PL
 |
EN
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 12

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  rekrutacja pracowników
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
1
Content available Methods of recruitment and selection of employees on the example of the automotive industry
Wolniak R.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2018
|
z. 128
475--483
EN
The recruitment process is indispensable to have a reasonable staff that fulfills all needs of a production process. The aim of the paper is to analyze the selection of employees in the industrial organization especially in the context: techniques used in the recruitment process, used selection methods and changes proposed in the recruitment process. Summing up the results of research, one can point out that the most frequent causes of aspirations for the workplace by the respondents were the financial issues and the desire for self-development. The most popular recruitment technique used in the recruitment process was online classifieds. Observation shows that this is a common recruitment technique. Among the selection methods, the most popular was the CV and cover letter, which was indicated by almost all the respondents.
PL
Proces rekrutacji jest niezbędny aby organizacja posiadała odpowiedni personel, który spełnia wszystkie wymagania procesu produkcyjnego. Celem artykułu jest analiza procesu selekcji pracowników w organizacji przemysłowej, w szczególności w kontekście: technik stosowanych w procesie rekrutacji, stosowanych metod selekcji oraz zmian proponowanych w procesie rekrutacji. Podsumowując wyniki badań, można wskazać, że najczęstszymi przyczynami aspiracji do pracy w przemyśle motoryzacyjnym wskazywanymi przez respondentów były kwestie finansowe i chęć do samorozwoju. Najpopularniejszą metodą rekrutacyjną stosowaną w procesie rekrutacji były ogłoszenia online. Analiza pokazuje, że jest to obecnie powszechna technika rekrutacji. Wśród metod selekcji najbardziej popularne były CV i list motywacyjny, na co wskazywali prawie wszyscy respondenci.
2
O wsparciu zarządzania wiedzą, czyli o nowatorskim narzędziu wspomagającym rekrutację wykwalifikowanych pracowników
Nowak I.
Logistyka
|
2017
|
nr 5
24--25
PL
Rozmowa z prof. Krzysztofem Stenclem z Wydziału Matematyki, Informatyki i Mechaniki Uniwersytetu Warszawskiego o nowym narzędziu w procesie rekrutacji pracowników.
3
Content available Wsparcie małych i średnich przedsiębiorstw w procesie rekrutacji
Wasilczuk J. E.
Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie
|
2016
|
Nr 71
87--94
PL
Przedsiębiorcy działający na małą skalę nie przywiązują zbyt dużej wagi do zarządzania zasobami ludzkimi. Dotyczy to wszystkich jego elementów, w tym zatrudniania. Brak im umiejętności, czasu i chęci, by prawidłowo określić brakujące kompetencje, a pracowników poszukują wśród rodziny i znajomych czy w urzędach pracy. Ten uproszczony i niemal bezkosztowy sposób zarządzania tylko iluzorycznie obniża koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa. W dłuższym okresie może powodować zagrożenie w postaci złego zatrudnienia, którego skutki w mniejszych podmiotach mogą być szczególnie negatywne. Przedstawiony w artykule narzędzie, stworzone w ramach projektu „Czas zawodowców”, realizowanego w województwie wielkopolskim, jest przykładem wsparcia przedsiębiorców w procesie rekrutacji. Analiza specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi (lub jego braku) w małych i średnich przedsiębiorstwach (MSP) z jednej strony oraz założeń wymienionego narzędzia wsparcia z drugiej, pozwoliła na określenie korzyści, jakie ten projekt niesie, zarówno doraźnych, wpływających jedynie na przedsiębiorstwo, jak i długookresowych, które oddziałują szerzej, także na region.
EN
Small business owners do not attach too much importance to human resource management, this applies to all its components, including employment. They lack the skills, time and willingness to specify the missing competence and employees. The recruitment process usually takes place in a simplified, almost costless way, using family, friends or employment offices. This simplified way of management only gives the illusion of lower cost of enterprise operation. In the long term, it may pose a threat in the form of a mismatched employee. In case of smaller businesses it may be especially detrimental. The tool presented in the paper, developed within the Time for Professionals project and implemented in the Wielkopolska region, is an example of support for entrepreneurs in the recruitment process. Analysis of the specificity of management (or lack of it) of human resources in SMEs and the assumptions of the mentioned support tool made it possible to determine the benefits that the project will bring both in the short and in the long term.
