PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
2014 | 2014 3-4(98-99) Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość ZZL w Polsce (The past, present, and future of HRM in Poland) | 63-78
Tytuł artykułu

Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji

Treść / Zawartość
Warianty tytułu
EN
Managing Human Resource Diversity in the Organization
Języki publikacji
PL
Abstrakty
PL
Różnorodność zasobów ludzkich organizacji nie jest kategorią nową, choć współcześnie kwestia zarządzania uwzględniającego paradygmat różnorodności zasobów ludzkich nabiera większego znaczenia przynajmniej z trzech powodów. Pierwszy – to procesy internacjonalizacji czy wręcz integracji międzynarodowej przyczy¬niającej się do zwiększonej mobilności ludzi. W szerszym kontekście to procesy globalizacji prowadzące do współpracy ludzi nie tylko z różnych krajów, ale wręcz różnych kontynentów, co powoduje m.in. wzrost liczby wymiarów różnorodności (Habgood, 2012). Drugi – to profesjonalizacja funkcji personalnej, w szczególno¬ści w modelu zarządzania zasobami ludzkimi, wymagająca dla swej skuteczności odpowiedniego uwzględniania w zasadach, celach, metodach czy procedurach coraz szerszego zakresu cech człowieka, a także zespołu pracowników czy wręcz osób współdziałających (dostawcy, klienci). Trzeci powód wzrostu znaczenia zarządzania różnorodnością pracowników to rozwój nowoczesnych form współ¬działania czy kooperacji w procesach produkcji i świadczenia usług (np. elastyczne formy zatrudnienia, wirtualność, sieciowość struktur). Celem artykułu jest analiza rozwoju koncepcji zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji jako jednego z obszarów zarządzania. Przedstawiono czynniki, które brane są pod uwagę przy decyzji wprowadzenia paradygmatu różnorodności do ZZL, oraz opisano trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich. Podstawą opracowania jest krytyczna analiza literatury przedmiotu oraz opisy praktyk zarzą¬dzania różnorodnością w organizacji. Przedstawione rozważania mogą stanowić ramę metodyczną dla opracowania strategii i programów ZZL w organizacjach przyjmujących różnorodność jako jedną z wartości organizacyjnych.
EN
Human resource diversity in the organization is not a new notion. However, current questions of management that take into account the paradigm of human resource diversity are presently growing in importance for at least three reasons. The first involves processes of internationalization or even international integration leading to increased mobility. In a broader context, this is a matter of advancing globalization fostering the cooperation of people who not only live in different countries, but even on different continents, thus adding new dimensions to diversity (Habgood, 2012). The second reason is the professionalization of the personnel function, particularly within the HRM model. This requires the taking into account of a growing number of characteristics encompassing individuals, worker teams, and partners (suppliers, customers) in its rules, objectives, and procedures in order to be effective. The third reason has to do with the development of modern forms of interaction and cooperation in production and service delivery processes—e.g., flexible work arrangements, virtuality, and network structures. The objective of this article is a presentation of an analysis of human resource diversity management in the organization as one of the aspects of organizational diversity management. It presents factors that are taken into account in decision relating to the introduction of the diversity paradigm in HRM and identifies three models of human diversity management. The article is based on a critical review of pertinent literature and on the descriptions of organizational diversity management practices. The presented solution may serve as a framework for methods for developing HRM strategies and programs in organizations that assume diversity to be an organizational value.
Twórcy
Bibliografia
  • Compendium of good practices of diversity and non-discrimination in European crafts, small and medium-sized enterprises and their organisations (2007), Brussels, UEAPME.
  • Cyfert S., Krzakiewicz K. (2009), Nauka o organizacji, Toruń, Wyd. TNOiK.
  • Dessler, G. (2005), Human resource management, Pearson Education International. Prentice Hall.
  • EC, Stubert M. (2012), Implemetation Checklist for Diversity Management, kwiecień, dostęp 7 lipca 2013, <http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/checklist_diversitymanagement_en.pdf>.
  • Fijałkowska I. (2011), Zasada równych szans w zatrudnieniu jako element polityki społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, w Janowska Z. (red.), Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi, tom 4, Łódź, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
  • Grzybek A., red. (2008), Podręcznik trenerski. Zarządzanie Firmą Równych Szans, Warszawa, EQUAL, Fundacja Feminoteka.
  • Habgood B. (2012), The drive to manage a diverse blended workforce, Singapore Business Review, dostęp 6 listopada, <http://sbr.com.sg/hr-education/commentary/drive-manage-diverse-blended-workforce>.
  • <http://kartaroznorodnosci.pl/pl/karta-w-polsce/sygnatariusze.html>, dostęp 5 lipca 2013.
  • Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał? Od zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Warszawa, Oficyna a Wolters Kluwer business.
  • Juchnowicz M. (2010), Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcja, kontrowersje, aplikacje, Warszawa, PWE.
  • Kabat-Farr D., Cortina L.M. (2012), Selective incivility: gender, race and the discriminatory workplace, w Fox S., Lituchy T.R. (red.), Gender and the dysfuncional workplace, Edward Edgar Publishing, dostęp 12 sierpnia 2013, <http://books.google.pl/books?id=49gbBL-KL1YC&pg=PA107&lpg=PA107&dq=selective+incivility&source=bl&ots=1WmkVVFBX4&sig=kcvgWzAMWMUcajqf4nMke-_9yC8&hl=pl&sa=X&ei=kBYFUsmtFYysOqjCgIAO&ved=0CG0Q6AEwCQ#v=onepage&q=selective%20incivility&f=false>
  • Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej, dostęp 1 września 2013, <http://eur-lex.europa.eu/pl/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303PL.01000101.htm>.
  • Koźmiński A.K., Piotrowski W., red. (1996), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa, PWN.
  • Morawski M., Niemczyk J., Perechuda K., Stańczyk-Hugiet E. (2010), Zarządzanie. Kanony i trendy, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck.
  • Habgood B. (2012), The drive to manage a diverse blended workforce, Singapore Business Review, dostęp 6 listopada, <http://sbr.com.sg/hr-education/commentary/drive-manage-diverse-blended-workforce>.
  • Odpowiedzialny biznes w Polsce 2012. Dobre praktyki (2013), Warszawa, Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
  • Stabryła A., red. (2009), Doskonalenie struktur organizacyjnych przedsiębiorstw w gospodarce opartej na wiedzy, Warszawa, Wydawnictwo C.H. Beck.
  • Traktat z Lizbony zmieniający Traktat o Unii Europejskiej i Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską podpisany w Lizbonie dnia 13 grudnia 2007 r., Dziennik Urzędowy C 306 Unii Europejskiej z 17 grudnia 2007, ISSN 1725-5228, tom 50, dostęp sierpień 2013, <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri¬=OJ:C:2007:306:FULL:PL:PDF>.
  • Walczak W. (2011), Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji, E-mentor. Dwumiesięcznik Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, nr 3 (40), wersja online, dostęp 1 września 2013, <http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/40/id/840>.
  • What can employers do to tackle discrimination and promote diversity?. The right steps, For Diversity Against Discrimination, an initiative of the European Union, dostep 13 września 2013, <http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/factsheet_employers_diversity_en.pdf>.
  • Zoogah D.B., Abbey A. (2010), Cross-cultural experience, strategic motivation and employer hiring preference: An exploratory study in an emerging economy, International Journal of Cross Cultural Management, nr 10, <http://ccm.sagepub.com/con¬tent/10/3/321>.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
ISSN
1641-0874
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.desklight-97bc825c-8ade-4852-b9ca-5fc59e6ac81b
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.