described. (original abstract)

6

Kto odniesie sukces

100%

Lucewicz M.

Businessman Magazine

|

1994

|

nr nr 11

98-105

XX

Artykuł omawia uznane na świecie metody i techniki zapewniające obiektywizm oceny przy doborze pracowników.

7

Puzzle osobowości

100%

Świątek H.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr nr 1

74-76

XX

Artykuł omawia metodę Thomas International, która może pomóc rozpoznać predyspozycje psychiczne i odpowiednio dopasować charakter wykonywanych zadań do osobowości każdego pracownika.

8

Expressed Turnover Intention: Alternate Method for Knowing Turnover Intention and Eradicating Common Method Bias

100%

Abid G. , Butt T. H.

International Letters of Social and Humanistic Sciences (ILSHS)

|

2017

|

tom 78

18-26

EN

Employees are the building blocks and valuable assets in an organization. Organizational researchers and practitioners have shown a burgeoning attention to satisfy and retain key performer as the cost of leaving a job is very high for the employing organizations. Discovering turnover intention in its formation stages is very crucial, not only to resist its' piled up effect but also to control the actual turnover in the future. Most of the times, management is not aware of the employee's quit intention because employees don't show their intention explicitly until they actually leave the organization. However, majority of the times employees share their feeling with their colleagues or other close work mates. Based on positive relationship at work, we argued that the individuals who work together normally share their feelings with their close colleagues regarding their decision of leaving or staying (expressed turnover intention) with the current employer. Therefore, the objective of the current study is to investigate the relationship between turnover intention and expressed turnover intention. Furthermore, we offer a new perspective to data collection from other sources, which will assist us in shortening the questionnaire, also minimizing the common method bias and knowing the quit intention from other source. Finally, theoretical and practical implications along with direction for future studies are also discussed. (original abstract)

9

Sprawdzone metody - dobre na każdy czas : pozyskiwanie pracowników w fabryce Michelin Polska

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 6

64-69

XX

Dotrzeć, zainteresować i zrekrutować odpowiednich kandydatów do pracy - to wyzwanie znane większości firm z sektora produkcji w naszym kraju. Warto zobaczyć, jak sobie z tym radzi spółka Michelin Polska, na czym polegają główne założenia strategii rekrutacyjnej i jakie są jej rezultaty. (fragment tekstu)

10

Zarys problematyki kontratypów w prawie pracy : rozważania w kontekście dopuszczalności posługiwania się kryterium płci w procesie doboru pracowników

75%

Krakowiak P.

Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego

|

2012

|

nr nr 2

159-172

XX

Konsekwencją implementacji grupy tzw. dyrektyw wspólnotowych było wprowadzenie przez ustawodawcę krajowego regulacji zawierającej opis prawnie dopuszczalnych sytuacji, które jak to zostało statuowane już na początku art. 183b § 2 k.p. nie naruszają zasady równego traktowania. W literaturze tematu tego typu przypadki przyjęło się określać mianem kontratypów. Celem niniejszych rozważań jest zwrócenie uwagi na kontrowersje i problemy związane z funkcjonowaniem tej konstrukcji na tle art. 183b § 2 pkt 1 k.p. Statuowany tam wyjątek pozwala m.in., obok innych przesłanek różnicujących, co do zasady uznawanych za dyskryminujące, na posługiwanie się kryterium płci w zakresie, w jakim determinuje ono decyzję o niezatrudnieniu pracownika z uwagi na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania. Wprawdzie integralnym elementem omawianej konstrukcji, służącym przeciwdziałaniu arbitralnym działaniom pracodawców jest również wymóg proporcjonalności działań i zgodności z prawem celu różnicowania, jednak kwestie miarkowania ingerencji w prawa i wolności pracownika, zostaną z uwagi na ograniczony zakres wywodu jedynie zasygnalizowane. Główną osią niniejszych rozważań będą zatem zagadnienia związane z bezprawnością zachowania objętego kontratypem, a także identyfikacją "typu podstawowego", rozumianego jako zasada, od której sytuacja objęta kontratypem stanowi wyjątek. (fragment tekstu)