4
Content available Strategia społecznej odpowiedzialności a proces rekrutacji pracowników w ujęciu teoretycznym
Krajewska-Nieckarz M., Sobczyk M.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2016
|
z. 97
437--447
PL
Celem artykułu jest ustalenie powiązania między strategią społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa (Corporate Social Responsibility, CSR) a rekrutacją pracowników. W artykule zakłada się, że warunkiem powodzenia strategii CSR jest zatrudnienie pracowników, wykazujących się wiedzą o koncepcji społecznej odpowiedzialności oraz mających doświadczenie i umiejętności związane realizacją projektów CSR. Zastosowano analizę krytyczną literatury traktującej o społecznej odpowiedzialności biznesu i zarządzaniu zasobami ludzkimi.
EN
The aim of this article is to establish the relationship between social responsibility strategy (CSR) and recruitment. Article assumes that the condition for successful CSR strategy is the recruitment of employees demonstrating knowledge about CSR concept and having experience and skills related to CSR projects. The method of critical analysis of literature which deals with corporate social responsibility and human resource management was used.
5
Content available Strategia społecznej odpowiedzialności a proces rekrutacji pracowników w praktyce przedsiębiorstw ujętych w „X Rankingu odpowiedzialnych firm”
Sobczyk M., Krajewska-Nieckarz M.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2016
|
z. 97
469--480
PL
Celem artykułu jest analiza działań rekrutacyjnych przedsiębiorstw i zweryfikowanie, czy zawierają one w ogłoszeniach rekrutacyjnych wymóg posiadania przez kandydatów wiedzy o społecznej odpowiedzialności biznesu, wykazywania się doświadczeniem i umiejętnościami w zakresie CSR, a zainteresowania dotyczące tego obszaru są traktowane jako dodatkowy atut. W wyniku przeprowadzonego badania ustalono, że przedsiębiorstwa tego nie robią. W badaniu zastosowano analizę treści ogłoszeń o pracę zamieszczonych na stronach internetowych przedsiębiorstw ujętych w „X Rankingu odpowiedzialnych firm”.
EN
The aim of the article is to analyze the recruitment activities and verify whether companies are communicating in recruitment advertisements requirement for the candidates to knowledge, experience, skills and interests regarding to CSR. The survey established that companies do not communicate such requirements. A content analysis of job advertisements, posted on the websites of companies included in the "X Responsible company ranking", was used.
6
Content available Rekrutacja na stanowisko analityka w laboratorium badawczym
Tabara J.
LAB Laboratoria, Aparatura, Badania
|
2016
|
R. 21, nr 1
50--52
7
Content available Zarządzanie kapitałem ludzkim w odlewniach. Analiza wyników badań empirycznych
Liszka K., Suchy J. S., Malinowski P., Klimkiewicz K.
Archives of Foundry Engineering
|
2015
|
Vol. 15, iss. 3 spec.
39--46
PL
W artykule przedstawiono analizę zapotrzebowania przedsiębiorstw odlewniczych na pracowników oraz sposób zarządzania kapitałem ludzkim w odlewniach. Wyniki badań zaprezentowano w odniesieniu do analizy rynku pracy, charakterystyki branży oraz dostępności do szkolnictwa zawodowego i wyższego w zawodach odlewniczych. Przeprowadzone wśród przedstawicieli odlewni badanie pozwoliło na wskazanie kluczowych grup stanowisk, które warunkują właściwe funkcjonowanie wydziału odlewni i biura technologicznego oraz zapewniają właściwy proces produkcji odlewów. Jak dowodzą wyniki badań problemy z pozyskaniem młodych wykwalifikowanych pracowników znajdują odzwierciedlenie w sposobie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie odlewniczym. Istotne staje się wdrażanie zarządzania opartego o kompetencje, zwłaszcza na etapie rekrutacji i selekcji. Pozwala ono na identyfikację odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i kandydatów do pracy. Z drugiej strony może być stosowane do identyfikacji luk kompetencyjnych i projektowania programów szkoleń pozwalających na rozwój wiedzy i umiejętności na kluczowych stanowiskach pracy.