EN

The article discusses the mechanism of the objective justification of indirect discrimination from the standpoint of genuine occupational requirement grounded on gender. The starting point focuses on the origins of the concept of lawful excuses, brought to light by professor Władysław Wolter. The author benefits from arguments and legal reasoning presented in the theory of polish criminal law to introduce the doctrine of objective justification of discrimination. This paper also covers the distinction between the concept of primary and secondary legality of lawful excuse and is partly devoted to the relationship between the principle of equality and the principle of non-discrimination. The greater part of this issue is dedicated to rules of conflicts that occur between the prohibition of discrimination and various rights and freedoms, with a special emphasis on axiological settlements applicable in the particular court rulings. (original abstract)

11

Jak szukać, by znaleźć

75%

Pastuła A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 6

63-65

XX

W artykule ukazano porównanie metod rekrutacji stosowanych przez agencje zewnętrzne. Korzystanie z usług zewnętrznych konsultantów przy prowadzeniu działań z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników to najbardziej aktywny sposób na poszukiwanie i przyciągnięcie najlepszych pracowników na rynku, a zwłaszcza tych, którzy nowej pracy nie poszukują sami.

12

Planowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

75%

Czerniachowicz B.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

|

2001

|

nr nr 39

145-156

XX

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi kierownictwa i menedżerów przedsiębiorstwa na konieczność planowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przedstawiono założenia koncepcji 'human resource management' oraz aspekt planowania, decydujący o wzroście efektywności kadrowej w przedsiębiorstwie.

EN

Human resources management is arelatively new corporate issue brought into the workplace because of the changing conditions, structures and marketplace priorities in every organisation. Planning of the personnel as a part of human resources management concerns its quanlitative changes in the define time. It stimulates creativeness, allows people to achieve higher results and moreover stimulates innivations and increases productiveness. It also determines the kind of the decision undertaken in the organisation, creates the culture of change and directs the future in the enterprise.(original abstract)

13

Wykorzystanie centrów oceny w doborze pracowników

75%

Wiernek B.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2010

|

nr nr 15-16

233-241

XX

Artykuł prezentuje najbardziej nowoczesną i kompleksową metodę doboru pracowników na kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie: menedżerów i specjalistów. Jest to metoda centrów oceny (assessment center). Oparta jest na analizie kompetencji najbardziej istotnych z punktu widzenia pracy na stanowisku. (abstrakt oryginalny)

EN

The article presents a modern method of employers selection for the most important positions of managers and specialists. This is an assessment center - method based on the analysis of competency. (original abstract)

14

Rola pionu HR w kształtowaniu kreatywnego kapitału ludzkiego : (komunikat z badań)

75%

Stańczyk I.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

51-61

XX

Celem pracy jest wskazanie roli organizacyjnej oraz nowych kompetencji, jakie muszą posiadać specjaliści HR do pobudzania kreatywności pracowników. W opracowaniu przedstawiono narzędzia, jakimi dysponują piony HR, chcąc tworzyć warunki do tworzenia innowatorskich rozwiązań wśród zatrudnionych.(fragment tekstu)

EN

This article aims to identifity new competences that HR staff cells need in shaping the use of potential employees and to review the tools available to HR risers wanting to create conditions that foster creativity among employees.(original abstract)

15

Architektura zarządzania zasobami ludzkimi wspierająca kreatywność pracowników

75%

Łukasiewicz G.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

62-70

XX

W ostatnich kilkunastu latach obserwuje się wyraźne zainteresowanie ,,kreatywnością" zarówno z punktu widzenia naukowego, jak i praktyki gospodarczej.W terminie tym upatruje się skuteczniejszych i efektywniejszych sposobów rozwiązywania codziennych problemów pojawiających sie w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej czy jakiejkolwiek pracy zawodowej, jak również generowania nowych pomysłów związanych z usprawnieniem obecnie realizowanych procesów na wielu płaszczyznach życia społeczno-gospodarczego Poruszając kwestie kreatywności na poziomie organizacji, nie sposób pominąć zatrudnionych w nich pracowników, którzy dzięki swoim umiejętnością, wiedzy czy doświadczeniu są zarówno kreatorem, jak i nosnikiem nowych pomysłów czy projektów. Wzrasta więc rola zarządzania zasobami wśród zatrudnionych pracowników, co z kolei przekłada sie na wzrost kreatywności całej organizacji. Mając na uwadze powyższe związki, celem opracowania jest analiza związków pomiędzy architekturą zarządzania zasobami ludzkimi a kreatywnością pracowników. (fragment tekstu)

EN

The article presents contemporary view on creativity and the implications for human resource management. It presents the elements of human resource management architecture to support creativity of employees, with particular emphasis on the process approach. (original abstract)

16

Bezbłędne początki

75%

Duda A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 11

61-63

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano proces doboru i oceny pracowników. Omówiono proces przygotowania rekrutacji. Zwrócono uwagę na wypracowanie stałego modelu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych, zapewniających metodologicznie spójną politykę doboru nowych pracowników, redukującego ryzyko błędów oraz trafnie odpowiadającego na potrzeby danej organizacji.

17

Kuszenie inżyniera : doświadczenia rekrutacyjne firm BSH i Valeo - opis praktyk

75%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 2

63-65

XX

Jak wynika z raportu Manpower "Niedobór talentów 2012", inżynierowie i wykwalifikowani pracownicy fizyczni to dwie grupy zawodowe, które najtrudniej zatrudnić w Polsce. Co więcej, w przypadku tej pierwszej grupy trudności rekrutacyjne stale rosną. Jak wyglądają doświadczenia rekrutacyjne tych pracowników w firmach BSH i Valeo? (abstrakt oryginalny)

18

Pora na asesora

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 1

76-80

XX

W niniejszym artykule przedstawiono metodę assessment center jako narzędzie efektywnej rekrutacji (z praktyki firmy Hudson). Artykuł ten jest zapisem obserwacji pewnej konkretnej sesji assessment center.

19

Dobór członków zespołu i jego oddziaływanie na efektywność projektu

75%

Dziurzańska A.

Prace Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

2009

|

tom Systemy wspomagania organizacji SWO 2009 T. 1

117-126

XX

Podejście projektowe jest obecnie najbardziej popularnym sposobem realizacji przedsięwzięć, w niektórych rodzajach działalności właściwie jedynym funkcjonującym. Dzieje się tak, ponieważ projekty najbardziej odpowiadają charakterowi potrzeb zgłaszanych przez współczesnych konsumentów oraz bardzo konkurencyjnego rynku. Konsumenci żądają dostarczenia produktów oraz usług w bardzo krótkim czasie, bardzo nowatorskich i wysokiej jakości, a rynek wymusza stosunkowo niskie ceny, dużą kreatywność i kompleksowość. Presji tej szczególnie poddają się przedsięwzięcia realizowane jako projekty badawcze oraz jako projekty informatyczne, których charakterystyka jest bardzo zbliżona. Te dwa rodzaje projektów łączy wysoki stopień niepewności co do efektu końcowego jak również duże ryzyko. (...) Przedstawiony zostanie problem doboru członków zespołu rozpatrywany w ramach projektu badawczego realizowanego w ramach Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie oraz koncepcja komponowania zespołu jako podstawy dla metody doboru członków zespołu charakterystycznego dla projektów, jak również wskazane zostanie znaczenie komponowania zespołu dla efektywności przedsięwzięcia realizowanego przez zespół, którego skład został ustalony w takim procesie. (fragment tekstu)

20

Psychometryczne narzędzia selekcji kandydatów do pracy

75%

Piwowar-Sulej K. , Grajewski B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr nr 89 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem

92-100

XX

Celem artykułu jest przedstawienie wybranych psychometrycznych narzędzi selekcji kandydatów do pracy. Uwzględniono przy tym zakres ich stosowania w Polsce. Szczególną uwagę zwrócono na problemy związane z właściwym ich użyciem w kontekście rzetelności uzyskanych dzięki nim pomiarów. (abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of this article is to present some popular psychometric tools being used during the process of candidate selection for job vacancies in today's companies. This includes the extent of their use in Poland. Particular attention was paid to the problems associated with the proper use of them in the context of reliability obtained by the measurements. (original abstract)