EN
The paper presents the analysis of the demand for employees in foundries and human resources management in foundries. The research results were presented in relation to the analysis of labour market, industry characteristics and access to vocational and higher education in foundry professions. A study conducted among the representatives of the foundries allowed us to point to a key group of professions which are invaluable for the proper performance of both foundry and technology office as well as for the proper casting production process. According to the research results the problems to recruit young qualified employees are reflected in the way human resources management is conducted in foundries. Implementation of competency-based management is significant, especially at the stage of recruitment and selection. It allows to identify suitably qualified employees and job applicants. On the other hand it can be used to identify competence gaps and design training programs for knowledge and skills development in the key professions.
8
Content available remote Projektowanie skutecznego procesu pozyskiwania i doboru personelu Zenon Nowakowski
Nowakowski Z.
Nowoczesne Systemy Zarządzania
|
2014
|
T. 9, nr 1
17--32
PL
Dobór kadr zajmuje kluczową pozycję w procesie zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. Wynika to z faktu, iż decyduje on nie tylko o potencjalnym rozwoju i pozycji rynkowej firmy, ale ma również niebagatelny wpływ na sposób realizacji pozostałych funkcji i procedur personalnych. W prezentowanej publikacji przeanalizowano uwarunkowania i czynniki determinujące skuteczność projektowania procesu pozyskiwania i doboru personelu. Skuteczność niniejszego procesu odniesiono do jego efektywności, mając na uwadze stopień realizacji założonych celów działań, a także do optymalnego doboru metod i instrumentów umożliwiających sprawną organizację tychże działań. Potraktowanie procesu pozyskiwania i doboru personelu jako ciągu uporządkowanych przedsięwzięć, realizowanych w chronologicznej kolejności, pozwoliło na wyodrębnienie w nim trzech podstawowych etapów, stanowiących przedmiot dociekań poszczególnych części opracowania. W związku z tym analizą objęto:‒ etap planowania jakościowych potrzeb personalnych wraz z opisem wakujących stanowisk pracy i tworzeniem profili zawodowych kandydatów;‒ etap przygotowania i organizacji procesu pozyskiwania kandydatów do pracy;‒ etap opracowania scenariusza doboru potencjalnych pracowników, włącznie z fazą oceny końcowej, umożliwiającej podjęcie racjonalnej decyzji o wyborze najbardziej odpowiedniego, spośród nich, kandydata do pracy. W końcowej części publikacji przedstawiono nowe tendencje w projektowaniu skutecznego procesu doboru personelu mające sprzyjać jakościowym zmianom w pozyskiwaniu wartościowych pracowników przez organizację.
EN
The personnel selection has a key position in the process of human resources management of an organization. This is due to the fact that it determines not only the possibilities of a company growth and its market position, but also has a substantial impact on the implementation of other functions and personnel procedures. This article analyses the conditions and factors determining the effectiveness of the design of staff sourcing and selection process. The effectiveness of this process relates to its efficiency whilst taking into account the extent of realization of required activities as well as to optimal selection of methods and instruments allowing the efficient organization of those activities. The treatment of the personnel acquisition process and selection as a sequence of ordered projects implemented in a chronological order allowed to separate three basic steps which are the subject of investigations of each part of the study. Therefore, the analysis includes: ‒ The stage of planning quality staff needs along with the description of vacant jobs and the creation of job profiles of candidates; ‒ The stage of preparation and organisation of the recruiting process of new employees; ‒ The stage of development of potential employees selection scenario including the final evaluation phase which enables to make a rational decision on choosing the most suitable candidate for the job amongst them. The final part of the article presents the new trends in the design of an effective process of personnel selection designed to encourage a qualitative change in attracting valuable employees by the organisation.
9
Content available remote Credibility of biographical data being taken into account during the process of personnel assessment and selection
Witkowski S. A.
Management
|
2010
|
Vol. 14, no. 1
132-142
EN
The subject of author's deliberations is credibility of biographical data in the process of employee recruitment and selection, with the use of methods such as: interview, personality questionnaire (referring to Big Five concept) and biographical questionnaire. While analyzing credibility of findings obtained from the use of the above mentioned methods the author underlines the advantage of biographical questionnaire as a method characterizedby particular prognostic accuracy (ranging from +0.5 up to +0.87). Despite difficulties with construction and adaptation of biographical questionnaire (costs, need of continuous actualization), its significance is growing in the situation where we observe the crisis of existing methods of assessment, their susceptibility to social approval and popularization in literature. Empirical data concerning results of biographical memory investigations supports and establishes the basis for author's attitude.
PL
Przedmiotem rozważań autora jest wiarygodność danych biograficznych w procesie doboru i selekcji pracowników z uwzględnieniem takich metod jak wywiad, kwestionariusz osobowości (nawiązujący do koncepcji Wielkiej Piątki) oraz kwestionariusz biograficzny. Analizując wiarygodność danych uzyskiwanych przy zastosowaniu omawianych metod podkreśla przewagę kwestionariusza biograficznego jako metody o szczególnej trafności prognostycznej (od +0.5 do +0.87). Pomimo trudności z konstrukcją i adaptacją kwestionariusza biograficznego (koszty, potrzeba ciągłej aktualizacji) jego znaczenie rośnie w sytuacji obserwowanego kryzysu istniejących metod oceny, ich dużej podatności na aprobatę społeczną oraz popularyzacji w literaturze. Dane empiryczne dotyczące wyników badań nad pamięcią biograficzną stanowią ugruntowaną podbudowę przyjętego stanowiska autora.
10
Content available remote Personnel management in the aspect of the company management
Kciuk M.
Journal of Achievements in Materials and Manufacturing Engineering
|
2007
|
Vol. 25, nr 2
91-94
EN
Purpose: This paper presents personnel management development in recent years. The main focus was on the workers selection follows through the choice of the suitable methods of recruitment and selection preceded the planning of personnel needs. Design/methodology/approach: The theoretical research results of the personnel resources management obtained in the past decades and progressed in recent years are reviewed. Findings: It is very clearly and well understood from the presented paper that the workers choice is the continuous process, adapted to the changing needs of the organization. Research limitations/implications: This review makes clear that the value and development of the enterprise depends on the correct selection of workers. Practical implications: Informations included in this paper are very useful material for the present and future enterprises which are supposed to make a choice of new workers. Implications for practice and further research are discussed. Originality/value: This article describes an up-to-date personnel management and its development, taking into account the main stages of this management before employment process.
11
Content available remote Badanie wpływu wybranych cech osobowości na bezpieczne wykonywanie pracy
Gembalska-Kwiecień A., Kółkowska B.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2005
|
z. 33
133-142
PL
Opracowanie obejmuje zagadnienie wpływu wybranych potrzeb i cech osobowości na bezpieczne wykonywanie pracy. W opracowaniu omówiono wyniki badań nad istnieniem takiego wpływu, na podstawie czego stwierdzono, czy testy, mierzące poziom natężenia tych zmiennych powinny być stosowane w procesie rekrutacji pracowników.
EN
This article concerns the influence of the chosen needs and personal features of the workers on the safety at work. On the basis of the results of the scientific research on the relationship between personal features of the workers and the safety at work, it was proved that the tests measuring the level of concentration of the particular yariables should be applied in the recruitment processes.
12
Rekrutacja pracowników jako element systemu zarządzania jakością. Urząd Skarbowy w Płońsku
Rogala P.
Problemy Jakości
|
2005
|
R. 37, nr 9
43--45
PL
Pierwszy certyfikat zarządzania jakością dla urzędu skarbowego.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.